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Diversité générationnelle : implications, principes et outils de management Céc

Diversité générationnelle : implications, principes et outils de management Cécile Dejoux, Heidi Wechtler Dans Management & Avenir 2011/3 (n° 43), pages 227 à 238 Éditions Management Prospective Ed. ISSN 1768-5958 DOI 10.3917/mav.043.0227 Distribution électronique Cairn.info pour Management Prospective Ed.. La reproduction ou représentation de cet article, notamment par photocopie, n'est autorisée que dans les limites des conditions générales d'utilisation du site ou, le cas échéant, des conditions générales de la licence souscrite par votre établissement. Toute autre reproduction ou représentation, en tout ou partie, sous quelque forme et de quelque manière que ce soit, est interdite sauf accord préalable et écrit de l'éditeur, en dehors des cas prévus par la législation en vigueur en France. Il est précisé que son stockage dans une base de données est également interdit. Article disponible en ligne à l’adresse https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2011-3-page-227.htm Découvrir le sommaire de ce numéro, suivre la revue par email, s’abonner... Flashez ce QR Code pour accéder à la page de ce numéro sur Cairn.info. © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 16/03/2023 sur www.cairn.info (IP: 105.71.146.51) © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 16/03/2023 sur www.cairn.info (IP: 105.71.146.51) 227 Diversité générationnelle : implications, principes et outils de management par Cécile Dejoux81 et Heidi Wechtler82 Si jeunesse savait, si vieillesse pouvait ? Henri Estienne (1528-1598). Résumé Pour la première fois dans l’histoire des entreprises, quatre générations se côtoient : les Vétérans, les Baby-boomers, la Génération X et la Génération Y. Face à ce constat, il est intéressant d’examiner les implications de cette diversité générationnelle, les comportements qui en découlent, les problèmes qui apparaissent et les solutions mises en place. Cette recherche a pour objectif de s’intéresser aux modes d’ajustement entre la Génération Y et les autres générations. La première partie expose les caractéristiques de cette génération en soulignant les mythes qui la concernent. La deuxième partie présente la problématique de la diversité générationnelle au sein de l’entreprise et propose une grille d’analyse. La troisième partie met en évidence à la fois des outils et des pistes de réflexion pour développer des outils de management et de motivation à l’égard de la Génération Y. Abstract For the first time in business history, four generations are rubbing shoulders: Veterans, Baby-boomers, Generation X and Generation Y. What are the implications of this generational diversity, the behaviours it leads to, the problems that arise and the solutions that have been tried ? The goal of this research is to stimulate interest in the ways Generation Y and their predecessors adjust to each other. The first part sets out the characteristics of Generation Y, underlining the myths surrounding it. The second part examines potential problems arising from generational diversity within companies and proposes a decision-making process. The final section details both the tools and the avenues to explore in order to develop ways of managing and motivating Generation Y. Strauss et Howe ont défini les différentes générations à travers leurs ouvrages (Generations: The History of America Future, The Fourth Turning ou Millennials Rising: The Next Great Generation). On y retrouve les Vétérans (nés dans les années 1920-1945), les Baby Boomers (1946-1964), la Génération X (1965-1980) et la Génération Y (1981-2000). Les différences en termes d’attitudes, de carrières et d’aspirations ont un impact sur les organisations et leur fonctionnement, et par 81. Cécile Dejoux, Maître de Conférences HDR, Cnam, Lirsa, ISC Paris, dejoux.cecile@gmail.com 82. Heidi Wechtler, Ingénieure de recherche, IAE Université Paris 1, GREGOR, heidi_wechtler@yahoo.fr © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 16/03/2023 sur www.cairn.info (IP: 105.71.146.51) © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 16/03/2023 sur www.cairn.info (IP: 105.71.146.51) 43 228 conséquent, sur la gestion des ressources humaines. Cette diversité des âges dans l’entreprise et le management de la génération entrante offrent l’opportunité de réfléchir à nouveau sur l’adéquation des outils RH et sur le besoin d’adapter l’entreprise à cette nouvelle forme de diversité. Dans une première partie, nous présenterons le renouvellement générationnel entraîné par l’arrivée de la Génération Y sur le marché du travail. Nous exposerons brièvement les notions de générations avant de décrire les caractéristiques de la Génération Y, ses particularités et les implications pour l’entreprise. Dans un second temps, nous aborderons la cohabitation des différentes générations sous l’angle de la diversité des âges et des générations. La définition et l’intérêt de la matrice « diversité générationnelle » seront détaillés. Enfin, les principes et les outils de management pour gérer la diversité générationnelle seront proposés, en termes de management, de leadership, de formation et d’utilisation des nouvelles technologies. 1. Renouvellement générationnel : l’arrivée de la Génération Y 1.1. Génération et générations Il n’existe pas de définition unanime du terme génération. Mentré (1920) s’est intéressé à redéfinir les générations en termes de contenu sociologique dans lequel chaque génération crée sa propre réalité subjective, sa psychologie, ses émotions, ses valeurs et son art (Strauss & Howe, 1991, p439). Aussi, nous reprendrons l’approche de Devriese (1989) qui définit une génération comme une notion à géométrie variable, appréhendée comme une communauté d’expériences d’un groupe d’individus artificiellement saisi dans le temps. La période ne révèle pas une génération homogène, mais une génération plurielle parmi des générations. Pour la première fois dans l’histoire des entreprises, quatre générations se côtoient (Ollivier, 2008). Toutefois, les problématiques organisationnelles concernent essentiellement les trois dernières générations. Ces générations sont présentées ci-après (Strauss & Howe, 1991) : - Les « Vétérans » (aussi appelée Génération Traditionaliste ou Génération Silencieuse) sont nés entre 1920 et 1945. Ils ont connu la seconde guerre mondiale et la grande dépression. Leur attitude est marquée par l’obéissance et le respect de l’autorité. Ils ont travaillé sous des modes de gestion hiérarchique formelle. Aujourd’hui certains sont encore aux commandes d’entreprises familiales. - Les « Baby Boomers », nés entre 1945 et 1965, représentent la génération qui a bénéficié de la croissance et du plein emploi. C’est elle qui a inventé la © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 16/03/2023 sur www.cairn.info (IP: 105.71.146.51) © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 16/03/2023 sur www.cairn.info (IP: 105.71.146.51) 229 Diversité générationnelle : implications, principes et outils de management société de consommation et croit en la réussite sociale. Elle recherche la réussite professionnelle, est loyale envers l’entreprise et la hiérarchie tout en prônant l’autonomie individuelle. Ce groupe part progressivement à la retraite. - La « Génération X », née entre 1965 et 1980, a été marquée par la crise économique, l’effondrement des valeurs et le choc technologique. Cette population a développé un certain scepticisme vis-à-vis du futur et des organisations. C’est la génération actuellement au pouvoir. - La « Génération Y » est née entre 1981 et 2000, avec la mondialisation et les technologies de l’information, le progrès et l’impression que tout est possible. Confiante et optimiste, elle souhaite travailler moins et mieux. A la fois indépendante tout en ayant besoin d’approbation, elle est impatiente de progresser dans l’organisation. Son comportement professionnel peut apparaître comme le prolongement de celui de « l’enfant roi ». Nous nous intéressons ici particulièrement aux caractéristiques de la Génération Y et à son influence sur les organisations. 1.2. Portrait de la Génération Y Le terme « Génération Y » est apparu dans les années 1990 aux Etats-Unis pour marquer une différence avec la génération précédente, la « Génération X » (Strauss & Howe, 2000). Cependant, elle possède de nombreuses dénominations : la Génération Why, les Nexters, la Génération Millénium, les Echos Boomers, les Googlers, les Trophy Kids, la Génération Boomerang ou encore la Génération Peter Pan. De nombreux auteurs (Bovis, 2010; Martin, 2006; Strauss, 2000) se sont arrêtés sur ses caractéristiques en s’attachant aux attitudes et à l’aspect psychologique (Twenge, 2008; Wong, 2008) ou aux profils de carrières et d’aspirations professionnelles (Hess, 2009; Hewlett, 2009; Rawlins, 2008). Les descriptions s’accordent pour définir cette génération autour de quelques traits marquants. La Génération Y se caractérise par un mode communication innovant et interactif (Tapscott, 2008). C’est la première génération qui a grandi avec des innovations technologiques en continu qu’elle introduit dans toutes ses activités de communication (Internet, emails, téléphones portables, Skype…), de recherche de contenu informationnel, ludique ou artistique (Google, Google Books, Wikipédia, YouTube, Deezer…), de réseaux sociaux (Facebook, Myspace, Twitter…) ou encore virtuelles (Second Life, World of Warcraft…). En termes de rapports sociaux, il en résulte une dominante collective et une forte appartenance à plusieurs groupes fluctuants. En tant que consommateur, la Génération Y se caractérise par une consommation à la demande et un © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 16/03/2023 sur www.cairn.info (IP: 105.71.146.51) © Management Prospective Ed. | Téléchargé le 16/03/2023 sur www.cairn.info (IP: 105.71.146.51) 43 230 choix sans frontières. Dans l’entreprise, ce rapport de consommateur averti se symbolise par le réflexe de comparer, elle inscrit sa relation dans une transaction commerciale et vend ses compétences en connaissance de ce qu’elles valent. La Génération Y recherche les défis. Elle veut à la fois apprendre et expérimenter tout en étant très sensible aux encouragements et aux attitudes positives. Elle a confiance en elle, est ambitieuse et veut réussir. Elle ne craint pas l’autorité, elle la respecte. Elle recherche une forme de proximité et uploads/Management/ mav-043-0227.pdf