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Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..

Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 1 REUSSIR LE CHANGEMENT REUSSIR LE CHANGEMENT…… Daniel DIGUET AQM 31 janvier 07 Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 2 REUSSIR LE CHANGEMENT • Introduction • Les typologies du changement • Les aspects humains : • La résistance au changement • Les leviers du changement • Risques et facteurs d’échec • Au travers d’exemples …les bonnes pratiques • Vers un processus de « rupture »: • La méthode Hoshin et le management par percée • Citations Sommaire Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 3 REUSSIR LE CHANGEMENT •Evolution rapide de l’environnement socio-économique (fusions, restructurations, évolutions technologique, etc.) • Remise en cause permanente et spirale du changement •Le changement symbolise tout aussi bien le progrès que le risque de perdre un existant connu. • Au coeur de la relation entre l’organisation et la technologie se trouvent les utilisateurs, avec ses capacités d’adaptation, mais également de résistance. •Les échecs en la matière sont aussi nombreux que retentissants ( 20% des projets informatiques ,….) •La conduite du changement devient une pratique managériale classée parmi les 10 priorités. Les Enjeux du XXIème siècle Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 4 REUSSIR LE CHANGEMENT « gestion de projet »: psychosociologiques intégrées • La méthodologie « gestion de projet »: • Chaque projet est un changement dont il ne faut jamais sous estimer l’impact au plan humain • Les démarches psychosociologiques • Les démarches intégrées des grands cabinets de conseil LES APPROCHES DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT Impact humain Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 5 REUSSIR LE CHANGEMENT La typologie du changement progressif Changement prescrit Changement prescrit • Réponse à des contraintes de l’environnement (réglementaire, technologique, etc.) •12 à 36 mois •Projet An 2000, euro, 35 heures Changement construit Changement construit • Evolutions de l’organisation qui amènent à changer les manières dont les acteurs se représentent leur entreprise • 1 à 10 ans • Culture client, qualité, processus Brutal Changement de crise Changement de crise •Solution a un dysfonctionnement •1 jour à 3 mois •Accident, grève, plaintes de clients Changement adaptatif Changement adaptatif • Transformation des pratiques et de l’organisation • 6 à 18 mois •Nouvel outil informatique, compétences commerciales Imposé Volontaire Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 6 REUSSIR LE CHANGEMENT Les démarches de la conduite du changement Style Commentaires Education/ communication Education/ communication • Aller à la rencontre de tous les acteurs et travailler avec eux • Fournir les informations du changement • Type « adaptatif » (brutal/volontaire) confié à des grands cabinets de consultants Collaboration /Participation Collaboration /Participation • Expliquer le changement • Faire participer les acteurs à son déploiement • Intégration du changement dans les pratiques quotidiennes • Type « construit » (progressif/volontaire) confié petits et moyens cabinets orientés Psychologie Intervention Intervention • Contrainte de changement explicite • Bâtir une démarche de réalisation du changement et veiller à son acceptation • Un groupe de travail propose et met en œuvre des solutions. • Type « prescrit » (progressif/imposé) confié à les grands cabinets de consultants. Direction /Coercition Direction /Coercition • Prendre en charge le problème à l’origine de la crise • Proposer une solution tenable le plus rapidement • Type « crise » (brutal/imposé) mené par des équipes internes avec des spécialistes. Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 7 REUSSIR LE CHANGEMENT Les démarches de la conduite du changement Style de managementtissu culturelcontexte social 7 élémentsstyles de conduites • Style de management fortement dépendant du tissu culturel et du contexte social • 7 éléments : les routines, les mythes, les symboles, les structures de pouvoir, les structures organisationnelles, les systèmes de contrôle et le paradigme. • Le tissu culturel et les styles de conduites de changement adéquats peuvent être schématisés comme suit : Rites et routines Mythes Systèmes de contrôle Structures organisationnelles Symboles Structures de pouvoir Collaboration et/ou Education Intervention et/ou Direction Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 8 REUSSIR LE CHANGEMENT Les résistances au changement • Tout changement fait peur ( « peur du vide » ) • L’un des premiers réflexes est de le repousser • A priori , le changement n’est ni souhaitable ni souhaité • Il constitue une rupture inacceptable • Il brise l’équilibre, rompt l’harmonie et ébranle la stabilité • Les causes de blocage ne sont donc pas structurelles, la plupart du temps, mais humaines • les aspects humains Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 9 REUSSIR LE CHANGEMENT La résistance au changement • Non seulement naturelle mais aussi utile • Permet de filtrer le changement et le rendre objectif les aspects humains Les formes de résistance: Les formes de résistance: • L’inertie • L’argumentation • La révolte •Le sabotage Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 10 REUSSIR LE CHANGEMENT Les typologiesLes proactifs •Les passifs •Les opposants Les résistances au changement • Les typologies : • Les proactifs • Favorables un changement et se positionnent comme prescripteurs.(10% des acteurs) •Les passifs • En attente d’un résultat probant. Ils veulent être sécurisés.( 80% ) •Les opposants • Ils sont contre le projet et avancent systématiquement des arguments contre (10%) les aspects humains Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 11 REUSSIR LE CHANGEMENT La carte des partenaires Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 12 REUSSIR LE CHANGEMENT Le cycle du changement Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 13 REUSSIR LE CHANGEMENT Le cycle du changement Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 14 REUSSIR LE CHANGEMENT • Faible implication de la « Direction » • Mauvaise intégration de l’équipe de conduite du changement • Limitation à la formation • Difficulté de passer le la communication individuelle à une communication collective • Les rythmes de compréhension et d’appropriation du projet ne sont pas en phase( « la tête va trop vite , les jambes ne suivent pas » ) Risques et facteurs d’échec Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 15 REUSSIR LE CHANGEMENT • Vision claire de l’avenir ….en termes simples • Fournir rapidement les preuves de l’exécution du changement • un pilotage stratégique fréquent et régulier : • Prédire les obstacles et les points sensibles • l’organisation mise en place adaptée : • le changement improvisé a toutes les raisons d’échouer • Le marketing interne et la communication : • La communication consiste à comprendre celui qui écoute • La formation • L’accompagnement • Traitement des impacts • « Coaching » • Création de nouveaux outils de gestion les leviers du changement Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 16 REUSSIR LE CHANGEMENT Les typologies • Les typologies: • Le pseudo-dirigeant « grand diseur , petit faiseur » • Le super-gestionnaire ou missionné • Le béni oui-oui • L’autocrate presque dictateur « le malentendant » • Le démago • L’attentiste ou « Poulidorien » • L’opportuniste ou le « copié-collé » • Le major de la promotion Le rôle du dirigeant Le paradoxe : « le dirigeant qui prône le changement et peine à se l’appliquer » • Le paradoxe : « le dirigeant qui prône le changement et peine à se l’appliquer » Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 17 REUSSIR LE CHANGEMENT • Le promoteur du changement n’est pas le chef de projet • Confondre ces deux rôles conduit à l’échec du changement Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 18 REUSSIR LE CHANGEMENT Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 19 REUSSIR LE CHANGEMENT Projet d’implantation d’un PGI* « SPEED » à PHILIPS Caen ( 2001) • Implication visible et opérationnelle des dirigeants : • Une équipe de projet totalement dédiée comportant un « change manager » • Le « Kick off » , un symbole d’engagement • Identification des « barrières » au changement • Les « parties prenantes » identifiées au préalable • Communication multi-canaux * Progiciel de gestion intégrée Au travers d’exemples…les bonnes pratiques Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 20 REUSSIR LE CHANGEMENT Projet d’implantation d’un PGI « SPEED » à PHILIPS Caen ( 2001) • Identification des obstacles (exemple ) Au travers d’exemples…les bonnes pratiques Obstacle Action Homogénéité : des solutions communes pour des besoins équivalents Communiquer et formel les acteurs Concurrence de plusieurs projets : Arrêter des projets si nécessaire Discuter des priorités sur une base hebdomadaire Nouvelle organisation Redéfinir si nécessaire les nouvelles parties prenantes Anxiété / stress des employés : réorganisation, nouveau travail, nouvelles compétences, nouveaux comportements Les inclure dans la mise au point de la nouvelle organisation Discuter et définir les nouveaux postes avec les employés concernés Pas d’implication de toutes les parties prenantes Définir le processus Envoyer une lettre d’explication à toutes les parties prenantes ( surtout externes ) Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 21 REUSSIR LE CHANGEMENT Un processus de « rupture » De l’amélioration continue à la rupture Rupture Amélioration continue Percée Exemples : du tube électronique au transistor de la photo argentique au numérique……… Philips semiconductors, Daniel Diguet , Presentation_rectorat_0207_changement..ppt ,29/12/2014 22 REUSSIR LE CHANGEMENT Le changement ne se décrète pas il s’invente Philips semiconductors, Daniel Diguet , uploads/Management/ reussir-le-changement 1 .pdf