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1 L’EVALUATION DES COMPETENCES ET L’ENCADREMENT DES RESSOURCES HUMAINES Réalisé

1 L’EVALUATION DES COMPETENCES ET L’ENCADREMENT DES RESSOURCES HUMAINES Réalisé par : Encadré par : Acher Hakyma Mme. Aicha El Azzaoui Badr Eddine Alami Mohammed Mellouk Zineb Agouzour Master Spécialisé : MANAGEMENT STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES ET GOUVERNANCE REGIONALE Module : INGENIERIE DES RESSOURCES HUMAINES ET TERRITOIRES Deuxième semestre (S2) 2 Année universitaire : 2019/2020 Plan : Introduction : Chapitre1 : Gestion des ressources humaines Section 1 : Définition de la GRH et ses pratiques Section 2 : Les missions de la GRH et ses rôles Chapitre2 : l'évaluation et l’encadrement des ressources humaines Section 1 : Évaluation des ressources humaines Section 2 : Encadrement des ressources humaines Conclusion : Introduction : Aujourd’hui, La plupart des organisations œuvrent dans un environnement caractérisé par la mondialisation de l’économie, par une demande pour des produits/services personnalisés, par une concurrence de plus en plus vive en matière de nouvelles capacités productives et de compétences distinctives et par la complexification des connaissances et des technologies à maîtriser. Dans ce nouvel espace économique, une nouvelle manière de penser commande donc des repositionnements des manières de faire des entreprises. Au plan interne, ils s’incarnent généralement sous des visées tels que, la rationalisation des coûts, la reconfiguration des compétences clés et ils imposent aux fonctions Ressources Humaines de se placer au cœur des enjeux opérationnels et stratégiques de leur entreprise. La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue, au cours des dernières années, une activité stratégique créant un avantage concurrentiel essentiel à la firme (Arcand, 2006). En effet, le travailleur n'est plus qu'un engrenage remplaçable pour l'entreprise, mais plutôt un actif intangible que l'on veut attirer, formé, motivé, engagé, orienté, développer. Il est alors opportun et juste de miser sur les compétences et le savoir des homme à travers des pratiques de gestion visant à développer le niveau des potentiels existant en permanence et de mettre les dispositifs nécessaire de fidélisation et d’engagement aux projets et stratégies de l’entreprise. Afin d’améliorer les compétences de sa structure ainsi que de faire le point sur le niveau de l’employé, une organisation se doit de soumettre son capital humain à des évaluations pour connaitre le niveau de celui-ci Chapitre1 : Gestion des ressources humaines Section 1 : Définitions et évolution de la GRH : Différentes définitions de la GRH : Proprement dit, il n’existe pas une définition de la GRH, mais des définitions. En effet, les théoriciens de la discipline ont proposé plusieurs définitions en relation avec les mutations qu’a subi et continue de subir l’entreprise. De ce fait, la notion « gestion des ressources humaines » est difficile à définir. Certains comme Peretti 1 la définie comme « l’ensemble de fonctions et de mesures ayant pour but d´assembler et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et efficience et en même temps au profit de la stratégie d´une organisation. » On constate que dans cette définition les ressources humaines est un service de l ´organisation ayant pour responsabilité la planification des effectifs (comportant l´inventaire présent des ressources humaines ou la prévision future des ressources humaines correspondant aux besoins de l´organisation), l´emploi (emploi soi-même et ses tâches, analyse et évaluation des emplois), la rémunération (gestion de la rémunération et avantages sociaux), l´acquisition des ressources humaines (recrutement et sélection), l´évaluation de la performance des ressources humaines, la formation et la gestion des carrières. D’autres auteurs comme P. Roussel2, définissent la GRH comme « l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire le développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. 1 PERETTI (J.-M.), Les Clés de l’équité, Les éditions d’Organisation, 2004 , P 60-72 2 Roussel, P. (1998). Méthodes de recherche en Gestion des Ressources Humaines, Editions Economica La GRH définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. » Quant à zarifian 3, il définit la GRH comme : « un ensemble de pratiques cohérentes en interne et en externe avec la stratégie globale de l’entreprise, afin d’obtenir des meilleures performances à long terme. » Nous relevons dans cette définition le rôle stratégique de la GRH et l’objectif assigne a cette discipline, à savoir atteindre la performance. Nous pouvons observer que la GRH reste une discipline non seulement difficile à définir mais dont les enjeux et les objectifs sont nombreux et différents. Tantôt, elle est outil stratégique, tantôt elle est simplement synonyme de pratiques (recruter, former, rémunérer...) et tantôt elle est un outil de développement et de croissance. L’évolution de la gestion des ressources humaines : La fonction du personnel est jeune contrairement aux autres fonctions (commerciale, financière, production), celle-ci ne s’est structurée que début du 20eme siècle. Cela ne veut pas dire que les problématiques liées aux salariés n’étaient pas réglées auparavant au sein d’un service dédié à la gestion des hommes à partir d’un certain seuil d’effectifs. Il faut cependant, attendre les années 1970 pour qu’émerge une fonction ressources humaines dépassant le simple cadre de gestion administrative du personnel. On peut observer que la gestion des ressources humaines s’est développée autour de grandes entreprises Industrielles. Des mouvements de concentration liés au machinisme s’opèrent en effet à partir des années 1850 dans la sidérurgie, le textile et l’industrie chimique. Les dirigeants de ces grands groupes industriels sont alors confrontés à la nécessité de gérer 3 P. Zarifian est Chercheur en sociologie générale et sociologie des modèles d’organisation et du travail. Il est Professeur de sociologie à l’Université de Marne-la-Vallée. une main-d’œuvre importante. Plusieurs modes de gestion des ouvriers sont développés dans ces organisations. On peut donc, relever 4 grands courants :  Le paternalisme : Le paternalisme est emblématique des entreprises familiales du 19éme siècle. Ce fonctionnement véhicule une forme patriarcale d’organisation économique où le patron est à la fois le père et le maître de ceux qui travaillent sous ses ordres. Les relations hiérarchiques sont ainsi organisées et insérées dans un système social et économique parfaitement maîtrisé, au service de l’entreprise et du patron qui prend en charge le personnel depuis sa naissance jusqu’à sa mort.  Taylor : À l’interface entre la gestion de production et la gestion des ressources humaines, l’One best waw de Taylor introduit un certain nombre de prescriptions concernant la Gestion de la main-d’œuvre dans les entreprises mécanisées du début du 20éme siècle. Une étude scientifique des mouvements et des temps doit ainsi permettre de découvrir La meilleure méthode de travail. Pour accompagner cette organisation scientifique du Travail, Taylor prescrit un certain nombre de pratiques de GRH : - le recrutement doit être mené de manière scientifique, c’est-à-dire en recherchant En chaque individu les qualités professionnelles dont l’analyse du travail a montré la Nécessité ; - la formation est abordée comme un mode opératoire qui doit être inculqué à L’ouvrier afin d’atteindre le one best way. De manière caricaturale, elle peut être Comparée à « un dressage » à l’image du programme transmis au manutentionnaire Des gueuses de fonte ; - le salaire représente un moyen de s’assurer que les tâches prescrites sont bien Remplies. Taylor préconise ainsi de mettre d’abord en place un salaire à la pièce (la Norme de production étant fixée par l’étude des temps de travail).  L’école des relations humaines 4: On va assister des 1930 avec cette école à la prise en compte de l’homme Au travail. L’école des relations humaines va donc chercher à placer l’Homme au centre de ses préoccupations en insistant sur la nécessite du travail en groupe et sur les conditions de travail des employés. Pour cette école, c’est la prise en considération de ces facteurs qui va constituer un facteur de motivation au travail et un facteur d’augmentation de la productivité.  Période allant de 1970 à 1980 : Cette période de l’histoire est caractérisée par de profondes transformations des contextes économiques et sociaux dans lesquels évolue l’entreprise. On va d’abord assister aux premiers chocs pétroliers (1973 et 1979), ce qui va entrainer une hausse considérable des couts de production, ensuite on va assister aux premiers groupements économiques (naissance marche européen, regroupement des États américains...). De ce fait, l’entreprise a commencé à prendre en considération le capital humain devenu par nécessite facteur de croissance et de développement capable de créer l’avantage concurrentiel. Les fonctions des ressources humaines : Parler de la GRH et omettre d’évoquer son processus seraient une erreur d’analyse et d’approche importante. En effet, ce processus permet de poser les jalons du management des ressources humaines car on voit mal comment une entreprise pourrait exister sans recrutement, formation et rémunération. Certes, ce processus ne comporte pas seulement ces 3 étapes puisqu’on pourrait inclure la gestion des carrières, la communication ou encore l’évaluation. Mais ce sont les plus significatifs. 4 J ,Abert (1998) : Travail temporaire : éclatement ou partage d’une GRH en réseau – in « La GRH uploads/Management/ l-x27-evaluation-des-competences-et-l-x27-encadrement-des-ressources-humaines.pdf