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C C ECOLE NORMALE SUPERIEURE DE KOUDOUGOU 2021-2022 MODULE DE : ADMINISTRATION

C C ECOLE NORMALE SUPERIEURE DE KOUDOUGOU 2021-2022 MODULE DE : ADMINISTRATION DU PERSONNEL 20 HEURES Enseignant : OUBDA Jean Marie T. 70 737217/79354703/ oubdajhon@ ya hoo. fr CONTENU DU COURS INTRODUCTION : DEFINITION ET PLACE DE LA GRH DANS L’ORGANISATION Chapitre 1 . LE RECRUTEMENT DU PERSONNEL Chapitre 2. LA FORMATION DU PERSONNEL Chapitre 3 . LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL INTRODUCTION La « gestion des ressources humaines » (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. Elle désigne l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer en permanence des ressources humaines correspondant à ses besoins, en quantité et en qualité. Ainsi, selon Alain Meignant1 le Management des ressources humaines a pour rôle de permettre à l’entreprise de « disposer, à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire, en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec les objectifs de l’entreprise ». Le rôle de la GRH est donc de contribuer à mettre les bonnes compétences, au bon endroit, au bon moment et dans de bonnes conditions d’implication : The right man in the right place, now and tomorrow ! Ainsi, les objectifs assignés à la fonction RH dans l’entreprise sont les suivants : x Attirer : par une bonne politique, attirer les candidats en nombre et en qualité, afin de pouvoir assurer une planification adéquate des besoins en main-d’œuvre ; x Conserver : assurer la fidélité des employés par une bonne gestion de carrière, une bonne politique de promotion interne ; x Développer : mettre en place une bonne politique de développement des compétences par la formation ; x Motiver et satisfaire : En rémunération : mettre l’accent sur l’évaluation des performances, une analyse des emplois, une rémunération au mérite et à la contribution ; En climat travail : assurer une bonne politique de communication interne. En santé et sécurité : veiller au respect des mesures d’hygiène et de sécurité afin de réduire les risques d’accidents de travail et de stress ; x Être efficace en assurant la réalisation cohérente de tous les objectifs précédents qui convergent vers une plus grande efficacité de l’organisation. 1 Alain Meignant (1997). Manager la Formation. Éditions Liaisons Dans le cadre de ce module, nous allons développer les différents aspects liés au recrutement, à la formation, à la gestion administrative, à la rémunération et à la GPEC. CHAPITRE 1. LE RECRUTEMENT DU PERSONNEL La démarche de recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de l’entreprise ; elle peut en effet influencer dans des directions totalement contraires l’état du potentiel humain d’une entreprise, car c’est à travers le recrutement que peut être rajeunie la population d’une entreprise ou que le niveau moyen de compétence peut être ajusté. Selon Bernard Martory et Daniel Crozet, dans « gestion des ressources humaines, pilotage social et performances » Le recrutement d’un individu doit être considéré comme une greffe d’organe ». Il est donc important de veiller à recruter la bonne personne et à faciliter son intégration et son maintien dans l’effectif de l’entreprise. Plus qu’un acte administratif, le recrutement est donc une action stratégique dont la réussite conditionne l’avenir de l’entreprise, car pouvant s’inscrire dans une vision prospective de l’environnement économique et sociale de l’entreprise. I. DEFINITION ET RAISONS DU RECRUTEMENT 1. Qu’est-ce que le recrutement ? Plusieurs définitions peuvent être proposées : Le recrutement c’est l’ensemble des activités de recherche de main d’œuvre « qui consiste à informer les candidats potentiels, à l’interne ou à l’externe, qu’un poste est vacant en vue de les inciter à offrir leurs services en posant leur candidature ». Le recrutement est, également, l’ensemble des opérations qui précèdent et préparent l’embauche. C’est un processus qui consiste à choisir entre divers candidats en vue d’un poste de travail qu’on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer. Le recrutement est l’acte administratif qui consiste à procurer à l’entreprise les ressources humaines afin de pourvoir à des postes vacants ou nouvellement crées. 2. Pourquoi recruter ? La notion de recrutement est toujours secondaire à l’idée qu’il manque des disponibilités de temps ou de compétences pour accomplir un travail jugé nécessaire dans l’organisation. De ce besoin, on déduit quelque peu vite qu’il faut embaucher de nouveaux gens, c’est à dire compléter les effectifs par des recrutements externes or il faudrait tout d’abord réaffecter certains emplois par des mouvements internes de personnel, envisager des solutions temporaires, puis penser au recrutement. La planification des ressources humaines exige la connaissance des exigences reliées aux postes. Si l’entreprise n’a aucun programme élaboré de planification des ressources humaines elle doit procéder en premier lieu à l’étude du besoin et à son analyse. Les besoins en ressources humaines peuvent être perçus sur un triple volet : x ils peuvent être stratégiques, c’est à dire correspondre à des créations de tâches nouvelles, à des aménagements organisationnels ou à des transformations technologiques. x ils peuvent répondre à des urgences temporaires ou à des ajustements tactiques (en cas d’augmentation de la demande ou autre). x ils peuvent être liés aux mouvements de personnel eux –mêmes (en cas de mutation, de promotion ou de toute autre modification). En admettant, maintenant que la besoin soit justifié, il faut mesurer pour combien de temps. Dans une optique de moyen et long terme, on proposera une embauche et un contrat de durée indéterminée, après une période d’essai ou de stage préalable et on choisira soit le recours au travail intérimaire, soit à des contrats de durée déterminée, soit des options de temps partiel ou d’embauche à caractère saisonnier pour les besoins de court terme. II. LES ENJEUX LIES AU RECRUTEMENT Le recrutement est au cœur des préoccupations des entreprises en raison notamment de la démographie (nombre très élevé de demandeurs d’emplois), mais aussi de la raréfaction de certains profils de spécialistes ou d’experts. L’acquisition d’une main d’œuvre compétente et motivée participe au succès social et économique de l’entreprise, des équipes de travail, du personnel d’encadrement, du service des R.H. et de l’individu lui-même au sein de l’organisation. La question de la rétention est importante, les jeunes étant plus sensibles à l’équilibrage vie professionnelle/vie privée ou occupant de plus en plus souvent des postes sans lien avec leur qualification qu’ils quittent dès que le marché de l’emploi est plus favorable à leurs aspirations. L’enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement compétitif. Le recrutement constitue une ouverture sur l’extérieur. Il est un outil de sélection et, conséquemment, facteur de marginalisation des individus. Le recrutement est stratégique pour l’entreprise car c’est le premier moment de l’intégration des salariés et il conditionne le début des autres processus RH tels que l’intégration, la rémunération, l’évaluation, la formation, afin de fidéliser les collaborateurs. Malgré l’utilisation de techniques de sélection visant à rationaliser le recrutement, il existe des échecs. L’évocation de la marginalisation et des échecs inhérents au recrutement nous rappelle les difficultés liées à cette procédure mais nous renvoie aussi aux préoccupations premières de l’entreprise, vivre et être performante dans un univers fortement concurrentiel. III. LES DIFFERENTS ACTEURS DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT Plusieurs acteurs interviennent dans le processus de recrutement de la main d’œuvre. Ce sont : les responsables hiérarchiques (Directeurs, chefs de départements, chefs de services), le service ou la direction des ressources humaines et enfin la direction générale. 1. Les responsables hiérarchiques Le rôle des cadres en matière de recrutement se définit comme suit, d’après St Onge et al. : x identification des besoins, x participation aux entrevues de sélection, x décision d’embauche de tel ou tel candidat, x accueil des nouveaux employés, x intégration des nouveaux employés dans les équipes de travail. Ainsi, l’identification des besoins émane des cadres hiérarchiques ou de proximité en raison d’un départ, d’une mutation ou d’un nouveau besoin. Elle répond au besoin d’adéquation quantitative et qualitative entre les hommes et les emplois (Peretti, p.168). L’adaptation quantitative répond principalement à des problématiques de fluctuations souvent cycliques de l’activité de l’entreprise. On recourt alors à des pratiques de flexibilité quantitative du travail. L’adaptation qualitative répond aux besoins de compétences prévisionnelles de l’entreprise considérant les évolutions des technologies, les modes d’organisations, les attentes des consommateurs… 2. Le service des RH La demande de recrutement qui découle des responsables hiérarchique est évaluée par le service des R.H. qui détermine si le besoin est réel ou s’il peut être gagné en productivité avec les effectifs existants (pas de recrutement ou mobilité interne). Si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est envisagé. Se posent alors les questions de la nature du contrat de travail qui devra être proposé : CDD, intérim, stage…et les possibilités d’externalisation. 3. La Direction générale L’autorisation du recrutement qui engage la uploads/Management/ module-de-administration-du-personnel-ecole-normale-superieure-de-koudougou.pdf