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EXPOSE SUR LES GRANDES THEORIES DE MOTIVATION ET LEURS LIMITES 2018/2019 Page 1

EXPOSE SUR LES GRANDES THEORIES DE MOTIVATION ET LEURS LIMITES 2018/2019 Page 1 INTRODUCTION La motivation est un processus psychologique qui cause le déclenchement, l'orientation et le maintien d'un comportement. L'idée la plus populaire est que les gens travaillent parce qu'ils y sont obligés, pour gagner de l'argent, pour vivre d'abord, vivre bien ensuite. Certes que cela motive à travailler mais pas de notre mieux parce que le travail de l’homme est déterminé par sa personnalité, son environnement et son rôle social. La motivation des collaborateurs est un facteur déterminant pour augmenter la productivité du personnel. En effet, c’est un élément clé du succès des entreprises. Cependant, d’une manière générale, les facteurs prédominants dans la motivation au travail dépendent de la personne et de l’orientation de cette dernière. S’ils souhaitent que l’entreprise reste viable, les dirigeants doivent motiver les collaborateurs. Ces derniers doivent adapter leur langage, modifier si besoin leur mode de management mais également améliorer leur communication. La motivation des collaborateurs est un facteur déterminant pour augmenter la productivité du personnel. En effet, c’est un élément clé du succès des entreprises. Cependant, d’une manière générale, les facteurs prédominants dans la motivation au travail dépendent de plusieurs facteurs. Ainsi, la motivation est déclenchée par certains facteurs principaux à savoir :  La rémunération Il s’agit d’un levier classique et un facteur de motivation indiscutable. Cependant, il faut qu’elle possède véritablement un impact durable sur la motivation des collaborateurs. La rémunération n’est pourtant pas la seule chose qui peut motiver un collaborateur. Cela peut aussi bien être un facteur de motivation comme de démotivation. Une chose est sûre : un dispositif de motivation adéquat doit être mis en place.  La culture et le projet d’entreprise C’est réellement l’un des éléments qui permettra au collaborateur de s’investir et surtout de durer dans l’entreprise. Etre intéressé par les différents projets permet de se donner à fond !  Les conditions de travail Jouir par exemple d’une certaine autonomie dans le quotidien est source de motivation pour le collaborateur. De même que pouvoir travailler dans de beaux locaux ou encore avoir des horaires flexibles.  Le management et la communication Ces deux éléments sont très importants dans le processus de motivation. En effet, un manager qui communique permet aux collaborateurs d’avoir une vision claire. Motiver par le dialogue social est indéniable ! En effet, la limitation des conflits et la facilitation du dialogue contribuent au bien-être du collaborateur. Ce dernier sera beaucoup plus investi et motivé.  Le développement des compétences professionnelles EXPOSE SUR LES GRANDES THEORIES DE MOTIVATION ET LEURS LIMITES 2018/2019 Page 2 L’augmentation des connaissances par exemple par le biais du tutorat ou de la formation permettront au collaborateur d’évoluer au sein de l’entreprise, d’être plus autonome mais aussi plus efficace. I. LES THEORIES CLASSIQUES DE LA MOTIVATION ET LEURS LIMITES 1. LA THEORIE DE LA PYRAMIDE DES BESOINS DE MASLOW a) THEORIE Abraham MASLOW (01er avril 1908-8 juin 1970) est un célèbre psychologue américain, considéré comme le père de l'approche humaniste, surtout connu pour son explication de la motivation par la hiérarchie des besoins, qui est souvent représentée par une pyramide des besoins. La pyramide de Maslow permet de comprendre la hiérarchie des besoins de l'homme. Selon Abraham Maslow en effet, la satisfaction d'un besoin ne peut être réalisée que si les besoins de niveau inférieur sont eux- mêmes satisfaits. Pyramide de Maslow : une théorie de la motivation –Arkhanim.fr EXPOSE SUR LES GRANDES THEORIES DE MOTIVATION ET LEURS LIMITES 2018/2019 Page 3  Par exemple, un individu ne peut se sentir en sécurité (niveau 2) si sa première préoccupation est de trouver à boire et à manger (niveau 1).  Cette pyramide peut également servir dans l'entreprise: ainsi, la productivité d'un collaborateur (niveau 5) peut être dégradée si celui-ci ne se sent pas intégré dans son équipe de travail (niveau 3) ou tout simplement s’il n'a pas bien dormi ! (niveau 1)  Une caractéristique intéressante est aussi de noter ceci: Un individu se souviendra plus longtemps d'une augmentation de situation dans les niveaux élevés que dans les niveaux bas.  Par exemple, on se souvient généralement plus longtemps d'un compliment sur son travail (niveau 4) que d'une augmentation de salaire ou d'un changement de menu à la cantine (niveau 1). b) LIMITES Cependant, cette théorie présente deux grandes faiblesses, rarement présentées lorsqu’on l’enseigne :  Elle est trop généraliste et simplifiée, ce qui ne permet pas d’expliquer des « hiérarchies » différentes, voire des étages entiers supprimés par certains (ascètes, esthètes, inventeurs...). Elle ne permet pas d’expliquer l’ennui de certains salariés très largement payés, ou les revendications salariales de certains employés aux métiers intéressants et motivants, ni même l’énergie de certains grands visionnaires qui avancent sans aucune sécurité matérielle... L’ordre des besoins serait donc au cœur de la critique, ainsi que la nécessité de franchir chaque étape. De même qu’un besoin ne disparait pas définitivement lorsqu’il est rempli (Korman, 1977). La hiérarchie apparait artificiellement généralisable et les managers ont souvent abusé de cette approche pour justifier des comportements à adopter (le modèle du cadre dynamique des années 80 illustre bien ce phénomène). Ils n’ont pas toujours bien saisi les travaux de Maslow et l’intérêt d’une approche « psychologique globale ». Ce qui a rendu inopérante cette théorie, c’est l’excessive simplification pratiquée par ceux qui l’ont utilisée.  L’approche de Maslow présente une théorie globale de la motivation mais ne donne aucune clé d’explication sur l’éventuelle démotivation. Elle ne précise pas sur quelle échelle de temps se déploie la hiérarchie, ni si on peut « descendre » dans cette hiérarchie. Elle laisse sans réponse les managers et enseignants qui la présentent, lors des critiques ou demandes d’explications sur l’absence de motivation de certains collaborateurs ou élèves. 2. LA THEORIE X/Y DE DOUGLAS Mc GREGOR a) THEORIE Douglas Mac GREGOR (1906–1964), docteur en psychologie de l’Université de Harvard, a élaboré une véritable théorie de management basée deux conceptions de l’homme au travail : la théorie X et la théorie Y. Son influence a été déterminante dans le domaine de la psychologie industrielle avec la publication, en 1960, de son livre The Human Side of Enterprise. EXPOSE SUR LES GRANDES THEORIES DE MOTIVATION ET LEURS LIMITES 2018/2019 Page 4  LA THEORIE X : - l’individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail et fera tout pour l’éviter - les individus doivent être contrôlés, dirigés, menacés de sanction afin qu’ils fournissent des efforts pour la réalisation des objectifs de l’organisation ; - l’individu moyen préfère être dirigé, désire éviter les responsabilités, a peu d’ambition et recherche la sécurité avant tout. A travers la théorie X, Mc Gregor montre que ces hypothèses constituent de véritables postulats pour les dirigeants et une idéologie dominante à laquelle il oppose les postulats de la théorie Y qu’il présente comme réelle alternative en terme de mode de management des hommes.  LA THEORIE Y : - L’homme est capable de s’auto diriger et de s’autocontrôler ; - L’engagement personnel est le résultat d’une recherche de satisfaction des besoins sociaux. L’homme apprend à rechercher les responsabilités ; - La capacité d’exercer son imagination, sa créativité au service d’une organisation est largement répandue parmi les hommes ; - Dans beaucoup de conditions de travail, les possibilités intellectuelles des hommes sont largement inutilisées. Mc Gregor avance que la théorie Y et le style de gestion qui en résulte sont plus adaptés à la nature humaine car la théorie en question donne la possibilité à l’encadrement d’innover, de découvrir de nouveaux moyens d’organiser et de diriger l’effort humain. b) LIMITES Il résulte des théories de McGregor que les directions d’entreprises sont les principales responsables de la motivation du personnel. Alors que la théorie des X pouvait donner à l’encadrement l’excuse facile d’expliquer ses déboires par la nature humaine, limitée et hostile au travail, la théorie des Y renvoie la responsabilité à l’encadre La théorie Y suppose que les gens feront preuve d’auto-direction et d’auto-contrôle dans la mesure où ils se sentent engagés envers les objectifs. Si cet engagement est limité, seul un moindre degré d’auto-direction et d’auto-contrôle est probable et une quantité substantielle d’influence extérieure sera nécessaire. Si l’engagement est solide, beaucoup de moyens traditionnels de contrôle seront relativement superflus, et jusqu’à un certain point se détruiront eux-mêmes. La politique et la pratique de la direction affectent concrètement degré d’engagement. 3. LA THEORIE DES DEUX FACTEURS DE Frederick HERZBERG (1971) a) THEORIE La théorie de la motivation et de l’hygiène de vie de Herzberg, fondée sur deux catégories de facteurs de besoins. Elle est l’une des théories de la motivation les plus en vogue dans le monde des affaires. Herzberg a développé sa théorie après avoir mené des entretiens avec des centaines de EXPOSE SUR LES GRANDES THEORIES DE MOTIVATION ET LEURS LIMITES 2018/2019 Page 5 comptables, d’ingénieurs et autres cadres. Elles donnent des points d’appui supplémentaires lorsqu’on cherche à comprendre le rôle de la motivation dans les organisations. Les recherches conduites par Herzberg l’ont amené à faire uploads/Management/ introduction-expo-management-nvo 1 .pdf