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Référentiel des emplois et des compétences Référentiel des emplois et des compé

Référentiel des emplois et des compétences Référentiel des emplois et des compétences 3 Sommaire Services aux publics, traitement des collections Chargé de collections 12 Chargé de service public 16 Chargé de techniques et processus documentaires 18 Chargé d’études et de recherches en conservation / reproduction 22 Gestionnaire de collections et de traitement documentaire 24 Gestionnaire de reproduction analogique et numérique 26 Relieur / restaurateur 28 Magasinier de bibliothèque 30 Administration, gestion Chargé de mission / d’études / de projet / d’audit / responsable qualité 34 Chargé de gestion (ressources humaines, financière, juridique) 38 Assistant de service social 40 Gestionnaire (ressources humaines, financier, budgétaire, comptable) 42 Secrétaire / assistant administratif 44 Technique, logistique, prévention Ingénieur informatique 48 Chargé – chef de projet travaux / exploitation 52 Chargé de logistique, de sûreté, d’hygiène et de sécurité, environnement 54 Médecin de prévention 56 Technicien – informatique / audiovisuel 58 Technicien exploitation 60 Infirmier 62 Agent / assistant de logistique, de sûreté, d’hygiène et de sécurité, environnement 64 Ouvrier 66 Médiation culturelle, communication Chargé d’événement et de logistique culturels 70 Chargé d’édition et de communication 72 Agent / assistant d’accueil et de réception des publics 74 Encadrement Directeur de département 78 Adjoint au directeur de département 82 Chef de service 86 Encadrant opérationnel 90 Responsable d’équipe (accueil, sûreté, magasinage) 92 4 Référentiel des emplois et des compétences Objectifs du référentiel Le référentiel des emplois et des compétences contribue à identifier les compétences qui sont nécessaires pour le bon exercice des fonctions confiées, et celles que l’apparition d’activités nouvelles nous appelle à développer. Il permet la description des traits distinctifs de nos métiers et met aussi en valeur l’étendue et la diversité des fonctions qui sont exercées par les agents de la BnF. Il favorise, dans un contexte d’évolution du contenu de certains métiers et d’allongement des carrières, le développement d’une logique de mobilité fonctionnelle, permettant aux agents de s’adapter à l’évolution de leurs missions tout au long de leur carrière et d’élargir le champ de leurs activités. Il contribue au diagnostic des compétences nécessaires pour évoluer, à titre personnel, vers un nouvel emploi. Il permet aussi d’apprécier l’ensemble des compétences requises au bon fonctionnement de la BnF, afin que les responsables puissent anticiper les besoins de formation et mieux adapter les recrutements. C’est donc un outil au service des agents, pour préparer et accompagner leur parcours professionnel, des encadrants pour favoriser le développement et la mise en œuvre des compétences, des gestionnaires de ressources humaines pour anticiper les évolutions et répondre aux besoins liés à nos missions. Usages du référentiel • Mobilité : en identifiant les proximités entre emplois et les passages possibles de l’un à l’autre, un outil qui offre la possibilité d’élaborer des projets de mobilité professionnelle ; d’envisager des parcours qualifiants ; de disposer d’informations sur le contenu des métiers pour pouvoir s’y préparer. • Désignations de fonctions : un outil qui permet d’adopter un ensemble de définitions et d’appellations homogènes pour désigner les fonctions des agents de la BnF et d’intégrer cette information dans leurs feuilles de paie et dans leur historique de carrière. • Outil de pilotage : avec l’intégration des données du référentiel dans nos outils infor- matisés de gestion et dans le système de pilotage, un outil qui contribue à une gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs. • Formation : un outil qui permet à la formation de préparer et d’accompagner à l’évolution des emplois ; une aide à la définition de plans collectifs ou de parcours individualisés de formation dans le cadre de la mise en place des parcours métiers réunissant de manière cohérente un ensemble de formations utiles pour maîtriser les compétences d’un emploi. • Recrutement et rédaction des fiches de postes : un outil qui sert d’appui et de réfé- rence à la rédaction des profils de poste lors des recrutements, ainsi que la rédaction et la mise à jour des fiches de postes des agents en place. • Évaluation : un outil qui donne la possibilité aux agents de se situer par rapport aux activités et aux compétences attendues dans un emploi, et qui permet aux responsables une démarche homogène d’évaluation des acquis et d’appréciation des développements à envisager. • Classification des emplois : associé au classement des emplois, un outil qui sert à évaluer – par comparaison entre une fiche de poste et une fiche d’emploi – le niveau de classement d’un nouvel emploi, de vérifier ou d’actualiser le niveau d’un emploi existant. • Communication : un outil qui sert à faire apparaître et à faire reconnaître la diversité des emplois et la complémentarité de leurs contenus. Introduction 5 Conditions et méthode de mise à jour du référentiel La mise à jour des fiches métiers s’est engagée en automne 2009 par une phase métho- dologique d’état des lieux, et s’est achevée en février 2012. Le document a été présenté au comité technique le 29 mars 2012. La démarche de mise à jour du référentiel des emplois et des compétences s’est fondée sur des principes identiques à ceux de son élaboration : • Une méthode commune afin de favoriser les objectifs de cohérence et de transversalité ; • La mobilisation des acteurs professionnels ou de référents pour les différents emplois ; • La prise en compte des activités réelles et non des seules activités prescrites ; • L’intervention des acteurs de la formation dans le cadre de la définition des compétences ; • Une analyse documentaire relative à l’emploi (fiche de poste…) ; • Une analyse de l’existant avant d’entamer le travail de réécriture ; • Une analyse des facteurs d’évolutions et de leurs effets sur les emplois de l’établissement ; • La capitalisation et l’exploitation du référentiel de la BnF et des référentiels externes existants. Le dispositif de production et de validation s’est constitué à plusieurs niveaux : • Des groupes métiers associant des agents de l’établissement se sont réunis pour réécrire les fiches ; • Un comité de suivi a coordonné la production des fiches et garanti la qualité de la démarche méthodologique ; • Sur le plan institutionnel, un comité de pilotage composé de membres de la direction chargé de la relecture et de la validation des résultats des travaux. La mise à jour du référentiel a comporté deux étapes majeures : le recueil et l’analyse des données sur l’évolution des emplois et des activités ; la déduction des compétences (c’est-à-dire leur définition, par nature et niveau, en cohérence avec les activités de l’emploi). Est venue s’y ajouter en aval, une étape de traitement nécessaire à la diffusion et à l’exploi- tation globale et harmonisée du nouveau référentiel (intégration des mises à jour dans les outils de gestion et de pilotage informatiques, actualisation du module des emplois et des postes, actualisation de la base fiches de postes). Comment lire et utiliser le référentiel L’emploi de référence correspond à la description d’une situation de travail qui agrège la plupart du temps différentes spécialités professionnelles entre lesquelles une proximité a été constatée. Cette proximité repose sur l’identification de facteurs communs relatifs à la mission, et/ou aux activités, et donc aux compétences. La maille d’analyse choisie varie en fonction des emplois. Par exemple, le niveau d’analyse est plus large pour la famille professionnelle recensant les emplois de la famille « services aux publics, traitement des collections » représentés dans plusieurs directions et dans un grand nombre de départements. Certains emplois de référence peuvent intégrer des emplois correspondant à des corps et des groupes d’emplois différents. En revanche, lorsque des emplois sont très spécifiques et correspondent à des exigences très précises de qualifications pour exercer l’emploi, le référentiel les reprend directement comme emplois de référence (ex. : médecin de prévention). Afin de rendre compte de la richesse et de la diversité des situations professionnelles rencontrées, les emplois de référence précisent souvent les diverses spécialités profes- sionnelles qu’ils recouvrent. Il a toutefois été décidé dans certains cas - pour éviter de multiplier le nombre d’emplois et de spécialités - de ne pas subdiviser un emploi de référence doté d’un fort bagage de connaissances techniques en autant de spécialités que de domaines techniques où il s’exerce (ex. technicien exploitation). Certaines personnes peuvent cumuler les fonctions de plusieurs profils d’emploi et inver- sement, les fonctions relatives à un profil d’emploi peuvent être assurées partiellement par différentes personnes. 6 Référentiel des emplois et des compétences Structure d’une fiche emploi Le référentiel des emplois et des compétences doit permettre de cerner pour un emploi de référence donné : la mission, les contenus d’activités, les compétences requises, l’envi- ronnement de l’emploi. Il est par conséquent structuré en quatre champs, spécifiques et complémentaires. Chaque champ fait l’objet d’une rubrique dans la fiche emploi. Ces rubriques permettent d’organiser et de classer les données relatives à l’emploi, aux activités et aux compétences de manière à assurer l’analyse, le traitement, et la comparaison entre emplois. Intitulé de l’emploi appellation objective de l’emploi qui servira de référence dans nos outils de gestion. Il ne se confond pas avec l’intitulé de fonctions Mission raison d’être uploads/Management/ referentiel-emplois-competences.pdf