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Université Cadi Ayyad Faculté des lettres et sciences humaines Master sociologi

Université Cadi Ayyad Faculté des lettres et sciences humaines Master sociologie des entreprises Et de développement Fiche de lecture Michel CROZIER "L'entreprise à l'écoute Apprendre le management post-industriel" Publié en 1989 par Inter Edition à Paris Proposée par Sakhraji aziza Plan : Introduction 1. Problématique 2. Hypothèses 3. Démarche méthodologique 4. Résumé : Chapitre 1 : L’émergence d’une nouvelle logique. Chapitre 2 : La nécessite de nouveaux principes d’organisation Chapitre 3 : La tentation du discours Chapitre 4 : La résistance de la réalité humaine Chapitre 5 : Les réponses ou les conditions de la réussite Chapitre 6 : Genèse et limite d’un 1er succès : Le cas de la CIAPEM Chapitre 7 : Problèmes et limites d’une mobilisation ouvrière : Cas MULFOR Chapitre 8 : GSI : La Générale de Service Informatique ou le passage d’un seuil Conclusion : L’apprentissage du futur Introduction : Pourquoi l’entreprise à l’écoute ? « Par ce qu’il n’y a pas de stratégie et d’action raisonnable sans connaissance et pas de connaissance sans écoute. » C’est ainsi que Michel Crozier résume la pertinence et l’atout de son livre, ce dernier étant lui-même le fruit d’un effort d’écoute à quelques entreprises qui ont constitué le terrain de sa recherche. Cette écoute est devenue d’autant plus nécessaire dans une société où tout est entrain de changer, que les changements à touts les niveaux annoncent une mutation profonde dont le fait le plus émergeant est la désindustrialisation ascendante. Ce livre se veut une véritable révolution conceptuelle présentant un éclairage sur la naissance d’une nouvelle logique et d’une conception de management postindustriel capable de survivre dans le monde radicalement différent qui est entrain de se constituer. C’est surtout plus une contribution concrète à la connaissance de la réalité humaine, clé de la réalité économique, étant donné que la ressource humaine est devenue la ressource fondamentale autour de laquelle tournent toutes les autres ressources. C’est ainsi que l’entreprise n’a plus d’autre choix que de se mettre à l’écoute de cette ressource primordiale qu’est l’homme. 1. Problématique : La société connait des changements d’une telle profondeur qu’ils sont en train de transformer radicalement les activités des hommes, leurs modes d’organisation, leurs styles de relations et leurs raisonnements. Mais le problème est que les théories d’organisations et la doctrine managériale dominante correspondaient à la rationalisation d’un modèle de société industrielle qui n’est plus le notre. Quel serait donc le mode d’organisation et le style de management adéquat et capable de mobiliser une part importante de la ressource humaine qu’on n’a pas réussi à investir jusqu’à maintenant ? 1. Postulats :  L’émergence d’une nouvelle logique dans la société postindustrielle rend nécessaire la recherche de nouveaux principes d’organisation qui soient capables de mieux mobiliser les ressources disponibles.  La ressource humaine étant devenue la plus fondamentale, ce qu’il nous faut c’est une connaissance plus réaliste des rapports humains et des systèmes qui les conditionnent. 2. Hypothèses :  Pour comprendre la ressource humaine et analyser son comportement et surtout le contexte relationnel qui le commande il est indispensable de l’écouter.  la performance des nouvelles formes d’organisation va dépendre essentiellement du développement de la capacité d’apprentissage.  Il faut investir dans les hommes qui doivent se professionnaliser pour répondre à la complexité de l’apprentissage collectif, qui est le seul capable de résoudre les problèmes d’organisation. 2. Démarche méthodologique : L’ouvrage « L’entreprise à l’écoute » est le fruit d’un effort collectif qui s’appuie sur les résultats de plusieurs enquêtes sociologiques depuis 1984 à 1989:  L’enquête de 1984 sous forme d’entretiens auprès des patrons choisis par l’Institut de l’Entreprise qui a servis comme base de données pour le chapitre 3.  Des entretiens réalisés et interprétés en 1986 et 1987 par des étudiants du cycle supérieur de Sociologie de l’Institut d’Etudes politiques de Paris ont été utilisés dans le chapitre 4.  Des études de cas (CIAPEM, GSI et MULFOR) analysés en 1988 et 1989 qui ont étés utilisées dans le chapitres 5, et approfondis par des entretiens interprétés et analysés dans les chapitres 6, 7 et 8, ont été préparées par un groupe de travail de l’Institut de l’Entreprise. Chapitre 1 : L’émergence d’une nouvelle logique 1. La vraie révolution de notre temps Comme nous l’avons déjà décrite dans l’introduction ainsi que dans la problématique, la révolution de nos jours n’est pas politique mais économique et sociale, elle engendre des changements profonds dus à la désindustrialisation qui est devenue un phénomène mondial, décomposant et recomposant sans cesse l’industrie. Ces changements ont entrainé des modifications au niveau des activités des hommes, de leurs modes d’organisation, de leurs styles de relations, de leurs raisonnements et de leurs conceptions de la société et de la politique. Quels sont les dimensions de cette révolution aussi profonde ? - Le changement de la qualité des emplois  L’émergence de nouveaux emplois de service directs ou indirects à la production, mais moins de main d’œuvre  Ce qui était auxiliaire dans les entreprises de la société industrielle classique (les techniques de gestion par exemple) devient le principal dans la nouvelle conception des entreprises de la société de nos jours.  Les fonctions deviennent le point sensible du développement. - Le rôle décisif de la haute technologie dans la croissance économique :  Celle-ci ne crée pas beaucoup d’emplois, mais elle est source d’innovation  Les services créent l’essentiel des emplois en s’appuyant sur les possibilités de la haute technologie - Externalisation des fonctions auxiliaires.  Changement de la nature des entreprises  La valeur ajoutée vient de la conception du service et de l’intégration  La part de la valeur ajoutée (soft) augmente par rapport au coût matériel - La mondialisation de l’économie élargit et accélère la concurrence.  Possibilité de délocalisation  Perte de la capacité d’initiative des hommes (compétence, savoir-faire, esprit d’entreprise…) - La notion de besoin perd sa signification.  Evaluation à priori des besoins difficile et inutile dans une stratégie - L’accélération du changement met en péril la stabilité des grandes entreprises  Objectif lutte : capacité d’innovation et de transformation  L’avantage du nombre et de la masse perd de son importance 2. Un changement fondamental de logique : Alors que la logique de la société industrielle était fondée sur le couple « production de masse/consommation de masse », la nouvelle logique de la société de nos jours est basée sur la prédominance du couple « haute technologie/services » sur le couple « consommation de masse/production de masse ». Ainsi peut-on citer 4 principes de bases pour cette nouvelle logique :  La capacité d’innover devient la 1ère qualité dans le produit ainsi que dans la technique et dans le rapport avec le client : Le service client devient central dans les entreprises d’autant plus que l’offre doit se baser sur une meilleure compréhension des capacités du client. C’est pour cela qu’il est devenu indispensable de penser à d’autres méthodes de gestion des ressources humaines. De même qu’une nouvelle conception des services en fonction des possibilités de la technologie devient un acte créatif fondamental.  Le renversement du rapport quantité/qualité : La préparation de l’innovation devra se faire sur la qualité par ce que la nouvelle logique est basée sur la qualité de la conception du service, c’est elle qui va faire la différence : Si la qualité est bonne dans le sens de l’intérêt potentiel d’un client et de sa reproductivité, elle générera de la quantité.  La position centrale de la ressource humaine : Lorsque la logique industrielle était basé sur la quantité, Les clients et les salariés étaient interchangeables, ca n’en est plus de même dans la nouvelle logique : dans le système de haute technologie, la ressource humaine devient rare et la possession de matières premières, des techniques et même du capital ne sont plus intéressantes que dans la mesure où l’on peut les mettre en œuvre, c’est à dire où l’on dispose des ressources humaines qui le permettront. La mise en œuvre dépendra davantage de la capacité de mobilisation des divers partenaires y compris le client dont la capacité d’apprentissage devra être améliorée.  La capacité d’innover dépend moins de l’investissement matériel, mais plus de l’investissement immatériel (ressources humaines, systèmes de relations, culture….) Dans cette nouvelle logique, l’homme devient un être capable d’apprendre individuellement et collectivement, en apprenant il arrivera à se changer lui-même. Le concept clé auquel renvoie le développement de l’investissement est donc celui de l’apprentissage. Par conséquent, la performance des nouvelles formes d’organisation va dépendre essentiellement du développement de la capacité d’apprentissage. 3. Une révolution managériale est devenue indispensable : L’émergence d’une nouvelle logique devra provoquer une véritable révolution dans notre façon de concevoir l’organisation, la gestion et le commandement des hommes, bref tous les principes de management, même si cela s’effectue dans la continuité de la rentabilité. Le passage à une nouvelle logique exige un investissement intellectuel considérable dans les méthodes et les conceptions d’organisations adéquates, qui puissent favoriser une grande capacité d’innover et de mobiliser les ressources disponibles dont celle primordiale est uploads/Management/ michel-crosier-lentreprise-a-lecoute-fic.pdf