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Organisation apprenante Une organisation apprenante est une organisation humain

Organisation apprenante Une organisation apprenante est une organisation humaine (entreprise, administration, etc.) qui met en œuvre un ensemble de pratiques et de dispositions pour rester en phase avec son écosystème. On rencontre aussi les appellations : équipe apprenante, entreprise apprenante, entreprise ou organisation intelligente, smart entreprise, lieu apprenant, territoire apprenant ... Chaque entreprise peut être considérée comme un système vivant opérant au sein d'un écosystème. À l'intérieur de l'entreprise, comme dans un organisme multicellulaire, chaque membre est lui-même attentif à cet écosystème. Dans l'entreprise apprenante, tous les membres apprennent les uns des autres. Cette communication transversale permet l'émergence du vivant qu'il soit innovation, intelligence collective ou adaptation permanente à l'environnement. C'est ce qui assure le développement durable de l'organisation. Historique et origines Transposition pratique en termes de management Démarche de l'organisation apprenante Objectifs Pour les acteurs de la structure Pour la structure Pour l’activité professionnelle Pour le ou les pilotes Conclusion L'entreprise apprenante Le lieu apprenant Notes et références Annexes Bibliographie Articles connexes Né des travaux de Chris Argyris et de Peter Senge , le concept et la pratique de l'organisation apprenante se sont développés tout au long des années 90 et 2000, la réflexion sur le « comment apprendre » faisant la suite des recherches de Jean Piaget sur l'émergence de l'intelligence chez l'enfant, l'apprentissage par accommodation, par assimilation... Ces recherches ont été reprises par Arie de Geus , homme d'entreprise, responsable du Group planning de Royal Dutch Shell, dans son livre The Living Company. Peter Senge, dans son livre « La 5e discipline, l'art et la manière des organisations qui apprennent » et dans le « Guide de terrain » décrit cinq voies qui, pratiquées simultanément, permettent à l'entreprise de devenir une « organisation apprenante », en Sommaire Historique et origines 1 2 3 4 développant l'apprenance, le learning, un concept et une attitude, qui va au-delà d'un outil managérial puisqu'il touche au cœur même de la transformation parallèle des personnes et des organisations. L'idée est : « je me transforme moi-même pour transformer mon organisation ». Ces recherches sur l'organisation apprenante ont ensuite largement inspiré les études sur la gouvernance des organisations et l'importance de la transversalité et du dialogue dans les techniques de management. Une organisation apprenante est une organisation qui apprend de son expérience et tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert. La mondialisation et le raccourcissement du cycle de vie des produits obligent l'entreprise à repenser son mode de production et de gestion des ressources humaines. Pour être plus flexible, efficace, rapide et pour avoir toujours un train d'avance sur ses concurrents, le développement d'une organisation apprenante apparait être une solution. Il s'agit de mettre le salarié au centre de la réflexion, de le considérer comme un partenaire privilégié dans l'acquisition d'un avantage concurrentiel. Les membres du personnel deviennent une équipe d'acteurs de l'efficience organisationnelle, et ensemble, ils apprennent de leurs erreurs. Pour David A. Garvin (Harvard Business Revue juin-juillet 1993) une organisation apprenante est « une organisation capable de créer, acquérir et transférer de la connaissance et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances ». Comment mettre en œuvre concrètement cet apprentissage ? Garvin estime que pour devenir apprenante l'organisation doit développer cinq activités : 1. la résolution de problèmes en groupe ; 2. l'expérimentation : lancer un projet, faire une expérience pilote, etc. sont des occasions d'apprentissage ; 3. tirer les leçons des expériences : prendre le temps de dresser un bilan des succès comme des échecs ; 4. apprendre avec les autres : clients, partenaires, fournisseurs, etc. ; 5. transférer les connaissances : c'est un point crucial. Il faut mettre à la disposition de ceux qui en ont besoin une base qui rassemble les connaissances utiles. Plus qu’un modèle, une organisation apprenante est un état d’esprit. Cette démarche se doit d’être considérée comme un véritable projet d’entreprise impliquant l’ensemble des acteurs. Elle s’appuie sur : Un préalable organisationnel : Tous les individus ont le potentiel pour contribuer à l’essor de l’entreprise tout en développant une qualification plus importante, mais ce respect de l’individu ne signifie pas égalité des responsabilités ; Un préalable individuel : cela nécessite de ne pas considérer son savoir comme un pouvoir privé mais comme un atout au développement commun. Apprendre augmente les possibilités pour l’action intelligente. Transposition pratique en termes de management Démarche de l'organisation apprenante C’est l’émergence de la société du savoir. Contribuer au savoir devient un critère clé de toutes les activités de l’organisation. C’est mettre en œuvre la volonté de développer la capacité de l’organisation elle-même (et plus seulement des personnes) à apprendre de l’expérience et à évoluer en prenant appui sur celle-ci. C’est investir dans la capacité de chaque personne à monter en compétence et dans la capacité collective à évoluer des groupes qui composent la structure. L’organisation axée sur l’apprentissage est construite comme un système écologique qui stimule l’apprentissage continu à travers le travail. Démarche pragmatique d’évolution vers un objectif de progrès qui s’inscrit dans une logique de responsabilité sociale de l’entreprise dont chaque projet, chaque journée augmente les savoirs. C’est le principe d’une cible de progression organisationnelle et professionnelle qu’il faut retenir, en laissant ouverte une part d’incertitude tant sur les contours que sur l’itinéraire pour l’atteindre. Cette cible mouvante est un principe méthodologique profondément cohérent dans la perspective d’une organisation apprenante. Il s’agit de concevoir des systèmes qui soient capables d’apprendre et d’ajuster leur action comme le ferait un cerveau. Une articulation forte avec les situations de travail, une démarche collective de confrontation, mobiliser l’intelligence pour construire des solutions et les mettre en œuvre, viser un réinvestissement permanent dans le travail des apprentissages acquis. La finalité reste le transfert l’action sur le terrain. Il ne s’agit pas seulement de l’habileté à créer de nouveaux savoirs mais aussi de l’habileté à les transmettre et à les mettre en œuvre. les étapes sont les mêmes dans la nature et le management. Apprendre à apprendre de son expérience tant pour les structures que pour les personnes Mettre en œuvre une logique de développement des personnes, des structures et des outils conformes aux besoins d’évolution progressive Susciter et développer l’autonomie la prise d’initiatives. Utiliser et développer les capacités de coopération et d’adaptation au changement. Élargir les possibilités de se réaliser dans son travail (cela tend à améliorer la santé et la qualité de la vie). C’est ensemble avec des approches différentes mais complémentaires que les événements sont explorés. Exploiter des relations possibles entre des phénomènes proches, cela permet de développer les ressources d’un raisonnement logique et d’une construction commune. C’est la manière dont la personne comprend et exploite son expérience qui la rend signifiante. Mais c’est aussi elle qui décide de son investissement qui apprend et choisit de mettre en œuvre. Cette décision dépend de facteurs intrinsèques et extrinsèques dont la responsabilité appartient tant à la personne qu’à l’organisation. Si la participation de l’ensemble des personnes favorise la responsabilisation de chacun, la mise en place d’apports de formation ponctuels et ciblés est une composante incontournable dans la réussite de la démarche. La structure et ses acteurs se doivent de Savoir, Vouloir et Pouvoir acquérir ces nouvelles compétences pour devenir réellement une organisation apprenante. Objectifs Pour les acteurs de la structure Pour la structure Les deux schémas d'apprentissage selon Chris ARGYRIS. Le développement des compétences est à considérer comme un enjeu partagé et permanent. Les entreprises, les produits, l’organisation du travail, les dispositifs se modifient en flux continu et tendu, le capital compétences des personnes doit évoluer et faire évoluer celui de la structure. La projection dans l’avenir professionnel et social tend à donner sens à cet investissement. Il s’agit de faire apparaître le retour réflexif sur les tâches et événements comme une composante ordinaire et reconnue du travail. C’est se situer dans une communication ne se réduisant pas à de simples échanges d’informations mais au partage des démarches, des modes de construction des savoirs, des savoirs en cours d’élaboration. C’est la volonté de miser sur des stratégies de mobilité professionnelles (sinon les démarches pourraient s’avérer pénalisantes pour atteindre des objectifs productifs (économiques et sociaux) à court terme). Dans cette dynamique il est important d’accompagner l’encadrement de proximité dans l’évolution de ses missions. C’est un état de veille permanente, où il s’agit de multiplier les modalités et les occasions de développement des compétences, mais aussi de leur reconnaissance. L’organisation apprenante est aussi qualifiante. C’est considérer de manière positive et optimiste les événements de l’activité professionnelle. Ils sont de formidables occasions d’apprentissages et d’évolution tant individuelle que pour l’organisation. Les problèmes ne sont-ils pas des opportunités déguisées en vêtements de travail ? Très souvent les règles cadrent l’action professionnelle et orientent les tâches vers un résultat attendu, alors il s’agit de développer une posture complémentaire d’exploration face aux événements qui font le quotidien de toute activité professionnelle. Ces événements peuvent être considérés de deux types : Les événements aléas perçus comme des dysfonctionnements dont l’origine est involontaire mais qui en réalité sont des opportunités. Les événements provoqués : il s’agit alors d’une modification de uploads/Management/ organisation-apprenante-pdf.pdf