Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

LE LIVRE BLANC DE L'ÉVALUATION PSYCHOMÉTRIQUE TOUT CE QU’IL FAUT SAVOIR SUR L’É

LE LIVRE BLANC DE L'ÉVALUATION PSYCHOMÉTRIQUE TOUT CE QU’IL FAUT SAVOIR SUR L’ÉVALUATION RH INTRODUCTION ................................................................................... 1. QU’EST-CE QUE L’ÉVALUATION PSYCHOMÉTRIQUE ? ........... 1.1 Qu’est-ce qu’un test psychométrique ? ....................................... 1.2 Qu’est-ce qu’un test psychométrique valide ? ............................. 1.3 Comment choisir le bon outil d’évaluation ? ................................ 1.4 Quelles sont les règles déontologiques à respecter ? ................. 2. PANORAMA DES OUTILS PSYCHOMÉTRIQUES ........................ 2.1 Les tests de personnalité ............................................................. Le modèle de 5 facteurs ............................................................................................ Les principaux tests de personnalité ......................................................................... Personnalité et performance au travail : le duo gagnant ........................................... Le leadership, une affaire de personnalité ................................................................. 2.2 Les tests d’aptitudes .................................................................... Les principaux tests d’aptitudes ................................................................................ Au-delà du QI, des facultés à explorer ...................................................................... L’intelligence émotionnelle, un atout professionnel ................................................... 2.3 Les tests d’intérêts professionnels ............................................... Les intérêts vocationels et la motivation .................................................................... Les principaux tests d’intérêts professionnels ........................................................... Les tests d’intérêts professionnels : une clé pour la mobilité en entreprise .............. L’IIP-R - un accompagnement de choix pour les étudiants ....................................... 3. APPLICATION RH DES OUTILS PSYCHOMÉTRIQUES ............... 3.1 Recrutement & Mobilité interne ................................................... Quels sont les 5 biais cognitifs du recruteur ? .......................................................... Recrutement en entreprise : bien utiliser les tests .................................................... Mobilité interne : les 5 syndromes RH à éviter ......................................................... 3.2 Gestion des talents ...................................................................... Comment identifier et retenir les talents ? ................................................................. Comment déceler le potentiel commercial ? ............................................................. Comment identifier et stimuler les créatifs ? ............................................................. AVIS D’EXPERTS ................................................................................... Profils commerciaux : zoom sur Profil Vente-R avec Sales Plus ....................................... Évaluation interne : zoom sur les outils en management avec le Crédit Agricole .............. CONCLUSION ....................................................................................... SOMMAIRE 2 3 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 24 25 26 27 28 30 32 32 33 34 36 36 37 38 Le recrutement d’aujourd’hui est loin d’être une tâche facile. La prédiction de la manière dont travaillera une personne au cours des trois, cinq ou dix prochaines années sur la base d’informations recueillies dans un laps de temps court est en effet limitée. Si nous ajoutons à cela les restrictions liées à l’éthique, les biais cognitifs et la tendance du candidat à se présenter sous son meilleur jour, la mission d’un recruteur se complique davantage. Mais ces difficultés ne sont pas l’apanage du seul recrutement ; l’évaluation dans le cadre de la promotion et de la mobilité des collaborateurs peut s’avérer tout aussi complexe alors même que nous avons – ou devrions avoir – beaucoup plus d’informations sur un collaborateur en poste que sur un candidat extérieur à l’entreprise. Or, cela n’est pas toujours le cas. Aujourd’hui, la majorité des entreprises, qu’elles soient basées en Europe ou aux États-Unis, ont intégré des systèmes d’analyse de la performance. Les collaborateurs sont régulièrement évalués et les comptes-rendus dressés à cette occasion sont utilisés soit pour planifier des formations et identifier les axes de développement de leurs compétences, soit pour modéliser leur niveau de rémunération et assurer leur promotion de manière objective. Recruteur, formateur, responsable RH, manager… Ce livre blanc vous aidera à pour prendre vos marques dans l’univers de l’évaluation psychométrique afin d’optimiser vos évaluations, que ce soit en recrutement, évaluation interne, audit d’équipe ou même développement des compétences. INTRODUCTION 2 www.centraltest.fr 1QU’EST-CE QUE L’ÉVALUATION PSYCHOMÉTRIQUE ? 3 Étudier les différences psychologiques entre les individus tant du point de vue intellectuel que comportemental : tel est l’objet de la psychologie différentielle. Par sa méthodologie et son objet d’étude, elle constitue le fondement de la psychométrie et de la psychologie quantitative, donnant ainsi naissance à la psychologie en tant que science rationnelle. Le terme « psychométrie », dérivé du grec « psyché » (l’esprit) et « metron » (mesure), signifie littéralement : « la mesure des traits psychologiques ». Suivant cet objectif, l’évaluation psychométrique s’effectue principalement sous forme de tests standardisés. Sir Francis Galton, considéré comme le père de la psychologie différentielle, est le premier à concevoir une approche lexicale des différences de personnalité. En partant de cette « hypothèse lexicale » il est possible de classifier les traits humains de la personnalité. À partir de ces données, Raymond Cattell construit un test qui mesure seize facteurs de personnalité avec une douzaine d’items dédiés pour chacun. En 1905, Alfred Binet crée le premier test d’intelligence, en collaboration avec Théodore Simon. Baptisé Echelle métrique de l’intelligence, ce test vise à détecter les enfants nécessitant une aide spécialisée de façon précoce. Pendant la Seconde Guerre mondiale, l’armée américaine expérimente les tests d’intelligence et crée l’outil Army Alpha and Beta qui a pour objectif de classifier les soldats et de déterminer les postes auxquels ils seraient le mieux adaptés au sein de l’armée. Par la suite, David Weschler développe le test Weschler Adult Scale (WAIS), utilisé pour l’évaluation de l’intelligence. Dans le milieu professionnel actuel, d’autres tests issus de ces théories d’intelligence et de personnalité sont utilisés afin de mesurer le potentiel et les capacités des individus dans des contextes de recrutement, de mobilité interne ou de formation. CONSIDÉRATIONS HISTORIQUES Contrairement aux évaluations qui s’appuient sur des perceptions subjectives, la psychométrie propose des outils de mesure standardisés basés sur une approche statistique. Elle permet ainsi d’étudier les différences entre des individus ou des groupes d’individus partageant des caractéristiques communes. Ces différences renvoient principalement à : Pourquoi la psychométrie est-elle importante ? Les différences inter-individuelles : celles entre les individus appartenant à un même groupe. Par exemple, les différences de quotient intellectuel chez les hommes. Les différences intra-individuelles : celles que l’on observe chez un même individu. Par exemple, la variation des degrés de motivations en fonction du contexte ou de l’état psychologique du sujet. Les différences inter-groupes : celles qui, malgré des caractéristiques communes, peuvent laisser apparaître des résultats fluctuants par rapport à ceux d’un autre groupe. Par exemple, certains traits de personnalité divergents entre des commerciaux des non commerciaux (combativité, jeu commercial...). © Central Test Les tests psychométriques ont été développés initialement en réponse à une demande sociale et pour une utilisation en psychologie scolaire. Aujourd’hui, ces outils de mesure sont de plus en plus utilisés dans le monde du travail, en recrutement mais aussi en évaluation interne, afin de mieux prédire les comportements et la performance. On s’intéresse notamment à la personnalité et aux motivations, ainsi qu’aux capacités de raisonnement ou d’intelligence émotionnelle. Un test peut être qualifié de « psychométrique » dans la mesure où il est standardisé, dispose de normes et qu’il a fait l’objet d’études de validation. L’étalonnage permet ainsi de situer chaque personne par rapport à son groupe de référence sur la base de certains critères comme le sexe ou le niveau d’étude. Par exemple, un test de raisonnement doit être étalonné par niveau d’étude, âge, genre, de même que les tests de QI sont étalonnés par âge et genre pour les enfants. La multiplication des tests de personnalité et d’intelligence, accentuée par le phénomène Internet, ne doit pas faire 1.1 QU’EST-CE QU’UN TEST PSYCHOMÉTRIQUE ? 5 Le test psychométrique est un bon instrument de mesure s’il est sensible, fidèle et valide. Pour justifier son utilité et son efficacité, un test doit régulièrement être révisé. Trois critères majeurs de validation sont généralement retenus pour garantir l’efficacité des outils psychométriques. 1.2 QU’EST-CE QU’UN TEST PSYCHOMÉTRIQUE VALIDE ? LA FIDÉLITÉ LA VALIDITÉ LA SENSIBILITÉ La fidélité fait référence à la façon dont un test mesure une dimension donnée (stabilité des résultats, cohérence de la mesure). Un test qui fournit des scores similaires lorsqu’une personne le passe à plusieurs reprises est considéré comme un test fiable. Deux types de fidélités sont particulièrement importants : - la consistance interne, qui indique à quel point les items mesurent la même dimension, - la fidélité test-retest, qui indique la stabilité temporelle des résultats obtenus par des mêmes individus sur chacun des traits mesurés. La validité indique à quel point le test est crédible et stable pour évaluer une situation particulière. Il existe trois grands types de validité : - la validité de contenu : vérifie que le test mesure bien le construit ou la caractéristique qu’il prétend mesurer. - la validité de critère : examine la corrélation entre la performance au test et un critère externe de performance. - la validité, conceptuelle ou théorique : vérification que les résultats au test se conforment bien au modèle ou concept théorique sur lequel tout instrument de mesure doit reposer. La sensibilité d’un test fait référence au pouvoir discriminant d’un test, c’est à dire à sa capacité à distinguer les individus les uns des autres. La désirabilité sociale Appliquée aux évaluations, la désirabilité sociale est une tendance, consciente ou inconsciente, qui consiste à vouloir se présenter sous un jour favorable face à autrui. Il s’agit donc de l’inclinaison d’une personne à répondre aux questions de manière à ce qu’elle soit perçue de manière positive. L’analyse de la sensibilité des items permet également pour certains tests de vérifier que le niveau de désirabilité sociale est le même pour chacune des dimensions évaluées. Les items d’un test doivent être examinés afin de s’assurer uploads/Management/ livre-blanc-central-test.pdf