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Master MSRH GPEC Pr. S. SOLHI 1 FILIERE SCIENCES DE GESTION MASTER MANAGEMENT D

Master MSRH GPEC Pr. S. SOLHI 1 FILIERE SCIENCES DE GESTION MASTER MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES SEMESTRE II GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) PROFESSEUR : SANAE SOLHI Session : Printemps-été : 2020-2021 Tasviwant n tmusniwinizrfanin, tidamsanin d tinamunin ⴰⴳⴷⴰⵍ جامعة ﷴ الخامس–الربـــــــاط – كلية العلوم القانونية واﻻقتصادية واﻻجتماعية أكدال Université Mohammed V- Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales -Rabat Master MSRH GPEC Pr. S. SOLHI 2 GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) PROFESSEUR : SANAE SOLHI Session : Printemps-été : 2020-2021 Master MSRH GPEC Pr. S. SOLHI 3 Master MSRH GPEC Pr. S. SOLHI 4 TABLE DES MATIERES INTRODUCTION ........................................................................................................... 8 CHAPITRE I : DEMARCHE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES .................................................................................... 9 1. Les enjeux de la GPEC ........................................................................................................... 9 1.1 Les objectifs de la GPEC ................................................................................................. 10 1.2 Défis de la GPEC ............................................................................................................. 11 2. Mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ............................ 13 2.1 Définition des projets de développement. ........................................................................ 14 2.2 Identification des structures, quantités et types d’emplois nécessaires. ........................ 16 2.2.1 Identification des métiers ................................................................................................. 16 2.2.2 Elaboration des fiches de poste ....................................................................................... 17 2.2.3 Analyse des besoins en effectifs ....................................................................................... 17 2.2.4 Analyse des besoins en compétences ............................................................................... 18 2.2.5 La Simulation ................................................................................................................... 18 2.3 Inventaire des Ressources humaines existantes. ............................................................ 19 2.3.1 Données quantitatives : ................................................................................................... 19 2.3.2 Données qualitatives ........................................................................................................ 20 2.4 Analyse des écarts et définition des mesures d’ajustement. ........................................... 20 1.1.1 Les modalités d’adaptation .............................................................................................. 21 1.1.2 Les outils d’accompagnement ......................................................................................... 21 CHAPITRE II : LES OUTILS D’OBSERVATION DES RH. ................................................ 23 1. La Pyramide des Ages des ressources humaines. ................................................................ 23 1.1 Construction de la pyramide des Âges ............................................................................ 23 1.1.1 Pyramide des Âges ........................................................................................................... 24 1.1.2 Pyramide par classe d’âges .............................................................................................. 24 1.2 Exploitation de la pyramide des âges. ............................................................................. 24 1.3 Différentes formes de Pyramides des âges ...................................................................... 25 1.3.1 Pyramide en champignon ................................................................................................ 26 1.3.2 Pyramide en poire écrasée ............................................................................................... 27 1.3.3 Pyramide en pelote de laine(ou violon) ........................................................................... 27 1.3.4 Pyramide en toupie .......................................................................................................... 28 Master MSRH GPEC Pr. S. SOLHI 5 1.3.5 Pyramide « Ballon Rugby » ............................................................................................. 29 1.3.6 Pyramide en toupie .......................................................................................................... 30 1.3.7 Remarques ........................................................................................................................ 30 1.4 Exercice d’application. .................................................................................................... 31 1.5 Indicateurs d’Âges ........................................................................................................... 33 2. Evaluation des écarts à travers la pyramide catégorielle .................................................... 35 2.1 Evaluation des écarts au niveau catégoriel ..................................................................... 36 2.2 Identification de la file d’attente ..................................................................................... 37 3. La Pyramide d’ancienneté .................................................................................................... 37 3.1 Utilité de la Pyramide d’ancienneté ................................................................................ 38 3.2 Exploitation de la Pyramide d’ancienneté ...................................................................... 38 3.2.1 Pyramide d’ancienneté sur l’ensemble de l’emploi ........................................................ 38 3.2.2 Pyramide d’ancienneté par Emploi ................................................................................. 39 3.2.3 Pyramide d’ancienneté des agents dans un Emploi ....................................................... 40 4. Le bilan Social....................................................................................................................... 41 CHAPITRE III : LES OUTILS D’ANALYSE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES. ........... 43 1. Analyse des postes ................................................................................................................. 44 1.1 La fiche de poste ............................................................................................................... 44 1.2 La mise en place fiche de poste ........................................................................................ 45 1.3 Elaboration de la fiche de poste individuelle ................................................................... 45 2. Profil du poste ....................................................................................................................... 49 2.1 Définition du profil de poste ............................................................................................ 49 2.2 Elaboration du profil du poste ......................................................................................... 50 2.2.1 Identifier les tâches et les activités reliées au poste ........................................................ 50 2.2.2 Rédiger le profil de poste ................................................................................................. 55 3. Les Emplois Types................................................................................................................. 57 3.1 Définition d’un emploi-type. ............................................................................................ 57 3.2 Répertoire des emplois : Carte des emplois ..................................................................... 59 3.3 Référentiel métier ............................................................................................................. 62 3.4 Méthodes d’analyse de l’emploi-type ............................................................................. 67 3.4.1 La méthode Hay ............................................................................................................... 67 3.4.2 La méthode Corbin .......................................................................................................... 70 3.4.3 « Bilan comportemental Assessment Center » ................................................................ 70 Master MSRH GPEC Pr. S. SOLHI 6 4. Analyse de compétences. ........................................................................................................................ 74 4.1 Définition d’une compétence ........................................................................................................... 75 4.2 La grille de compétences .................................................................................................................. 79 2.5 Choix, définition et hiérarchisation des compétences requises...................................... 83 2.6 Comment hiérarchiser ces compétences ? ...................................................................... 84 2.7 Référentiel de compétence ............................................................................................... 85 2.7.1 Elaboration d’un référentiel de compétences .......................................................................... 86 2.7.2 Exploitation du référentiel ........................................................................................................ 87 Master MSRH GPEC Pr. S. SOLHI 7 Master MSRH GPEC Pr. S. SOLHI 8 INTRODUCTION « La gestion des ressources humaines consiste en des mesures (politiques, procédures, programmes et Évaluation, …) relatives aux activités de (recrutement de sélection de formation…) Impliquant des ressources humaines et visant une performance optimale des Individus et de l’organisation. » «La GRH désigne l'ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l'entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif» De fait, il apparaît que la gestion des ressources humaines s'articule autour de deux aspects: - Aspect quantitatif (en termes d’emplois) : le nombre (quantité) de travailleurs disponible dans l'entreprise doit correspondre à ses besoins. - Aspect qualitatif (au niveau des compétences): la main d'œuvre disponible doit par ailleurs disposer des compétences nécessaires à l'entreprise. L’articulation de ces deux aspects se décline par la suite dans les différents domaines relatifs à la gestion des ressources humaines dont notamment la gestion des effectifs qui permet de maintenir l'équilibre entre les besoins et les ressources en personnel de l'entreprise. La gestion prévisionnelle des emplois et de compétences(GPEC) a pour objet de permettre à l’entreprise de disposer en temps voulu du personnel ayant les qualifications « connaissances, expériences, compétence, aptitude… » et la motivation nécessaires pour pouvoir et vouloir exercer les activités ou les fonctions et assumer les responsabilités nécessaires à la vie et à l’évolution de l’entreprise. Elle consiste à prévoir les besoins de l’entreprise en RH de toute catégorie et à planifier les activités inhérentes au processus d’élaboration et d’instauration des politiques et des programmes qui ont pour but de s’assurer que l’entreprise disposera des effectifs dont elle a besoin, et ce, au moment où elle en aura besoin. Master MSRH GPEC Pr. S. SOLHI 9 CHAPITRE I : DEMARCHE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil au service de la GRH. Elle consiste dans la projection pour le moyen et le long terme des Besoins et Ressources en personnel dans une entreprise. Il prend en vue l’adéquation des ressources existantes aux besoins futurs. En d’autres termes, elle adapte quantitativement et qualitativement actuellement et dans le futur les ressources et les emplois dans l’entreprise. 1. Les enjeux de la GPEC La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet d’anticiper les actions de gestion des ressources humaines à mener pour pouvoir faire face : – aux mutations de l’environnement (évolution des métiers, des technologies…) ; – aux conséquences des choix stratégiques de l’entreprise (restructurations, croissance de l’entreprise). Elle accompagne les salariés et développe leur employabilité de façon à ce qu’ils puissent répondre aux besoins de l’entreprise et évoluer professionnellement. Il en découle que quatre enjeux conduisant à la mise en place d'une GPEC : Master MSRH GPEC Pr. S. SOLHI 10 1.1 Les objectifs de la GPEC L’objectif de la GPEC est double. Le premier concerne l’entreprise ; celle-ci devrait constituer une démarche permanente afin d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative des emplois à moyen terme et d’orienter les politiques RH en conséquence (formation, recrutement, mobilité). REPONDRE AUX EXIGENCES LEGALES  Maintenir la cohésion de l'entreprise et favoriser un bon climat social  Bâtir une relation de confiance avec les partenaires sociaux (transparence)  Anticiper et gérer les situations de sureffectifs et de sous-effectifs GERER L'EVOLUTION DES EFFECTIFS  Répondre à une situation de sureffectif ou de sous-effectifs  Rétablir l'équilibre de la pyramide des âges  Prendre en compte les effets du vieillissement et renforcer le lien avec la gestion d’âge sans pour autant traiter la population plus âgée à part   Déterminer les besoins futurs en recrutement  Mettre en place des actions favorisant la transmission des savoirs (départs à la retraite) DEVELOPPER L'ATTRACTIVITE DE L'ENTREPRISE  Attirer et retenir les talents  Favoriser une politique de mobilité interne en offrant de réelles perspectives d'évolution  Développer les compétences  Faire adhérer le personnel aux valeurs de l'entreprise  Développer une démarche Qualité Enjeux de la GPEC AMELIORER LES PERFORMANCES DE L'ENTREPRISE  Prévenir l'inadaptation d'une partie du personnel aux évolutions futures  Faire face aux réductions d'effectifs sur le long terme  Développer la flexibilité de l'emploi (CDD, Intérim...)  Développer les compétences et l'employabilité (VAE)  Mettre en place les actions nécessaires afin que le personnel soit en adéquation avec les nouvelles exigences/les nouveaux métiers  Mettre en place un management de qualité  Faire adhérer le personnel aux objectifs de l'entreprise Master MSRH GPEC Pr. S. SOLHI 11 Le second objectif satisfait les salariés. La GPEC est le moyen de se construire un chemin professionnel, aussi cohérent que possible avec l’évolution de l’entreprise. La GPEC vise à prévenir en amont les décalages d'effectifs et de compétences et cherche à éviter le Plan Social de l’Entreprise (le PSE résout une situation conjoncturelle que l'entreprise n’a pu anticiper). 1.2 Défis de la GPEC L’entreprise est confrontée à des défis fondamentaux. uploads/Management/ polycopie-cours-gpec-pour-master2021.pdf