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Introduction Dans le cadre de la formation de la licence professionnelle filièr

Introduction Dans le cadre de la formation de la licence professionnelle filière Gestion des Ressources Humaines, nous avons eu l’occasion de réaliser un projet de fin d’études. Pour la réalisation de ce projet, nous avons choisit le thème de la motivation et l’implication du personnel dans les secteurs public et privé. En effet, lors de la réalisation de ce rapport, nous étions curieuses de connaître les différentes techniques de motivation et implications adoptées par les entreprises du secteur public et celui du privé et d’en comprendre l’importance des enjeux. Ce thème nous interpelle également car nous aimerions comprendre les raisons pour lesquelles ces entreprises s’intéressent de plus en plus à leurs salariés. Définir la motivation au travail n’est pas une chose évidente, du fait que les avis, les opinions, les analyses et les styles de management divergent selon les entreprises. Tout le monde pense avoir la bonne définition de la motivation au travail et ses recettes pour la renforcer dans l’entreprise. Avant tout, posons-nous la question de l’intérêt d’étudier le concept de motivation et l’implication au sein des entreprises. Il faut savoir que cette notion de motivation au travail, n’existait pas pendant le premier tiers du XXème siècle. Les dictionnaires à cette époque proposaient seulement une définition juridique du terme « La motivation correspondait à la justification d’un acte et à l’exposé des motifs d’une décision ». Ce sont les chercheurs et les managers qui ont développés la notion de motivation au travail, à mesure qu’ils essayaient de mieux comprendre le fonctionnement des organisations et des entreprises. Le concept de motivation devient pour la première fois objet de recherche dans les travaux des psychologues Tolman (1932) et Lewin (1936). Dans les années 1960, LEWIN est l’un des premiers à s’intéresser à la motivation des salariés au travail. Selon lui, il faut conjuguer la motivation et les habiletés pour 7 déterminer le niveau de rendement. Ensuite, de nombreuses études ont vu le jour à ce sujet, c’est alors qu’on a pu comprendre que la motivation était d’une importance considérable pour les entreprises et les organisations. La motivation au travail peut donc être définie comme l'ensemble d'activités déployées pour obtenir une satisfaction de ses besoins. Aujourd’hui, les entreprises se trouvent dans une situation d’hyper concurrence, et les termes de rentabilité, profits et économies d’échelle sont devenus des préoccupations majeures. Les services ressources humaines se trouvent alors au premier plan, par leur rôle de plus en plus stratégique dans les entreprises. En effet, ils doivent arriver à concilier satisfaction et rentabilité dans l’entreprise, ce sont donc de véritables acteurs de la performance de l’entreprise. Pour cela, ils doivent motiver leurs salariés afin de s’inscrire dans une logique d’efficience économique pour l’entreprise. L’entreprise ne peut être efficace que si elle dispose d’un personnel de qualité bien motivé. Naturellement, l’homme travaille pour gagner sa vie, même si l’argent n’est pas la principale motivation, il importe de noter qu’elle n’est pas le seul élément capable de motiver et impliquer un individu. Malgré la multiplicité de ces facteurs de motivation et d’implication en matière de la GRH, on a souvent constaté qu’il n’ya rien de nouveau et surtout que la position des Ressources Humaines n’est guère renforcée. Par conséquent, nous pouvons nous demander Comment assurer la motivation et l’implication du personnel dans le secteur public et le secteur privé ? Comment rendre plus opérants le personnel? Les mêmes méthodes fonctionnent- elles pour tous les salariés des secteurs public et privé ? Est-ce que la rémunération est le facteur réel primaire de la motivation des salariés ? Les facteurs de motivation seuls favoriseraient-ils l’implication des employés ? Quels sont les réels facteurs de démotivation du personnel ? Est ce que le personnel du secteur privé est plus motivé et impliqué que celui du secteur public ? Dans cette première partie théorique, nous aborderons la revue de littérature dans laquelle nous définirons les concepts et les notions. Ensuite, nous développerons les différentes théories de la motivation et l’implication au travail 8 9 Première partie : Le cadre théorique et conceptuel CHAPITRE I : CONCEPTS ET DÉFINITIONS Ce premier chapitre sera consacré à la définition des concepts importants tels que la motivation et l’implication au sein de l’entreprise. Nous verrons donc la définition de la motivation puis nous établirons une typologie des motivations. Enfin nous définirons le second concept important pour ce travail de recherche, celui de l’implication dans l’entreprise puis on verra les différentes composantes de l’implication. Section 1 :Qu’est ce que la motivation ? 1.1 Définition de la motivation La motivation est une notion complexe à expliquer car son usage est fréquent et elle est utilisée dans de nombreux domaines. Cependant, nous nous intéresserons uniquement à la motivation de l’Homme par rapport à son travail, et plus précisément la motivation dans l’entreprise. Tout au long de ce travail de recherche nous allons retenir deux définitions de la motivation au travail, d’une part, celle proposée par Claude LEVY-LEBOYER, d’autre part, celle de Louis BERGERON. Selon Claude LEVY-LEBOYER, auteur de nombreux ouvrages sur la motivation des individus au travail nous propose la définition suivante : «La motivation peut être décomposée en 3 étapes qui se définissent dans le cadre des actions visant la poursuite d’un résultat donné, donc d’une performance : 1. Le choix de l’objectif ou encore l’acceptation par l’individu d’un objectif qui lui est assigné ; 2. La décision, souvent implicite, qui concerne l’intensité de l’effort que cet individu va consacrer à atteindre cet objectif ; 3. La persévérance dans l’effort au fur et à mesure qu’il se déroule et en fonction des retours d’information sur ses résultats par rapport à l’objectif à atteindre. En d’autres termes, être motivé, c’est essentiellement avoir un objectif, décider de faire un effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint ». 10 Louis BERGERON, auteur de Satisfaction, motivation et performance au travail définit la motivation : « comme une force intérieure, poussant l’individu à agir dans le sens des objectifs organisationnels, tel qu’il les perçoit. Il s’agit donc d’une optimisation de l’effort vers un but précis et non d’une simple dépense d’énergie.» Après avoir défini le concept de motivation au travail, nous allons maintenant aborder la typologie des motivations. 1.2 Typologie des motivations Nous pouvons distinguer plusieurs types de motivation qui sont au nombre de quatre. Nous allons les définir en montrant pour chacune d’elle leur force et leur faiblesse. 1.2.1 La motivation finale La motivation finale se définit comme l’énergie qu’un acteur tire du résultat qu’il vise, à raison des avantages que cette finalité pourrait lui apporter. C’est l’objectif qui est en soi intéressant et qui nourrit son effort. Autrement dit, c’est le résultat qui compte, et rien que le résultat. L’individu prend du plaisir dans la réalisation de l’objectif. Cet individu part avec une énergie très forte, s’il rencontre un problème, sa motivation faiblit. C’est un turbo qui part vite, il est peu endurant et il essaie d’arriver le plus vite au résultat car sa satisfaction n’est totale qu’à ce moment là. Ce type de motivation reflète par exemple les entreprises voulant être leader sur un marché. Cette motivation a pour avantage de donner très rapidement lieu à de bons résultats. L’acteur se concentre exclusivement sur le but à atteindre. Cependant, un acteur motivé uniquement par le résultat final encoure un risque; en effet l’inquiétude du résultat est permanente et à l’arrivée peut produire le pire. Ce désir d’accéder trop rapidement au résultat se caractérise par le manque de préparation chez les débutants, il peu aussi amener un travail bâclé. De plus, cela peut engendrer des conséquences désastreuses tant sur le plan moral, juridique que humain. 11 1.2.2 Motivation instrumentale La motivation instrumentale s’intéresse davantage au savoir-faire, c’est l’art et la manière qui comptent. L’individu prend, s'il a ce type de motivation, du plaisir dans la manière d’atteindre son objectif. C’est au fur et à mesure de la réalisation d’actions pour atteindre l’objectif que sa motivation va grandir, puis s’estomper dès la réalisation finale proche. Ce type de motivation permet donc de développer des solutions techniques originales, d’inventer de nouvelles méthodes ou des procédés originaux. Cependant la motivation instrumentale se préoccupant très peu du résultat, peut parfois amener à une lenteur du travail voire à une improductivité pouvant être très handicapante dans une structure organisationnelle. Ce désir de s’attarder toujours plus sur la manière de faire, risque de faire perdre de vue au salarié le résultat final, et de prendre donc trop de temps dans l’action. 1.2.3 Motivation de survie Dans ce type de motivation, il s’agit avant toute chose de survivre; mais cette source de motivation est également présente chez les Hommes. Lorsque l’on adopte une motivation de survie on agit par nécessité. Celle-ci est utile car elle est très vive et oblige l’acteur à une grande efficacité, mais elle s’avère tout de même très stressante, brutale et parfois violente notamment en situation de guerre. Plus couramment, on rencontre ce type de comportement lorsqu’une entreprise démarre son activité; elle doit tout mettre uploads/Management/ pfe-motivation-fsejs-fin.pdf