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RECHERCHES QUALITATIVES – Hors Série – numéro 3 Actes du colloque BILAN ET PROS

RECHERCHES QUALITATIVES – Hors Série – numéro 3 Actes du colloque BILAN ET PROSPECTIVES DE LA RECHERCHE QUALITATIVE © 2007 Association pour la recherche qualitative ISSN 1715-8702 243 L’analyse de contenu comme méthode d’analyse qualitative d’entretiens : une comparaison entre les traitements manuels et l’utilisation de logiciels Philippe Wanlin, chercheur et doctorant en sciences de l’éducation Université du Luxembourg Résumé Cette communication est subdivisée en trois parties qui poursuivent chacune plusieurs objectifs. D’une part, elle propose d’examiner la place de l’analyse de contenu dans le traitement « manuel » de données d’entretiens. D’autre part, elle tente de comparer l’utilisation de deux logiciels différents d’analyse de données textuelles : NVivo7 (QSR) et Lexica (Le Sphinx) avec l’ambition de faire le point sur leurs possibles atouts et désavantages respectifs ou leur complémentarité. Enfin, elle se veut, non seulement, une occasion pour s’attarder sur les forces et faiblesses respectives de l’utilisation de logiciels ou du traitement « manuel », mais aussi, une opportunité pour discuter des apports potentiels de l’utilisation combinée de ces deux démarches. Les données d’interviews sont issues d’une analyse évaluative d’un type de formation dispensé au Grand-duché du Luxembourg : l’apprentissage pour adultes. Mots-clés ENTRETIEN, ANALYSE DE CONTENU, TRAITEMENT DE DONNÉES D’ENTRETIENS, LOGICIELS D’ANALYSE DE CONTENU, LOGICIELS D’ANALYSE DE DONNÉES QUALITATIVES, ANALYSE DES SYSTÈMES D’ENSEIGNEMENT Introduction L’introduction de cet article est scindée en trois parties. La première s’attarde sur l’étude évaluative qui a été commanditée par les gestionnaires de l’apprentissage pour adultes afin d’en évaluer la mise en œuvre. La deuxième présente cette mesure telle qu’organisée au Grand-duché du Luxembourg. Enfin, la troisième partie présente les ambitions et les questionnements de la présente micro-recherche enchâssée dans cette étude évaluative plus globale. Évaluation de la mise en œuvre de l’apprentissage pour adultes En 2000, 227 personnes ont posé leur candidature pour intégrer l’apprentissage pour adultes. Les responsables croyaient avoir atteint pour l’année scolaire 2003/2004 avec 746 demandes un point culminant. Or, il faut constater qu’en 2004/2005 ce chiffre a encore progressé puisque leur nombre s’élevait à 852. 244 RECHERCHES QUALITATIVES / HORS SÉRIE / 3 De plus, le nombre de personnes qui concluent un contrat d’apprentissage évolue également. Néanmoins, le taux de ceux qui trouvent une entreprise d’apprentissage oscille toujours autour de 40%. Ces éléments font émerger bon nombre de questions auprès des responsables quant aux modifications à apporter à ce dispositif. C’est pourquoi, les instances politiques ont décidé de se pencher le temps d’une étude biannuelle sur le dispositif afin de lever le voile sur son fonctionnement (Wanlin & Houssemand, 2006a, 2006b, 2006c). Ainsi, cette étude tente d’analyser certains éléments de la mise en œuvre du règlement grand-ducal qui régit l’apprentissage pour adultesi, et ceci, afin d’arriver à des conclusions qui permettront aux responsables de proposer des adaptations du dispositif. En vue de servir ces objectifs, cette étude évaluative comporte deux versants distincts. Le versant quantitatif tente d’analyser le nombre d’individus intéressés par l’apprentissage pour adultes ainsi que leurs profils, les secteurs d’apprentissage pour lesquels on enregistre le plus d’intérêt,… Outre les variables sexe et secteur professionnel, différentes variables individuelles telles que l’âge, la nationalité, les historiques scolaire et professionnel, … sont investiguées (Wanlin & Houssemand, 2006a, 2006b). Le versant qualitatif, quant à lui, est destiné à appuyer les constats effectués grâce à l’étude quantitative. Globalement, il tente, non seulement, de dégager la perception que les différents acteurs intervenant dans le dispositif ont de la situation actuelle, mais aussi d’étayer les propositions d’aménagements du dispositif tel qu’il existe actuellement (Wanlin & Houssemand, 2006c). Les entretiens que nous analysons dans le cadre de cet article proviennent de ce versant qualitatif. L’apprentissage pour adultes et sa problématique sous-jacente Cet article s’insère donc dans l’évaluation qualitative et quantitative d’une mesure de qualification grand-ducale des non- ou peu- qualifiés oeuvrant en faveur de leur entrée et/ou maintien dans la vie professionnelle. Les paragraphes qui suivent présentent plus précisément cette mesure. L’apprentissage pour adultes permet un accès aussi large que possible aux adultes à des formations sanctionnées par un diplôme professionnel officiel. Il est géré conjointement, d’un côté, par deux services différents de deux Ministères distincts dont l’un s’occupe des aspects scolaires et l’autre des aspects liés à l’inscription et à l’enregistrement des contrats d’apprentissage, et, de l’autre côté, par des responsables du Patronat et du Salariat qui encadrent le suivi des apprentissages. Cette mesure s’adresse à des personnes âgées d’au moins 18 ans (âge limite d’entrée dans le dispositif) sorties du système scolaire depuis au moins WANLIN / L’analyse de contenu comme méthode d’analyse qualitative d’entretien… 245 12 mois (période de latence minimale) et inscrites comme demandeurs d’emploi. L’apprentissage pour adultes est un type de formation professionnelle dual, alliant une formation théorique et technique au sein d’une institution ou d’un centre de formation et une formation pratique auprès d’une entreprise sous la direction d’un patron formateur. Il débouche sur des diplômes de maîtrise d’une profession technique dans les secteurs artisanal, commercial ou agricole. Trois niveaux de formation sont proposés aux adultes. • le Certificat d’Aptitude Technique et Professionnelle qui comprend des cours théoriques et pratiques consistant, en général, à suivre de 1 à 3 années d’apprentissage en entreprise avec des cours concomitants dans une institution de formation allant de 8 à 16 heures par semaine. • le Certificat de Capacité Manuelle qui comprend une formation pratique et des cours théoriques allégés d’accompagnement d’environ 8 heures dans un institut de formation pendant une durée de 1 à 3 ans. En somme, ce certificat correspond à la partie pratique du Certificat d’Aptitude Technique et Professionnelle. • le Certificat d’Initiation Technique et Professionnelle qui comprend une formation pratique allégée chez un patron et des cours théoriques allégés étalés sur 1 ou 3 années. Pour accéder à ce dispositif (voir Figure 1), l’adulte doit adresser une demande de candidature dans laquelle il émet son (ou ses) choix professionnel(s). Cette demande est ensuite évaluée par une Commission Consultative. Dans le cas où le candidat remplit les conditions d’accès (avoir au moins 18 ans et être sorti au moins depuis 12 mois révolus du système scolaire initial), la Commission Consultative donne communément un avis favorable. Une fois admis à l’entrée dans le dispositif, le candidat doit souscrire un contrat d’apprentissage auprès d’un patron ou d’une entreprise pouvant le former dans les aspects pratiques du métier. Pour avoir la possibilité d’apprendre, il doit trouver, lui-même, de manière proactive, un patron formateur. L’entrée effective en apprentissage dépend de ce « placement » auprès du professionnel. Les buts finaux du dispositif de l’apprentissage pour adultes sont donc l’apprentissage d’un métier ou d’une profession, l’entrée dans la vie professionnelle et la possibilité de poursuivre des formations en vue de l’obtention du brevet de maîtriseii. L’apprentissage pour adultes est grosso modo un décalqué de l’apprentissage initial. La seule différence réside dans le fait que les apprentis initiaux obtiennent une indemnité d’apprentissage et que 246 RECHERCHES QUALITATIVES / HORS SÉRIE / 3 les apprentis adultes obtiennent le salaire social minimum garanti. Cette différence qui peut sembler minime, peut être importante dans le chef des apprentis : le salaire social minimum est près de trois fois plus élevé que l’indemnité d’apprentissage. À l’heure actuelle, certains des gestionnaires de la mesure estiment donc qu’une grande majorité des jeunes en apprentissage initial abandonne volontairement leur apprentissage initial vers 17 ans, pour le reprendre, un an plus tard, à 18 ans, sous le statut adulte pour bénéficier ainsi de la rémunération plus importante. Les personnes qui mentionnent cette problématique sous- jacente la généralisent et estiment qu’il est temps d’aménager les critères d’entrée (augmentation de l’âge limite et allongement du temps de latence) afin d’enrayer ce qu’ils estiment être des abus du système. WANLIN / L’analyse de contenu comme méthode d’analyse qualitative d’entretien… 247 Ambitions et questionnements de l’article L’étude, dont la méthodologie est présentée ici, s’inscrit dans un contexte politique de gestion économique et raisonnée du budget de l’État notamment par rapport à cette mesure sociale relativement onéreuse. Il est, entre autres, question d’en limiter les critères d’entrée afin de contrôler les abus qui pourraient en être faits. Dans ce contexte, il apparaissait important d’étudier ces critères d’entrée et les représentations de ses acteurs sociaux (gestionnaires ministériels, formateurs, apprentis et patrons d’entreprise) par rapport, non seulement, au public ciblé par la mesure, mais aussi, aux potentiels abus qui Conditions :  Être sorti de l’école depuis au moins 12 mois  Avoir au moins 18 ans Dossier de demande Commission consultative (avis d’admission) Avis favorable* Avis défavorable° Entrée en apprentissage (Si une entreprise d’apprentissage a été trouvée) Pas d’apprentissage Recherche d’une entreprise d’apprentissage+ Légende : * A noter que la commission consultative admet tout candidat qui remplit toutes les conditions formelles requises pour entrer dans le dispositif. ° Les avis défavorables ne se présentent que si le candidat ne remplit pas les conditions formelles d’admission. Il arrive parfois que la commission émette des avis mettant le dossier en suspens afin de laisser le temps au candidat de fournir les pièces manquantes à son dossier ou de clarifier certains éléments. + uploads/Management/ l-x27-analyse-de-contenu-comme-methode-d-x27-analyse.pdf