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Université du Québec à Chicoutimi MÉMOIRE présenté à messieurs Yves Lachance et

Université du Québec à Chicoutimi MÉMOIRE présenté à messieurs Yves Lachance et Érick Chamberland dans le cadre du cours 2RECHER : Mémoire Trimestre automne 2017 réalisé par Mme Audrey Coulombe ÉTUDE EMPIRIQUE DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL DANS LES ORGANISATIONS QUÉBÉCOISES DE 100 EMPLOYÉS ET PLUS Le mardi 21 novembre 2017 II III Université du Québec à Chicoutimi MÉMOIRE présenté à messieurs Yves Lachance et Érick Chamberland dans le cadre du cours 2RECHER : Mémoire Trimestre automne 2017 réalisé par Mme Audrey Coulombe ÉTUDE EMPIRIQUE DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL DANS LES ORGANISATIONS QUÉBÉCOISES DE 100 EMPLOYÉS ET PLUS Le mardi 21 novembre 2017 IV TABLE DES MATIÈRES LISTE DES TABLEAUX ................................................................................................ VI LISTE DES FIGURES ET ANNEXES ........................................................................... VII REMERCIEMENTS ....................................................................................................... IX RÉSUMÉ ....................................................................................................................... XI INTRODUCTION ............................................................................................................. 1 CHAPITRE 1 – CONTEXTE DE L’ÉTUDE ...................................................................... 3 1.1 Objet de la recherche ........................................................................................ 3 1.1.1 Portraits réalisés par territoire .......................................................................... 4 1.2 Problématique...................................................................................................... 12 1.2.1 Quel est le portrait du changement au Québec?............................................ 13 1.2.2 Légitimité et pertinence d’un portrait sur la conduite du changement organisationnel québécoise .................................................................................... 14 1.2.3 Description des éléments constitutifs ............................................................. 16 CHAPITRE 2 – REVUE DE LITTÉRATURE .................................................................. 19 2.1 Pluralités identifiées ............................................................................................. 20 2.1.1 Définir le changement organisationnel ........................................................... 23 2.1.2 Perspective objective du projet ...................................................................... 25 2.2 Éléments constitutifs ............................................................................................ 26 2.2.1 Éléments de la perspective objective ............................................................. 26 2.2.2 Éléments constitutifs en dehors d’une perspective ........................................ 30 2.3 Paralogisme du changement ............................................................................... 31 CHAPITRE 3 – CADRE THÉORIQUE ET CONCEPTUEL ............................................ 32 3.1 Définition des éléments constitutifs du portrait québécois .................................... 33 3.2 Méthode préconisée ............................................................................................ 38 3.2.1 Choix de l’outil de collecte de données .......................................................... 39 3.2.2 Stratégie d’accès aux répondants ................................................................. 39 3.2.3 Construction de l’outil : questionnaire ............................................................ 40 3.2.4 Prétest de l’outil questionnaire ....................................................................... 42 3.2.5 Diffusion du questionnaire ............................................................................. 43 3.3 Échantillon ...................................................................................................... 45 3.3.1 Cadre d’échantillonnage ................................................................................ 46 3.3.2 Méthode d’échantillonnage et échantillon réel ............................................... 49 V 3.4 Cadre d’analyse ................................................................................................... 50 3.5 Résultats attendus ............................................................................................... 53 CHAPITRE 4 – PRÉSENTATION DES RÉSULTATS .................................................... 55 4.1 Résultats par élément de constitution .................................................................. 56 4.2 Discussion des résultats ...................................................................................... 87 4.2.1 Retour sur les choix de cette étude ............................................................... 88 4.2.2 Un portrait québécois inspiré ......................................................................... 89 4.2.3 Créneau de recherche ultérieure #1 : Les facteurs influents de l’environnement interne et externe à l’organisation .......................................................................... 92 4.2.4 Créneau de recherche ultérieure #2 : Le processus opérationnel d’un projet de changement organisationnel .................................................................................. 95 4.2.5 Créneau de recherche ultérieure #3 : En quoi communiquer intervient sur le changement organisationnel? ................................................................................ 98 4.2.6 Les résultats généraux de l’étude .................................................................. 99 4.2.7 Limites de cette étude ................................................................................. 102 CONCLUSION ............................................................................................................ 104 RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES ........................................................................ 107 Articles de périodiques ......................................................................................... 107 Livres ou chapitres de livre ................................................................................... 110 Sites Internet ........................................................................................................ 111 Autres sources ..................................................................................................... 111 Annexe I – Certificat éthique .................................................................................... 113 Annexe II – McDonald & Wiesner (1997) ................................................................. 114 Annexe III – Questionnaire Banham (2005) ............................................................. 115 Annexe IV – Questionnaire ...................................................................................... 116 Annexe V – Effectifs des résultats ........................................................................... 117 Annexe VI – Les résultats ........................................................................................ 118 VI LISTE DES TABLEAUX Tableau I – Pluralisme du changement organisationnel ............................................. 12 Tableau II - Cadre conceptuel .................................................................................... 38 Tableau III – Cadre d’interprétation selon Gersick (1991) .......................................... 90 VII LISTE DES FIGURES ET ANNEXES Figures Figure I – Modèle de Banham (2005) ......………………………………………………. 9 Figure II – Modèle de Burke-Litwin .…………………………………………………….. 30 Figure III – Histogramme importance du projet de changement……………………… 58 Figure IV – Histogramme continuité du changement .……………………………….... 58 Figure V – Histogramme profondeur du changement .………………………………… 59 Figure VI – Diagramme fusion …………………………………………………………… 59 Figure VII – Diagramme restructuration…………………………………………………. 60 Figure VIII – Diagramme transfert générationnel………………….…………………… 60 Figure IX – Histogramme des difficultés liées au changement……………………….. 61 Figure X – Histogramme difficulté connaissances……………………………………… 62 Figure XI – Histogramme difficulté crédibilité…………………………………………… 62 Figure XII – Histogramme difficulté perception ………………………………………… 63 Figure XIII – Histogramme difficulté ressources ………………………………………. 63 Figure XIV – Histogramme difficulté compréhension …………………………………. 63 Figure XV – Histogramme difficulté responsabilité ……………………………………. 64 Figure XVI – Histogramme difficulté mesure résultats ………………………………… 64 Figure XVII – Histogramme difficulté lien efforts-résultats……………………………... 64 Figure XVIII – Histogramme difficulté récompenser ………………………………….… 65 Figure XIX – Histogramme difficulté style de conduite ………………………….…….. 65 Figure XX – Histogramme coûts dépassés …………………………………….…….… 65 Figure XXI – Histogramme durée dépassée ……………………………………………. 66 Figure XXII – Histogramme objectif atteint ……………………………..……………….. 66 Figure XXIII – Histogramme rentabilité ………………………………………………….. 66 Figure XXIV – Histogramme coûts diminueront ………………………………………… 67 Figure XXV – Histogramme qualité produits ……………………………………………. 67 Figure XXVI – Diagramme employés en formation …………………………………….. 67 Figure XXVII – Diagramme distribution facteurs internes………………………………. 68 Figure XXVIII – Diagramme types d'innovation …………………………………..………69 Figure XXIX – Diagramme distribution facteurs externes ……………………………… 70 Figure XXX – Histogramme ensemble objectifs atteints ………………………………. 73 Figure XXXI – Diagramme probabilité succès …………………………………………….74 Figure XXXII – Histogramme satisfaction générale ………………………………………74 Figure XXXIII – Histogramme succès antérieurs …………………………………………74 Figure XXXIV – Histogramme communication efficace …………………………..……..75 Figure XXXV – Histogramme relations interpersonnelles ……………………………….76 Figure XXXVI – Histogramme habiletés gestion ……………………………..…………..76 Figure XXXVII – Histogramme directives claires ……………………………………….. 76 Figure XXXVIII – Histogramme s’adapte …………………………………………..……..77 Figure XXXIX – Histogramme résistance ………………………………………..……….77 VIII Figure XL – Histogramme déléguer ………………………………………………….……77 Figure XLI – Histogramme intégrité ………………………………………….……………77 Figure XLII – Histogramme donner objectifs …………………………………….….……78 Figure XLIII – Histogramme confiance ………………………………………….….……..78 Figure XLIV – Histogramme coopération …………………………………………..……..78 Figure XLV – Histogramme influencer ……………………………………………..……..79 Figure XLVI – Histogramme planifier ……………………………………………….…….79 Figure XLVII – Histogramme rétroagit …………………………………….………………79 Figure XLVIII – Histogramme agit sur les contraintes ……………………….………….80 Figure XLIX – Histogramme intervient pour nuisances……………………….…………80 Figure L – Histogramme sélection des prédisposés ………………………….…………80 Figure LI – Histogramme développer compétences ………………………….…………81 Figure LII – Histogramme ressources suffisantes …………………………….…………81 Figure LIII – Diagramme style de gestion ……………………………………………..….82 Figure LIV – Histogramme stratégie conscientisation ………………………………..….83 Figure LV – Histogramme stratégie compréhension ………………………………….…83 Figure LVI – Histogramme stratégie consolider autorité ………………………………..83 Figure LVII – Histogramme modification style de conduite …………………………….. 84 Figure LVIII – Histogramme modification durée ……………………………………….…84 Figure LIX – Histogramme changer responsable …………………………….………….85 Figure LX – Histogramme ressources additionnelles ……………………….……….….85 Figure LXI – Diagramme revoir objectifs ………………………………………………….86 Figure LXII – Histogramme avancement ……………………………………….…………86 Figure LXIII – Diagramme phase du changement …………………………..…………..87 Annexes Annexe I – Certificat éthique UQAC ......................................................................... 124 Annexe II –Wiesner & Poole (2011) ......................................................................... 125 Annexe III – Questionnaire Banham (2005) ............................................................. 126 Annexe IV – Questionnaire .......................................... Erreur ! Signet non défini.127 Annexe V – Effectifs des résultats ........................................................................... 128 Annexe VI – Les résultats ........................................................................................ 129 IX REMERCIEMENTS D’abord initié par le professeur Yves Lachance de l’Université du Québec à Chicoutimi, l’étude empirique portant sur la conduite du changement organisationnel au sein des organisations québécoises de 100 employés et plus s’est transformée en mémoire pour l’achèvement d’une maîtrise en gestion des organisations à l’UQAC. Le professeur Érick Chamberland s’est joint à monsieur Lachance afin de codiriger le processus de recherche, d’analyse et de rédaction. L’équipe formée de trois personnes s’est affairée à mener à bien cette étude empirique. Il s’agit de moi-même, étudiante à la maîtrise en gestion de organisations et responsable du projet de recherche Audrey Coulombe, du professeur en marketing au département des sciences économiques et administratives de l’Université du Québec à Chicoutimi (UQAC) ainsi que directeur de la recherche monsieur Yves Lachance puis, de monsieur Érick Chamberland, professeur en gestion des ressources humaines au même département et codirecteur de la recherche. D’ailleurs, je remercie personnellement l’implication de ces professeurs, sans qui le présent ouvrage n’aurait pu voir le jour. Et, un merci tout spécial pour l’implication de madame Catherine Varvaressos, étudiante à la maîtrise en gestion des organisations à l’UQAC. Finalement, je remercie mon conjoint, William Côté, pour m’avoir encouragé à poursuivre la rédaction, malgré toutes les activités qu’il aurait possible et agréable de faire en dehors de rester à la maison pour travailler ce rendu. Merci! X XI RÉSUMÉ Bien que l’étude du changement organisationnel soit un sujet d’actualité en gestion, les organisations québécoises ne disposent pas de portrait miroir alors que d’autres régions du monde disposent de tels ouvrages. À cet effet, l’Australie et la Malaisie, la Russie, les États-Unis, même le district d’Okanagan en Colombie-Britannique sont passés à l’étude par le vouloir de différents auteurs. D’ailleurs, le sujet du changement organisationnel est connoté d’une pluralité à plusieurs niveaux : définition, perspective, constitution. Il s’agit d’un sujet en conformité avec la réalité, mais une réalité variable et changeante selon le contexte et le temps. Le cadre théorique de cette étude repose principalement sur les travaux de Banham (2005) mais réfère également à d’autres auteurs dont Wiesner & Poole (2011) et Burke (2013). Le cadre conceptuel est composé de quinze éléments constitutifs s’appuyant d’une quarantaine d’indicateurs issus de diverses sources. La méthodologie est approuvée par un certificat éthique tel qu’exigé par l’Université du Québec à Chicoutimi (Annexe I) et préconise un questionnaire auto administré par la voie du Web. Celui-ci a été diffusé par l’entremise de collaborateurs auprès de l’échantillon visé. Cet échantillon est constitué de gestionnaires, professionnels et/ou dirigeants d’organisations québécoises répondant volontairement à cette uploads/Management/ questionnaire.pdf