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Le changement et l’apprentissage organisationnel Présenté par: EL OUAD RACHID

Le changement et l’apprentissage organisationnel Présenté par: EL OUAD RACHID Encadré par: Pr. BATRICH Hassan Année universitaire 2016-2017 Master Management Stratégique et Logistique PLAN Introduction Définitions Problématique Historique Typologie du changement organisationnel Les facteurs déclencheurs de changement Le processus de changement Les dimensions du changement Les résistances aux changement L’adaptation au changement Conclusion Bibliographie INTRODUCTION Problématique Comment peut-on mener un changement au niveau de l’organisation tout en gardant un certain niveau de stabilité au sein de cette dernière? Définitions « le changement organisationnel est le processus de transformation radicale ou marginale des structures et des compétences qui ponctue le processus d'évolution des organisations» Collerette et al. (1997) « le changement organisationnel est toute modification relativement durable dans un sous-système de l'organisation, pourvu que cette modification soit observable par ses membres ou les gens qui sont en relation avec ce système» Grouard et Meston (1998) Historique Les périodes Le contexte socio- économique Définition du changement Les principales perspectives théoriques 1. Fin de la 2éme guerre mondiale Croissance et stabilité économique Synonyme de progrès, de développement organisationnel, De croissance et adaptation Théorie de la croissance, De cycle de vie, De la contingence De développement organisationnel 2. Fin des années 70 Récession et décroissance : Crise pétrolière 1973. Arrivée de nouveaux concurrents sur la scène internationale Processus discontinu et révolutionnaire. Événement dramatique, Une crise dans la vie de l’organisation Approche de l’écologie des populations. Approche configurationnelle. Théories culturelle et cognitive. Théorie de l’équilibre ponctué 3. Fin des années 80 jusqu’à la période actuelle Crises de toute nature: Concurrence accrue Précarisation de l’emploi La seule chose prévisible. Une chose réalité quotidienne. Un processus continu d’apprentissage qui permet l’innovation L’affaire de tous les membres de l’organisation Théories de l’apprentissage Théories évolutionnistes Théories de la complexité (théorie de chaos) Les approches constructivistes. Typologie du changement organisationnel 1/ Changements provoqués et changement subis Le changement provoqué «est décidé alors que les performances de l'entreprise demeurent bonnes et n'exigent donc pas, a priori, d'actions de redressement : la part de marché et la rentabilité correspondent aux objectifs, la satisfaction des clients est bonne, le fonctionnement est satisfaisant, la technologie utilisée est performante. Le changement est décidé soit pour améliorer une situation, soit pour anticiper une possible dégradation de celle-ci» Grouard et Meston, 1998  le changement subis «est celui [qui est] engagé tardivement. Il devient alors la condition nécessaire à la survie de l'entreprise ou de la partie concernée de celle-ci» Grouard et Meston, 1998 2/ Changement Radical «un changement global et rapide plutôt que graduel et à la pièce» Demers 1999 « Un changement dans le système des valeurs de base d'une entreprise. » Johson 1996 3/ Changement planifié et Changement spontané « le changement planifié vise à des objectifs précis pour ce qui est de son contenu, bien que ceux-ci ne soient pas toujours atteints. Ils sous-tendent un projet explicite, des intentions formulées, des objectifs à atteindre, tandis que, dans le cas du changement spontané, ces éléments sont absents la plupart du temps » Dupuis et Kuzminski (1998) 4/ L’apprentissage et l’évolution « le changement n'est plus un événement rare et bouleversant mais une réalité quotidienne. Il n'est plus l'affaire du dirigeant du sommet, mais au contraire, l'affaire de tous les membres de l'organisation. » Demers (1999) Les facteurs déclencheurs de changement 1/ Facteurs externes Selon Grouard et Meston (1998); les facteurs externes sont: le marché, la concurrence, les innovations technologiques, l'évolution de la législation et de la réglementation, la modification de l'actionnariat l'évolution de la société, des modes de vie et des modes de penser. Sources de nature économique • Mondialisation des économies • Accroissement de la croissance • Évolution d’une économie de masse vers une économie du savoir Sources de nature technologique • TIC • Échange de données (EDI,etc) • Systèmes de gestion intégrés-ERP (ex: SAP, PeopleSoft, etc,) • Gestion du savoir Sources de nature politique • Dégradation des marchés • Précarité des structures de contrôle Sources de nature sociale • Diversification de la main-d’œuvre • Déclin des tradition et de la hiérarchie • Croissance de l’autonomie et du libre arbitre dans les choix sociaux Selon Rondeau (1999); les facteurs externes sont: 2/ Facteurs internes le développement de l'entreprise et sa croissancela vision du dirigeant Le processus de changement 1/ Modèle de Lewin • période de remise en question des comportements, des attitudes et des perceptions • Le changement n’est pas encore acquis Le dégel • la phase d'apprentissage de nouveaux modes de fonctionnement d'expérimentation de nouvelles attitudes et d'adoption de nouveaux comportements Transition • est la phase du changement proprement dit, • les nouvelles attitudes, valeurs et comportements commencent à se stabiliser et à se recristalliser Le regel 2/ Le modèle de Collerette et al. (1997) L’éveil La désintégration La reconstruction L’intégration «la majeure partie de la désintégration et toute la reconstruction se déroulent pendant la transition. Et finalement, l'intégration engloberait toutes les activités de recristallisation» (Collerette et al. 1997) Les dimensions du changement 1/ Grouard et Meston 1998 La profondeur La rapidité Mode d’imposition Changement superficiel les changements superficiels sont des petits changements continuels ayant un rôle essentiel. Ils ne doivent en aucun cas être considérés comme des sous changements ou des changements de second ordre. Ils sont faciles à opérer, leurs conséquences sont moins lourdes en cas d'échec et leurs coûts restent limités. Changement en profondeur Les changements en profondeur sont ceux qui opèrent des transformations dans la réalité organisationnelle. Contrairement aux changements superficiels, ils sont coûteux et provoquent des bouleversements majeurs, par exemple, des transformations au plan de la stratégie, des structures, des systèmes, des ressources humaines, de la culture, etc Elle se mesure par la combinaison de la durée et de la profondeur du changement. Cette dimension rend compte du temps nécessaire à une entreprise pour effectuer des changements.1.3 le mode d'imposition des changements Ceux-ci sont généralement considérés comme étant initiés par la haute direction ou imposés par des intérêts contradictoires, etc. À l'opposé du changement imposé, on trouve le changement consensuel qui privilégie la motivation et l'adhésion des différentes personnes intéressées. Les résistances aux changement 1/ Définitions «l'expression implicite ou explicite de réactions de défense à l'endroit de l'intention de changement» Collerette et al 1997 «expression implicite ou explicite de réactions négatives ou défensives face au changement, ou de forces restrictives qui s'opposent à la réorganisation des façons de faire et à l'acquisition des nouvelles compétences, la résistance au changement est sans aucune doute la bête noire de tous ceux qui véhiculent des idées de changement» Bareil et Savoie (1999) 2/ Les facteurs de résistance au changement les facteurs psychosociologiques les changements peuvent entraîner des pertes d'estime de soi, de relations affectives avec les collègues, etc . Elles peuvent aisément être associées à la perte d'un proche dont la disparition provoque une souffrance. les facteurs stratégiques. ils sont relatifs à la perte ou la transformation des intérêts et des buts que chacun trouve dans le changement.Boneuet al. 1992 l'individu • le changement remet en cause les sentiments d’appartenance et l’identité profess- ionnelle de l’employé, c’est l’équivalent de l’ambiguïté et l’inconnue système social • les changements provoquent souvent des bouleversements dans les normes établies, dans les standards de caractère sacré, tabous, mœurs ou rituels, mode d'introduction du changement • les individus préfèrent être consultés et impliqués dans toute démarche de changement, sinon ils risquent de s'y opposer. L'adaptation au changement L'adaptation consiste à retrouver un certain état d'équilibre. « L'adaptation à une situation «suppose que l'événement ou le stimulus échappe au contrôle de l'individu ; ses comportements doivent s'ajuster aux circonstances [ ... ] alors que se tirer d'affaire implique que les conséquences de l'action dépendent des décisions de l'individu» Morin 1996 L’adaptation à une situation Se tirer d’affaire L'adaptation à une situation consiste à fournir des efforts cognitifs et comportementaux pour répondre à satisfaire à des exigences externes et internes perçues par la personne comme mettant à l'épreuve ou dépassant ses capacités, (Lazarus, 1991). Apports Le changement est un effet naturel voire inéluctable dans la vie de l’organisation. Il existe une multitude de facteurs qui peuvent apporter du changement. La résistance fait partie du processus de changement CONCLUSION Bibliographie « Comprendre le changement organisationnel à travers les émotions » Rim ZID (2006) « Conduire le changement organisationnel ? » Benoit Cordelier et Hélène Montagnac-Marie (2008) « Acteurs et méthodes du changement organisationnel » Michel ROCCA (2013) « Du changement organisationnel » Yvon PESQUEUX (2015 ) uploads/Management/ le-changement-et-l-x27-apprentissage-2.pdf