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Recrutement du personnel Ce qu’il faut savoir…. Recrutement du personnel 2020-2

Recrutement du personnel Ce qu’il faut savoir…. Recrutement du personnel 2020-2021 Yannick N’GUEMA Ce qu’il faut savoir…. 2 3 INTRODUCTION GENERALE INTRODUCTION GENERALE L’existence de toute organisation est justifiée par une mission fondamentale bien déterminée. Ainsi, de même qu’une entreprise de grande distribution a comme mission première de distribuer des produits aux consommateurs, une librairie a pour mission d’offrir des produits de qualité à sa clientèle. Pourtant, pour mieux réaliser sa mission, chaque organisation a 4 Pourtant, pour mieux réaliser sa mission, chaque organisation a besoin de son environnement afin de se procurer des ressources qu’elle va essayer d’utiliser de la manière la plus conforme possible à cette mission. Les Ressources Humaines sont devenues le facteur clé de réussite de toute organisation, et c’est à partir de ce constat que le processus d’acquisition des Ressources Humaines prend toute son importance, et toute sa signification. Le processus de recrutement, tout en sachant qu’il représente un prolongement d’un ensemble d’activité stratégique dont la réussite est une condition essentielle de succès social et économique de toute organisation, car une organisation qui réussit à se doter de collaborateur qualifiés et motivés améliore ses chances de réussite sur le marché hautement compétitifs et bénéficient d’un net avantage d’avancement, surtout 5 de réussite sur le marché hautement compétitifs et bénéficient d’un net avantage d’avancement, surtout dans un contexte socio-économique caractérisé par la libération des échanges internationaux et une concurrence de plus en plus rude et acharnée. Rester compétitif est une question cruciale, or la compétitivité d’une entreprise passe avant tout par la qualité de ses Ressources Humaines. Toute la problématique s’articule donc sur la capacité de planifier et de mettre en œuvre, un processus efficace d’acquisition des Ressources Humaine, qui sera à la hauteur des exigences quotidiennement posées par ce nouveau concept. Comment choisir le meilleur candidat pour l’entreprise ? l’embaucher et 6 meilleur candidat pour l’entreprise ? l’embaucher et l’y intégrer ? Recrute-t-on toujours la bonne personne au bon moment ? Telles sont les questions qui paraissent fondamentales et dont les réponses constitueront l’essentiel de ce cours. 7 I. ENJEUX ET OBJECTIFS DU RECRUTEMENT POUR LES ENTREPRISES : A. LE RECRUTEMENT : L'entreprise est amenée à proposer du travail : elle doit donc recruter. La décision de recruter est 8 doit donc recruter. La décision de recruter est stratégique, car les erreurs peuvent êtres coûteuses. Le recrutement est le processus par lequel une entreprise embauche pour ses besoins du personnel. L’arrivée d'un nouveau salarié passe par différentes étapes qui vont de la recherche de candidature à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise. 1. Identification du besoin : Avant de se lancer dans une quelconque opération de recrutement, il est essentiel d‘identifier les origines du besoin de recrutement. La demande de personnel émane, en principe, du responsable hiérarchique 9 émane, en principe, du responsable hiérarchique directement concerné soit par la création d'un poste supplémentaire, soit par la vacance d'un emploi en raison d'un décès, d'un départ à la retraite, d'une démission, d'un licenciement pour faute lourde, d'une absence prolongée, d'une mutation ou encore d'une promotion. Nous avons catégorisé les origines des besoins selon deux situations qui sont en générales les plus exploitées : • Le développement de l’entreprise qui peut être de l’ordre quantitatif (augmentation des effectifs) ou 10 l’ordre quantitatif (augmentation des effectifs) ou qualitatif (changement de qualification). • Le renouvellement de la main d’œuvre du fait des démissions ou du lancinement dû à l’environnement de travail, il faut recruter mais aussi compenser les départs en retraite, les décès… Création Vacance Parmi les éléments qui composent une demande de personnel on trouve en règle générale : ▫La dénomination du poste et le niveau d’instruction ainsi que la qualification ; ▫Une indication des liaisons hiérarchiques et fonctionnelles ; 11 fonctionnelles ; ▫Les conditions physiques et intellectuelles ; ▫Les connaissances et aptitudes particulières ; ▫La rémunération ; ▫La date et la durée du besoin ; ▫Le plan de carrière ; ▫Les critères de sélections. 2. La validation de la demande de personnel : Avant de procéder au recrutement d'un salarié, la demande de personnel est soumise à un examen hiérarchique au cours duquel les personnes habilitées à la valider, vont vérifier que toutes les solutions d'amélioration de la productivité, de réorganisation du service demandeur, et éventuellement d'externalisation 12 service demandeur, et éventuellement d'externalisation de l'emploi, ont été analysées. D'autres possibilités que celle de recourir à un recrutement définitif peuvent être proposées, tels que le recours à la réorganisation du travail, à une nouvelle répartition des tâches, à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, au travail temporaire, à la sous-traitance, etc. 3. La définition du poste à pourvoir : Il est indispensable de disposer d'une définition du poste à pourvoir afin d’établir le profil du candidat idéal, rédiger l'annonce de recrutement, trier les CV, mettre en place des tests, informer et évaluer les candidats lors d'entretiens. Aussi, le responsable hiérarchique et le recruteur devront 13 Aussi, le responsable hiérarchique et le recruteur devront actualiser la définition du poste s'il en existe une ou à défaut la créer. S'il s'agit d'un nouveau poste, la définition du poste devra être établie essentiellement à partir des éléments qui ont motivé sa création. Par contre, si le poste est ancien, il faudra procéder à une analyse et à une description du poste à partir de l'existant. a. L’analyse du poste : L'analyse du poste consiste à décrire les caractéristiques d'un emploi, ainsi que les conditions générales de son exercice. Elle doit s'attacher à ce qui est fait dans la réalité et aux tâches confiées au titulaire du poste. L'analyse doit être réalisée à partir d'informations obtenues auprès du ou des titulaires du poste. 14 obtenues auprès du ou des titulaires du poste. Pour obtenir ces informations, il est possible de remettre à chaque titulaire du poste un questionnaire à compléter. Ce questionnaire peut être élaboré à partir des référentiels disponibles, d'une ancienne définition du poste et de la carte des métiers. Il est possible, également, d'organiser des entretiens avec le ou les titulaires du poste. b. La description du poste : Exemple de job description Les informations obtenues lors de l'analyse du poste doivent permettre : • D'identifier l'emploi ; • De préciser les raisons fondamentales de la création du poste ; • De décrire les missions confiées au titulaire du poste ; 15 • De décrire les missions confiées au titulaire du poste ; • De déterminer les performances à atteindre ; • De situer le poste dans la structure hiérarchique de l'entreprise ; • De dresser l'inventaire des attributions liées au poste ; • De décrire les activités du titulaire du poste et les tâches qu'il aura à réaliser ; • De définir les compétences à maîtriser pour occuper le poste, et ce, en termes de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être ; • De dresser la liste des moyens humains et matériels mis à la disposition du titulaire du poste pour réaliser les missions qui lui sont confiées ; 16 les missions qui lui sont confiées ; • De déterminer la marge d'autonomie du titulaire du poste et les modalités des contrôles exercés par son supérieur hiérarchique ; • De décrire les conditions d'emploi. 4. La définition du profil du candidat à l'embauche : À partir de la définition du poste à pourvoir, le recruteur doit déduire la définition du profil du candidat idéal. Cette définition comprend généralement trois parties : • Tout d'abord, elle décrit les missions confiées, c'est-à-dire les objectifs et les buts du poste, le niveau hiérarchique et 17 • Tout d'abord, elle décrit les missions confiées, c'est-à-dire les objectifs et les buts du poste, le niveau hiérarchique et l'évaluation du poste, ainsi que les tâches à réaliser. • Ensuite, elle énumère les connaissances et les compétences nécessaires à ce niveau hiérarchique dans l'entreprise, ainsi que celles propres au poste. • Enfin, elle énonce le niveau et le type de diplôme souhaités, l'expérience professionnelle nécessaire, les qualités humaines et comportementales requises, les compétences spécifiques exigées et le potentiel que doit posséder le candidat. 5. La rédaction de l’offre d’emploi: Le but de l’annonce de recrutement est de décrire les responsabilités liées au poste et le profil de la personne recherchée de la manière la plus fiable et la plus précise possible. Elle doit permettre à un 18 plus précise possible. Elle doit permettre à un nombre suffisant de candidats de s’y identifier. Une telle communication peut en outre être considérée comme une action de marketing RH qui contribue au développement de l'image employeur de l'entreprise (étude de cas). Une fois le profil du poste (guide de rédaction) validé par les décideurs au sein de l’entreprise, il faut se poser les questions suivantes: "De quelle façon le marché-cible recherche-t-il une offre d'emploi?", "Dans quel type de journal (ou sur quel type de site) intégrer l'annonce?" et "Qui peut nous aider?". Il s’agit donc de préciser trois axes: • Le type de média retenu (presse écrite / Internet) • Les éventuels intermédiaires dans la profession uploads/Management/ recrutement-du-personnel-cours-complet-1.pdf