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Le recrutement un modèle rationnel de décision ? Introduction Le recrutement est généralement abordé, dans nombres de publications spécialisées en gestion de ressources humaines, comme un processus rationnel de recherche d’adéquation immédiates entre les aptitudes d’un candidat et les caractéristiques d’un poste à pouvoir. A ce titre, l’accent est le plus souvent mis sur l’ensembles des activités et des moyens qu’il s’agit de développer pour doter les organisations des personnels dont elles ont besoin pour disposer ainsi des ressources humaines nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés par la direction. Une telle approche, qui conçoit le recrutement comme une succession d’étapes logiques et structurées, apparait conforme au modèle rationnel de décision. Si elle fournit à ce titre un modèle utile pour l’action, dans un souci notamment de cohérence opérationnelle et d’efficacité des décisions de recrutement, elle laisse cependant démuni pour comprendre la part irréductible d’incertitudes, de tâtonnements et de complexités latentes au cœur des pratiques de recrutement . Dans l’analyse du travail qui a été soumis à notre appréciation, nous proposons d’observer en quoi la vision classique du processus de recrutement peut être bousculé d’un point de vue conceptuel. Ainsi, dans un premier développement, nous dégagerons la dimension rationnelle de l’acte de recruter en tant que problème de gestion de ressources humaines. D’une part, il s’agit d’appréhender cet acte de gestion comme un processus rationnel de recherche d’adéquation immédiate entre les aptitudes d’un candidat et les caractéristiques d’un poste à pourvoir. D’autre part, il nous importe de montrer en quoi ce processus emprunte les contours du modèle rationnel de décision. Dans un second développement, nous présenterons les limites de l’approche instrumentale de recrutement à partir de trois approches critiques du modèle rationnel de décision. I- Un processus rationnel d’acquisition de ressources humaines. A l’origine le recrutement désigne l’action de faire des recrues pour augmenter le potentiel militaire des armées. Il fait ainsi surgir la figure du sergent recruteur chargé de prospecter et de lever des troupes pour des moyens bien souvent assimilés à du racolage. Ces trompeuses, et des moyens coercitifs reposant sur des enrôlements des arbitraires, voire des actes d’enlèvements forcés. Il faut attendre l’avènement de l’ère industrielle pour que le terme de recrutement fasse son introduction dans le monde du travail et progressivement signifier les actions procédant la réactualisation d’une relation salariale. Une approche classique du recrutement comme une suite d’étapes visant une accumulation ordonnée d’informations Dans son acception gestionnaire, le recrutement se définit aujourd’hui comme un processus plus ou complexe d’acquisition de ressources humaines, en particulier les manuels, insistent à cet égard sur l’idée qu’il ne saurait être confondu avec un acte rapide et peu réfléchit, qu’il doit être au contraire appréhendé selon une démarche rigoureuse. Dans ces publications généralement à fortes orientations pratiques, le recrutement est abordé come une succession de phases visant à doter les organisations des personnels dont elles ont besoin par une accumulation ordonnée d’informations sur les postes à pouvoir et sur les candidats à sélectionner. On en connait d’ailleurs le déroulement classique : Expression et analyse du besoin en personnel, de l’étude d’opportunité et la définition du profil idéal ou théorique du candidat à rechercher ; Campagne de recrutement visant à susciter, par voie interne ou par voie externe, des candidatures potentiellement intéressées par les caractéristiques du poste offert ; Mise en œuvre des techniques de sélection qui opèrent des filtres successifs, qu’il s’agisse de tris de candidatures sur curriculum vitae et de lettre de motivation, de passation de tests et d’entretiens, de mises en situation ou encore d’analyses graphologiques ; Traitement des informations recueillies sur les candidats de façon à trancher en faveur de celui présentant la plus grande proximité avec le profil recherché ; Intégration dans l’entreprise de la nouvelle recrue par différentes procédures facilitant son adaptation au poste et au milieu de travail. Une telle perspective, dominante lorsque l’on examine la littérature de gestion interprète le recrutement de manière instrumentale selon le sens que donne BRABET. Le recrutement y est conçu come un ensemble articulé d’activités et de moyens mis en œuvre par une entité spécialisée, la direction des ressources humaines, en fonction de la stratégie de l’entreprise. Cette mise en œuvre, se déploie sur un temps limité, s’ordonne selon un modèle idéal qui consiste à soigneusement décrire les et à les pourvoir par un recensement systématique des candidatures couplés à des procédures de sélections objectives. Tel qu’il est interprété ici, le problème que pose tout recrutement est d’assure la meilleure adéquation entre les aptitudes individuelles et les besoins d’un poste. Deux sous ensembles sont en présence : d’un côté, un poste et son profil :il convient de préciser les besoins du postes, puis de les hiérarchiser ; de l’autre, un ensemble d’individus, en nombre variable, plus ce nombre est élevé, meilleur sera le recrutement mais pus important sera son coût, d’après MARTORY et CROZET. Le recrutement consiste ainsi à rapprocher deux variables, l’une considérée comme stable :il s’agit du poste, l’autre comme mobile en fonction des moyens engagés dans un environnement donné : il s’git des candidats, de façon à atteindre un rapport de convenance parfaite selon la définition commune de l’adéquation. Ceci implique l’idée d’une recherche d’adéquation immédiate entre les exigences d’un poste et les caractéristiques d’un candidat, que cette recherche s’inscrive dans une démarche de pure sélection ou relève d’un souci d’orientation professionnelle selon la distinction traditionnelle de DUNETTE. Dans le premier cas, il s’agit de rechercher la personne susceptible de faire face de la meilleure façon qui soit aux contraintes d’un besoin à pourvoir, d’apporter la meilleure réponse aux exigence d’un poste vacant, que ces exigences soient définies à court ou moyen et long terme ( ce qui suppose aussi que l’on tienne compte, dans l’immédiat, d’une capacité d’adaptation de la personne aux évolutions du poste et de l’entreprise). Dans le second cas, il s’agit de rechercher la meilleure affectation possible pour les candidats qui présentent une valeur que l’entreprise souhaite s’attacher : c’est le cas per exemple quand l’entreprise fait l’acquisition d’un potentiel de carrière en interne. Des impératifs stricts d’objectivité et de neutralité à respecter Marquée par le positivisme, cette approche instrumentale met l’accent sur le caractère strictement objectif, voire scientifique, qui doit régir les opérations de recrutement pour en garantir l’efficacité. Elle considère de ce point de vue qu’un recrutement efficace tient surtout à la qualité de l’instrumentation utilisée qui permet d’évacuer toute trace de subjectivité et d’incertitude. Sont ici pointées les caractéristiques des outils, techniques et méthodologiques servant de supporter non seulement aux activités de sélection mais aussi de prospection, d’intégration et de compréhension en amont du besoin à pourvoir. Une description fine des postes à couvrir permet par exemple, à partir d’une analyse préalable des emplois faisant appel à diverses techniques, de dresser un profil de candidat idéal sur lequel s’appuyer pour définir une stratégie adaptée de recrutement. De même, la rédaction d’annonces publiées dans des journaux spécialisés ou le recours à des organismes intermédiaires permettent de faire circuler sur un espace plus ou moins large les offres d’emplois, de collecter en retour un grand nombre de dossiers de candidatures qui seront évalués les uns par rapport aux autres à l’aune des critères et des indices issus des profils de poste. Les dispositifs de sélection, au premier rang desquels les tests appelés à mesurer les différentiels d’aptitudes entre les individus, font quant à eux l’objet d’une attention particulière. S’il en est ainsi, c’est bien sûr parce qu’ils interviennent à des moments cruciaux du processus de recrutement au cours desquels des choix et des renoncements sont opérés. C’est aussi et surtout qu’ils sont présentés, dans une approche instrumentale illustrée notamment par l’ouvrage de GATEWOOD et FIELD, comme remplissant un double rôle d’objectivation et de gestion de l’incertitude. D’une part, ils permettent sous certaines garanties de scientificité, de chasser ou en tout cas de neutraliser la subjectivité qui est inhérente à toute activité d’évaluation de ressources humaines. Ils contribuent en quelque sorte de prémunir le recruteur d’une subjectivité qui viendrait fausser son jugement. Comme l’expliquent FOURGUS et LAMBERT « sans prétendre se substituer au jugement humain, ils l’aident à s’établir. Ils tentent d’apporter des éléments rationnels, de réduire la subjectivité à la portion incompressible, de limiter au maximum les risques d’erreurs ». par là même, ces outils sont justifier et rendre la plus objective possible la non sélection d’un individu. D’autre part, ils permettent de faire face à l’incertitude difficilement réductible qui pèse sur les qualités de candidats en présence. Les différents outils et méthodes de sélection constituent, dans une perspective, une aide précieuse à la décision. Ils servent notamment d’appui pour repérer les points faibles éventuels des candidats au regard du poste à pouvoir, pour révéler et classer les aptitudes des uns et des autres et finalement aboutir à une adéquation entre les capacités des candidats et ce que le poste requiert. A certains moments, on peut considérer d’ailleurs que ces méthodes sont utilisées de manière confirmatoire. La discussion se centre alors sur le caractère scientifique de ces outils de sélection. A uploads/Management/ le-recrutement-un-modele-rationnel-de-decision.pdf