Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Étude de Métier Octobre 2003 D E L ’ É V O L U T I O N D E S M É T I E R S D E

Étude de Métier Octobre 2003 D E L ’ É V O L U T I O N D E S M É T I E R S D E L ’ A S S U R A N C E Observatoire Les métiers des Ressources Humaines Du "facteur travail" au "capital humain" La Fédération Française des Sociétés d’Assurances (FFSA) et le Groupement des Entreprises Mutuelles d’Assurances (GEMA) ont crée une association, régie par la loi du 1er juillet 1901, dénommée Par ses travaux d’analyse et ses préconisations, l’Observatoire a pour objet d’apporter son concours à l’identification des facteurs qui risquent d’affecter les métiers de l’assurance et particulièrement des conséquences qui en découlent pour les qualifications et les besoins de formation. L’Observatoire constitue une base de données sociales sur l’état des ressources humaines de la profession, afin de mieux cerner, à partir d’enquêtes : . les besoins des entreprises en matière de compétences et de formation, . les facteurs économiques et organisationnels susceptibles d’influer sur ces besoins, . les pratiques de gestion des ressources humaines. Il organise et anime des rencontres d’experts sur des thèmes spécifiques en lien avec la problématique d’évolution des métiers. Il vérifie périodiquement auprès des utilisateurs la qualité et la pertinence de ses travaux. L’Observatoire met ses études à la disposition des sociétés d’assurances, des organisations d’employeurs et de salariés, ainsi que des organismes professionnels intervenant dans les domaines de l’emploi, de la formation et de l’enseignement. D E L ’ É V O L U T I O N D E S M É T I E R S D E L ’ A S S U R A N C E Observatoire L'étude sur "les métiers des ressources humaines" est la douzième étude réalisée par l'Observatoire de l'Evolution des Métiers de l'Assurance depuis 1998, année de ses premières publications. Chaque métier, au-delà du caractère polysémique du terme, correspond à une acti- vité. Qu'il soit opérationnel ou fonctionnel, il concourre à la marche de l'entreprise et à son objectif prioritaire et central : répondre à la satisfaction du client. Aucun métier ne s'inscrit donc dans une hiérarchisation significative. Son apport plus ou moins important, est indissociable de l'entreprise. Mais il peut prendre une dimension plus particulière, à certains moments, dans certaines conjonctures. C'est dans ce cadre que s'inscrivent les métiers des ressources humaines. Face au choc démographique, engendrant un risque de pénurie en matière de compétences, face à l'accroissement de la concurrence… les ressources humaines vont prendre une dimension encore plus primordiale dans les proches années. La gestion du Capital Humain sera un élément fondamental de l'activité pour les entreprises, comme atout déterminant de concurrence. Gérer les ressources humaines, c'est avant tout contribuer à les connaître et à parti- ciper à leur développement. Elles impliquent pour les hommes et les femmes qui en ont la charge, compétence et professionnalisme. Cette étude réalisée en collaboration avec des praticiens R.H. de l'assurance, se veut un élément de contribution à la réflexion, un outil de connaissances pratiques, pour faire de "la gestion du Capital Humain", la reconnaissance de l'Homme par l'Homme. Les métiers des Ressources Humaines Observatoire Gérard Lobjeois et Norbert Girard Paris, le 23 octobre 2003 Méthodologie 4 Introduction 5 A. Stratégies et facteur travail 6 1 - Le retournement de l’économie 6 2 - Le choc démographique 7 2. 1 - Une problématique récurrente et un enjeu structurel 7 2. 2 - La population R.H. n'est pas épargnée 8 2. 3 - Gérer le court et le long terme 10 3 - A son tour, le tertiaire fait sa révolution 12 3. 1 - La nouvelle donne de l'assurance 12 3. 2 - A la recherche de l'avantage concurrentiel 14 B. Rôle et missions de la fonction R.H. 16 1 - La GRH : partner du business plan 16 1. 1 - La personnification de la fonction 16 1. 2 - La place des R.H. dans l'entreprise 16 1. 3 - Des organisations en mutation 19 2 - Qui sont les RH ? 20 2. 1 - Recrutements et parcours de formation initiale 20 2. 2 - Quel devenir au sein des D.R.H. ? 23 3 - Les métiers traditionnels 24 3. 1 - La gestion des ressources humaines 25 3. 2 - La gestion des relations sociales 25 3. 3 - L'administration du personnel 25 3. 4 - La formation 26 3. 5 - Le médico-social 26 4 - Des chiffres et des Hommes 27 4. 1 - Données générales de la famille RH 27 4. 2 - Dynamique des sous-familles de métier 33 4. 3 - Les nouveaux entrants de la famille 40 Sommaire Observatoire 2 5 - Les principales tendances observées en RH 44 5. 1 - Les "e-novations" ou l'impact des TIC 44 5. 2 - Les transferts de tâches 49 5. 3 - La formation comme levier des politiques RH 51 5. 4 - Le "MIRH", ou le poids croissant de l'international 52 5. 5 - La communication interne 53 C. Vers une nouvelle place pour la fonction R.H. ? 55 1 - Dépasser l'approche comptable… 55 1. 1 - Du quantitatif au qualitatif 55 1. 2 - Bien-être et performance : simple humanisme ou besoin économique ? 57 2 - Replacer l'Homme au cœur des stratégies d'entreprise 59 2. 1 - Ethique et déontologie 59 2. 2 - Donner du sens à l'activité 59 3 - Des missions innovantes 60 3. 1 - Vers un marketing RH ? 60 3. 2 - Les services aux salariés 60 D. Quelques pistes de réflexion… 62 Annexes 63 • Référentiel ANDCP 64 • Fiches métiers de l'APEC 70 • Les diplômes en RH 80 • Divers ... 82 • Liste des participants à l’étude 84 Les métiers des ressources humaines 3 Observatoire Méthodologie • Un groupe de travail permanent Un groupe de travail, constitué d'une quinzaine de responsables ressources humaines de sociétés d'assurances, a constitué le "noyau dur" pour la réalisation de cette étude. Le Directeur de l'Apesa(1) a participé aux réunions du groupe de travail. Les missions de ce groupe de professionnels étaient les suivantes : - fournir l'information de base de cette étude par la présentation de l'organisation des activités des ressources humaines dans leur entreprise, les descriptions de métiers, les offres d'emplois, les programmes de formation, les études, les pratiques existantes, les projets en cours… - réfléchir et échanger sur les facteurs les plus significatifs de l'évolution des métiers, explorer les thèmes et hypothèses choisis, orienter les travaux. - discuter et valider les informations contenues dans ce rapport. Ces travaux ont été réalisés entre septembre 2002 et septembre 2003, à raison d'une réunion par mois. • Recueil de données / entretiens Le contenu de cette étude fait appel : - à la base de données de l'Observatoire qui rassemble des informations sur l'ensemble des salariés des sociétés d'assurances, soit environ 121 000 personnes. Les données utilisées concernent les années 1996 (année de constitution de la base) à 2001. - des auditions et entretiens avec des responsables de la fonction ressources humaines ayant des expériences en matière de recrutement et de formation. - des auditions avec des spécialistes de l’emploi. Les organisations syndicales ont été régulièrement informées et ont pris part aux travaux sur les métiers des ressources humaines dans le cadre du comité de pilotage paritaire d'orientation qui s’est réuni fin 2002. • Eléments bibliographiques Cf. annexes (page 83) 4 1 Association paritaire pour l'emploi dans les sociètés d’assurance. Les métiers des ressources humaines Introduction Alors qu'aux étals des libraires, il ne se passe guère de semaine sans que l'on voie fleurir un nouveau livre sur les ressources humaines, préparer une étude sur les métiers RH aurait pu passer pour une gageure… Mais comme pour le marketing, si la littérature foisonne quand il s'agit d'expliquer les nouvelles modes en matière "d'incentive centers", de "e-learning", de "coaching"… et autres anglicismes, peu d'ouvrages parlent des métiers eux-mêmes et expliquent le quotidien de ceux là même qui composent les directions des ressources humaines. Quant à trouver un livre qui présente la réalité socio-démographique de cette profession, cela relève quasiment de la mission impossible. Certes, on entend régulièrement parler du coût de la masse salariale et de l'effectif "idéal" d'une DRH. Mais on oublie alors de différencier les entreprises selon leur secteur économique (une entreprise du bâtiment se gère-t-elle comme une société d'assurances ?), et on néglige souvent dans le calcul la part d'activité externalisée et/ou "diluée" soit vers des collaborateurs d'autres directions, soit dans des applications informatiques (e-RH). La fonction RH ne pouvant se limiter à une addition de salariés, elle doit être considérée par rapport à l'ensemble de ses missions productives. Pour ces raisons, il nous a paru important de repartir du contexte particulier de l'assurance avant de décrire les métiers des ressources humaines. Car la révolution qui s'opère ici, comme dans l'ensemble du secteur tertiaire, influe très largement sur les profils de compétence néces- saires et attendus. Les choix stratégiques des entreprises ont, en corollaire immédiat, de modifier les missions imparties uploads/Management/ ressourches-humaines.pdf