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REPUBLIQUE DU SENEGAL Un Peuple - Un But - Une foi MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT

REPUBLIQUE DU SENEGAL Un Peuple - Un But - Une foi MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR, DE LA RECHERCHE ET DE L’INNOVATION DIRECTION DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR PRIVE INSTITUT AFRICAIN DE MANAGEMENT BP : 15391 Dakar Sénégal 7606 MEMOIRE DE FIN DE CYCLE POUR L’OBTENTION DU MASTER EN ADMINISTRATION DES AFFAIRES OPTION : Gestion des Ressources Humaines …………… Présenté et soutenu par : Directeur de mémoire : Sarah Marny LEKANGA MPANDIA Monsieur Tamsir SECK THEME : ANALYSE DE LA MOTIVATION A LA FORMATION DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : CAS DE PERENCO OIL & GAS GABON ANNEE ACADEMIQUE 2021-2022 A mes très chers parents IMBOUMBA Hermine, IMBOUMBA Nazaire, pour les sacrifices, encouragements, pour le soutien indéfectible qu’ils ont toujours été durant tout mon cursus scolaire. A monsieur Chris EBARRET OWONO, mademoiselle Yasmine IMBOUMBA, Mademoiselle Sophie NGOYI, à mes frères, sœurs, ami(es) qui ont toujours été un stimulant de la quelconque des manières. Veuillez trouver à travers ce modeste document le fruit de nos efforts. DEDICACES Mes remerciements vont à l’encontre de l’ensemble de la direction de l’institut Africain de management de Dakar, et principalement à monsieur Mustapha Mamba GUIRASSY. A mon encadreur Monsieur Tamsir SECK pour les orientations apportées à ce rapport. Mais aussi pour ses encouragements durant nos séances de travail. A la Direction de Perenco Oil & Gas Gabon, en particulier au Directeur Général Monsieur Adrien BROCHE, pour l’intérêt qu’il porte à la formation de la jeunesse gabonaise ; Au Directeur des ressources humaines Monsieur Axel Elie FOUTY pour l’orientation, le Suivi, les opportunités et l’encadrement offert ; Au Chef de service formation Madame Sandrine MBAMBA pour le support et pour avoir facilité l’aboutissement de mon stage ; A Monsieur Emest Privat KOUMBA pour l’encadrement et les orientations qu’il m’a apportés pendant mon stage. REMERCIEMENTS AFNOR : Association Française de Normalisation BEP/J : Baril équivalents Pétrole par jour GPEC : Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences HSE : Hygiène Santé et Sécurité MSCFD : Millions de pieds cubes standard OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agréé POGG : Perenco Oil & Gas Gabon QHSE : Qualité Hygiène Sécurité et Environnement SA : Société Anonyme SEEG : Société d’énergie et d’eau du Gabon LISTE DES ABREVIATIONS INTRODUCTION.....................................................................................................................1 PARTIE 1 : CADRE THEORIQUE ET REVUE LITTERATURE....................................3 Chapitre I: CADRE THEORIQUE........................................................................................4 I.1. Contexte détaillé et problématique.......................................................................................4 I.1.1. Contexte détaillé................................................................................................................4 I.1.2. Problématique....................................................................................................................4 I.2. Objectifs et hypothèses.........................................................................................................6 I.2.1. Objectifs.............................................................................................................................6 I.2.2. Hypothèses de travail.........................................................................................................6 Chapitre II: REVUE DE LITTERATURE............................................................................7 II.1.1. Revue critique de littérature.............................................................................................7 II.1.2. Généralités sur la formation...........................................................................................15 PARTIE 2 : CADRE METHODOLOGIQUE ET ANALYTIQUE...................................30 Chapitre I: CADRE METHODOLOGIQUE.......................................................................31 I.1. Présentation générale du domaine de l’étude.....................................................................31 I.1.1. Environnement de l’étude................................................................................................33 I.1.2. Cadre organisationnel......................................................................................................36 I.2. Techniques de recherches...................................................................................................46 I.2.1. Recueil des données.........................................................................................................46 I.2.2. Méthode d’analyse de données........................................................................................48 SOMMAIRE Chapitre II: CADRE ANALYTIQUE..................................................................................48 II.1. Présentation et discussion des résultats.............................................................................48 II.1.1. Diagnostic de la politique de formation de POGG........................................................48 II.1.2. Traitements des données................................................................................................51 II.2. Vérifications des hypothèses et implications économiques et managériales....................59 II.2.1. Vérification des hypothèses...........................................................................................59 II.2.2. Implications économiques et managériales....................................................................60 CONCLUSION GENERALE................................................................................................64 ANNEXES...............................................................................................................................66 PRIERE DE REGARDER LES MEMOIRES QUE J’AI ENVOYE POUR FAIRE TA BIBLIOGRAPHIE CA FAIT 2 FOIS QUE JE LE DIT Pour les livres au niveau de la revue, concentre-toi car tu as un mémoire qui te montre comme faire Depuis le début des années 1980, le capital humain est au centre de la prise de conscience des dirigeants d’organisations à cause de son rôle clé dans la construction de la performance de toute organisation. Désormais, les dirigeants d’organisations et d’entreprises essaient d’adopter des stratégies de développement humain et social en adéquation avec leur stratégie économique. Face aux multiples défis à relever, il est de plus en plus attendu de la fonction Ressources Humaines une valeur ajoutée au service de la compétitivité. Le management ne peut plus ignorer le rôle de l’homme comme une ressource qu’il faut intégrer dans les stratégies de l’organisation. Les ressources humaines ne sont donc plus seulement une charge salariale, elles sont surtout considérées comme des facteurs essentiels de performance à développer, à motiver et à évaluer constamment. Ainsi, dans une logique de développement des compétences et de valorisation du capital humain, l’investissement en formation occupe une place centrale pour la compétitivité. Ce qui fait de la formation un élément clé dans un environnement concurrentiel croissant. En effet, la formation qui est un outil d’acquisition de savoir, de savoir-faire, de comportements et de compétences professionnelles est stratégique pour le développement d’une organisation. Elle contribue fondamentalement à l’atteinte d’objectifs importants tels que la satisfaction professionnelle et personnelle, la performance professionnelle et la rentabilité économique en prenant en compte l’évolution des métiers. Toutefois, la motivation dans le cadre de la formation, a fait l’objet de peu de tentatives de modélisations spécifiques. Le caractère obligatoire de la formation pour l’employeur et l’employé, pourrait nous laisser penser que la motivation n’a pas sa place dans le processus de formation, alors qu’il représente un énorme potentiel. Pour Perenco Oil & Gas Gabon, la formation est d’une importance capitale et un investissement rentable, évoluant dans le secteur pétrolier c’est une entreprise qui doit former son personnel de manière très régulière surtout pour la sécurité de ces derniers. 1 INTRODUCTION Toutefois, durant notre présence au sein de la direction des ressources humaines de POGG du 02 août 2021 au 06 février 2022, les gestionnaires formation avaient du mal à avoir des employés motivé à participer aux formations programmées. C’est dans cette optique que notre recherche s’est axée sur la motivation des employés à participer aux formations proposées annuellement par Perenco Oil & Gas Gabon. Nous nous sommes interrogés sur comment l’organisation pourrait-elle donner envie à ses employés de participent aux formations de façon plutôt spontanée ? Pour répondre à notre problématique nous allons tout d’abord développer le cadre théorique et la revue de littérature : consacrés à la relecture des notions théoriques sur la question et à une présentation de revue de littérature qui nous éclairera sur le cadre conceptuel de notre sujet. Ensuite nous étendrons notre étude à travers le cadre méthodologique et analytique : dans lequel nous présenterons principalement le domaine général de l’étude et nos techniques de recherches ; pour ce qui est du cadre analytique il nous permettra de présenter et de discuter des résultats de nos différentes recherches. Enfin il s’agira de vérifier les hypothèses et d’aborder l’implication économique ou managériale. 2 Partie 1 : Cadre théorique et revue littérature P artie 1 : Cadre théorique et revue de littérature 3 Chapitre I: CADRE THEORIQUE I.1. Contexte détaillé et problématique I.1.1. Contexte détaillé Au Gabon, l’article 121 du code du travail dispose que « La formation professionnelle est une obligation pour les entreprises ». Elle a pour but de donner des capacités et connaissances professionnelles pratiques en vue de l’exercice d’un métier ou d’une profession et de faciliter l’accès à des formations ultérieurs. Perenco Oil & Gas Gabon, est une entreprise évoluant dans le secteur pétrolier au Gabon dont le siège est localisé dans la capitale économique Port-Gentil. Nous avons choisi au sein de la direction des ressources humaines, de nous intégrer au service formation en tant que gestionnaire formation. POGG occupe le 1er rang au niveau du Gabon dans la production de pétrole et de gaz, avec une production pétrolière en 2021 ~100 000 baril/jour. Le Gabon quant à lui occupe le 5ème rang des producteurs pétroliers en Afrique Sub-saharienne après le Nigéria, l’Angola, le Conga Brazzaville et la Guinée Equatoriale. Dans le but de pérenniser sa première place POGG met un point d’honneur à faire de la formation l’un de ses meilleurs outils pour le développement du potentiel de ses employés et sa continuelle croissance. Dans le passé, la formation portait principalement sur les habilités techniques et ne faisait qu’effleurer les habilités de gestion ou les technologies de l’information. Elle avait, rarement, sinon jamais, joué un rôle de leadership dans l’organisation, mais aujourd’hui l’organisation est en continuelle mutation, des demandes de plus en plus pressantes sont adressées aux spécialistes de formation et de développement des ressources humaines. À la vue de son importance capitale, la formation n’est plus à négliger au sein des entreprises, la loi a fait d’elle une obligation pour l’entreprise. C’est dans cet optique que POGG aujourd’hui fait de la formation l’un de ses atouts les plus importants dans la gestion de son personnel. D’autre part, la disponibilité des agents travaillants sur les sites pétroliers est souvent minime. En effet un agent affecté sur un site pétrolier ou gazier est sur un rythme rotation , c’est -à- 4 dire 28 jours sur site et 28 jours de récupérations. La convention de l’entreprise soutenu par la législation gabonaise oblige les employeurs à accorder un jour de repos par jour travaillé sur site. Ceci expliquerait éventuellement, le faible taux de participation aux formations pour les employés site en rotation. I.1.2. Problématique A partir des années 1980, le modèle de gestion stratégique va orienter la réflexion et la pratique dans le prolongement de l’approche systémique mais avec une différence importante. Le concept de stratégie est de plus en plus associé uploads/Management/ memoire-la-gestion-budgetaire 1 .pdf