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RECRUTEMENT ET MÉDIAS SOCIAUX Evolution des pratiques et des comportements dans

RECRUTEMENT ET MÉDIAS SOCIAUX Evolution des pratiques et des comportements dans les entreprises, les cabinets de recrutement et les agences interim en Belgique Alexia MINNE Promoteur : Olivier LISEIN Lecteurs : Jocelyne ROBERT, Julie GÉRARD Mémoire présenté en vue de l’obtention du grade de Master en Gestion des Ressources Humaines, à finalité spécialisée Année académique 2015-2016 Remerciements Nous n’aurions pu réaliser ce mémoire sans l’aide et le soutien de certaines personnes, et nous voulons ici leur témoigner toute notre reconnaissance. Tout d’abord, nous souhaitons vivement remercier notre promoteur, Olivier Lisein, pour son écoute attentive et ses conseils avisés. Nous remercions également nos lectrices, Jocelyne Robert et Julie Gérard, pour le temps et l’intérêt qu’elles consacreront à notre travail. Ensuite, il est pour nous essentiel de remercier les 24 professionnels du recrutement qui nous ont accordé de leur temps pour répondre à nos questions et qui nous ont ainsi aidé à récolter notre matériau de terrain. Merci aussi à tous ceux qui nous ont permis de les rencontrer en nous mettant en relation. Nous voulons enfin remercier les membres de notre famille pour leur aide précieuse dans la rédaction de ce mémoire, leur soutien inconditionnel et leur bienveillance. Nos amis également, pour leur présence et leurs mots d’encouragement. Table des matières Introduction ............................................................................................................................................. 5 Section I : Cadre et Concepts .................................................................................................................. 7 1. Le recrutement ............................................................................................................................. 7 2. Les médias sociaux ...................................................................................................................... 9 3. Le recrutement et les médias sociaux ........................................................................................ 11 3.1. La réduction du bruit ......................................................................................................... 13 3.2 . Attirer les candidats : employer branding et sourcing ..................................................... 14 3.2.1. L’employer branding et l’image de l’entreprise ........................................................ 14 3.2.2. Le sourcing ................................................................................................................ 15 3.3. Sélectionner les candidats : vérification des compétences ou violation de la vie privée? 15 3.4. Médias sociaux et stratégie ................................................................................................ 16 3.5. Médias sociaux et recrutement en Belgique : quelques chiffres........................................ 17 4. La notion de réseau .................................................................................................................... 18 4.1. La théorie de Granovetter .................................................................................................. 18 4.2. Réseau et recrutement........................................................................................................ 19 4.3. Liens faibles et médias sociaux ........................................................................................ 20 5. Le socio-constructivisme des technologies et la théorie de la structuration .............................. 21 5.1. La flexibilité interprétative appliquée à l’utilisation des médias sociaux à des fins de recrutement .................................................................................................................................... 22 Section II : La méthodologie ................................................................................................................. 25 1. La question de départ ................................................................................................................ 25 2. La phase exploratoire ................................................................................................................ 25 3. La problématique ....................................................................................................................... 26 4. Construction du modèle d’analyse et hypothèses ...................................................................... 27 5. Méthodologie de la phase d’observation ................................................................................... 28 5.1. Constitution de l’échantillon ............................................................................................. 28 5.2. Les entretiens et les questionnaires ................................................................................... 31 6. Méthodologie d’analyse des informations ................................................................................. 32 Section III. Présentation des résultats .................................................................................................... 33 1. Médias sociaux et processus de recrutement ............................................................................. 33 1.1. Sourcing............................................................................................................................. 33 1.1.1. Le sourcing « direct » ................................................................................................ 33 1.1.2. L’employer branding : le sourcing par la visibilité ................................................... 36 1.1.3. Candidats passifs ....................................................................................................... 39 1.2. Sélection ............................................................................................................................ 41 1.3. Stratégie ............................................................................................................................. 43 1.4. Limites ............................................................................................................................... 46 2. Médias sociaux et réseaux ......................................................................................................... 48 2.1. Le réseautage par les recruteurs ........................................................................................ 48 2.2. L’implication des employés .............................................................................................. 50 3. Médias sociaux et interprétation flexible .................................................................................. 52 3.1. Différents médias sociaux pour différents types de recruteurs .......................................... 52 3.1.1. Perceptions et différences entre les catégories .......................................................... 53 3.1.2. Différences intra catégories ....................................................................................... 56 3.2. Différents médias sociaux pour différents profils ............................................................. 57 3.3. Influence des structures sur l’utilisation des médias sociaux ............................................ 59 3.4. Influence des médias sociaux sur l’organisation et les agents ........................................... 61 3.4.1. Influence sur les structures : les liens entre les services ............................................ 61 3.4.2. Influence sur les agents : la conciliation vie privée – vie professionnelle ................. 62 4. Changements dans les mentalités et dans les pratiques ............................................................. 64 Section IV : Discussion ......................................................................................................................... 67 Conclusion ............................................................................................................................................. 73 Bibliographie ......................................................................................................................................... 75 Annexes ........................................................................................................ Erreur ! Signet non défini. Les médias sociaux ont vraiment donné un bon coup de pied dans le département recrutement. Ils ont vraiment changé la façon dont on recrute aujourd'hui. (Construction 1, le responsable du recrutement) 5 Introduction L’utilisation des technologies de l’information et de la communication par les responsables des ressources humaines est depuis une quinzaine d’année développée dans la littérature (Gardner, Lepak et Bartol, 2003). L’évolution de l’informatisation dans le service RH est une réalité qui a modifié les métiers et les pratiques. On définit cette évolution par le terme e-HRM (Dhamija, 2012, p. 34). Plus récemment, l’arrivée des médias sociaux dans ce département a également fait l’objet de beaucoup de recherches. Plus particulièrement, le recrutement, mission cruciale du service RH, s’avère être l’une des plus impactée par l’essor des médias sociaux (Girard, Fallery et Rodhain, 2015, 3ème page). D’après Srinivas (date inconnue, postérieure à 2014), ces médias ont transformé de façon radicale les procédures de recrutement (4ème page). Les médias sociaux, représentants du Web 2.0, permettent notamment une interaction augmentée entre leurs utilisateurs. Plus besoin donc d’attendre qu’une marque communique pour s’informer à son propos. Les informations sont rédigées par tous et disponibles pour tous. Il est donc nécessaire pour les entreprises d’y être présentes, afin de pouvoir communiquer elles aussi directement avec les candidats potentiels, et leur donner l’opportunité de s’informer directement auprès des recruteurs (La Pinta et Berthelot, 2015). L’usage qui en est fait en Belgique n’est que très peu étudié. Nous n’avons trouvé que deux études1 rendant compte du poids des médias sociaux dans les processus de recrutement dans notre pays. L’objectif de notre travail est donc d’apporter un éclairage sur les pratiques qu’en font les recruteurs. Pour ce faire, et afin de rendre cette mise en lumière la plus complète possible, nous investiguerons leurs usages auprès de trois catégories d’acteurs : les recruteurs qui sont employés dans l’entreprise pour laquelle ils recrutent, les recruteurs qui travaillent dans des cabinets de recrutement, et enfin les recruteurs qui travaillent dans des agences interim. Pour développer notre recherche, nous nous demanderons dans un premier temps dans quelle mesure les médias sociaux influencent les processus de recrutement. Ils peuvent être utilisés pour publier des offres d’emploi, pour rechercher activement des candidats, pour mettre l’employeur en avant et pour trouver des informations supplémentaires. C’est donc plusieurs étapes du processus du recrutement qui sont concernées, et nous nous attacherons à les étudier. Dans un second temps, nous intégrerons la notion de réseau telle que développée par Granovetter en 1973. Selon l’auteur, les liens faibles sont ceux qui s’avèrent les plus efficaces pour le recrutement. Or, les médias sociaux permettent précisément d’étendre à l’infini le réseau de liens faibles 1 Menées en 2010 et en 2013 par StepStone, ces études seront développées dans la partie théorique de ce travail. 6 (Sander, 2012). Nous investiguerons donc la place des réseaux virtuels dans les processus de recrutement et l’impact que ces nouveaux réseaux ont sur les pratiques des recruteurs. Dans un troisième temps, nous utiliserons les théories du Socio-Constructivisme des Technologies (Pinch et Bijker, 1984) ainsi que celle de la structuration (Orlikowski, 2000). Selon ces deux théories, nous postulerons que les agents et les structures qui les entourent influencent la façon donc les médias sociaux sont utilisés. Ces théories nous permettrons également d’investiguer comment, en retour, les médias sociaux transforment les agents et les structures. Afin d’articuler nos recherches et de répondre à nos interrogations, notre mémoire sera divisé en quatre sections. La première partie clarifiera d’abord les notions de recrutement et de médias sociaux avant de replacer dans son contexte le développement de ces outils dans les pratiques de recrutement. Cette même section développera ensuite le concept de réseau et les théories du Socio-Constructivisme et de la structuration pour poser le cadre théorique. Le second chapitre nous permettra d’expliquer nos méthodes de recherches et nos hypothèses sur base desquelles nous avons conduit nos investigations sur le terrain. Dans la troisième section, nous développerons et analyserons les données ainsi récoltées. Il s’agira là de la partie la plus importante de notre travail. Enfin, le dernier chapitre de notre mémoire sera l’occasion de mettre en perspective notre matériau empirique avec la littérature. Ce faisant, nous pourrons alors confirmer ou infirmer nos différentes hypothèses. 7 Section I : Cadre et Concepts 1. Le recrutement La tâche que recouvre la recherche et la sélection d’un nouveau collaborateur est cruciale pour la viabilité et la stabilité de l’entreprise (Girard et Fallery, 2001, p. 144 ; Buyens, De Schamphelaere, Verbrigghe et Verhaeghe, 2012, p. 6). Toutefois, cette fonction centrale, tout comme l’ensemble des fonctions RH, est en pleine mutation (Dessler, 2005, p. 10). Sous la pression de la globalisation des marchés économiques, des évolutions technologiques, de la nature changeante du travail – de plus en plus flexible - les professionnels doivent sans cesse évoluer et se renouveler s’ils veulent continuer à fournir un travail de qualité et à valeur ajoutée (Ibid., pp. 10-12). Le marché du travail actuel est également caractérisé par des évolutions démographiques importantes. La population active est vieillissante et les représentants d’une nouvelle génération marquée par les technologies arrivent en masse sur le marché du travail (Ibid., p. 13). Une autre caractéristique de ce marché du travail est la pénurie, parfois endémique, uploads/Management/ memoire-medias-sociaux-et-recrutement-alexia-minne-document.pdf