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COMMENT ATTIRER ET RETENIR LES MEILLEURS ÉLÉMENTS AU SEIN DE L'ADMINISTRATION P

COMMENT ATTIRER ET RETENIR LES MEILLEURS ÉLÉMENTS AU SEIN DE L'ADMINISTRATION PUBLIQUE ? Pan Suk Kim I.I.S.A. | « Revue Internationale des Sciences Administratives » 2008/4 Vol. 74 | pages 675 à 693 ISSN 0303-965X DOI 10.3917/risa.744.0675 Article disponible en ligne à l'adresse : -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- https://www.cairn.info/revue-internationale-des-sciences- administratives-2008-4-page-675.htm -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Distribution électronique Cairn.info pour I.I.S.A.. © I.I.S.A.. Tous droits réservés pour tous pays. La reproduction ou représentation de cet article, notamment par photocopie, n'est autorisée que dans les limites des conditions générales d'utilisation du site ou, le cas échéant, des conditions générales de la licence souscrite par votre établissement. Toute autre reproduction ou représentation, en tout ou partie, sous quelque forme et de quelque manière que ce soit, est interdite sauf accord préalable et écrit de l'éditeur, en dehors des cas prévus par la législation en vigueur en France. Il est précisé que son stockage dans une base de données est également interdit. Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) © I.I.S.A. | Téléchargé le 24/06/2022 sur www.cairn.info (IP: 190.115.174.47) © I.I.S.A. | Téléchargé le 24/06/2022 sur www.cairn.info (IP: 190.115.174.47) Revue Internationale des Sciences Administratives Comment attirer et retenir les meilleurs éléments au sein de l’administration publique ?1 Pan Suk Kim Résumé Cet article a pour objectif d’examiner les défis et les stratégies en ce qui concerne l’aptitude à attirer et à retenir les meilleurs éléments au sein de l’administration publique, notamment du point de vue de l’administration dans les pays en développement ou les économies en transition. Nous commencerons par évoquer brièvement les questions techniques et pratiques concernant la façon d’attirer et de retenir les meilleurs éléments, et poursuivrons par une analyse des tendances actuelles dans la gestion des ressources humaines (GRH). Nous examinerons aussi un exemple de l’expérience coréenne en matière de GRH, qui sera suivi d’une analyse des implications théoriques et stratégiques pour la GRH. On observe plusieurs types de meilleures pratiques et de nouvelles idées dans les différentes régions du monde, mais il est difficile de déterminer ce qui fonctionne vraiment, pour qui et com- ment. Il n’est pas possible d’appliquer la même stratégie de réforme à tous les pays. Le défi consiste dès lors à déterminer ce qui est applicable au pays concerné, et comment les choses peuvent s’appliquer tout en réduisant au minimum les conséquences négatives. Remarques à l’intention des praticiens Compte tenu de l’évolution rapide des circonstances dans le monde et de l’importance grandissante du rendement et de l’innovation au sein des pouvoirs publics, les modes de gestion du personnel traditionnels doivent être radicalement transformés afin d’attirer et de retenir les meilleurs éléments au sein des administrations publiques ainsi que de remporter la bataille pour les talents. Les responsables des RH doivent par conséquent entreprendre le changement de grande envergure qui s’impose dans la gestion des talents et donc revoir la façon dont ils trouvent, attirent, sélectionnent, forment, développent, retiennent, promeu- vent et déplacent le personnel au niveau de l’organisation. Afin de faire de l’État l’employeur Pan Suk Kim est directeur de l’Institut d’études régionales et de développement et professeur d’administration publique au « College of Government and Business » de l’université de Yonsei en Corée. Traduction de l’article paru en anglais sous le titre : « How to attract and retain the Best in Government? ». 1 Cet article est la version révisée du rapport introductif présenté par l’auteur à l’occasion de la conférence de 2006 de l’Association Internationale des Ecoles et Instituts d’Administration à Varsovie, en Pologne. Copyright © 2008 IISA - Vol 74(4): 675–693 © I.I.S.A. | Téléchargé le 24/06/2022 sur www.cairn.info (IP: 190.115.174.47) © I.I.S.A. | Téléchargé le 24/06/2022 sur www.cairn.info (IP: 190.115.174.47) 676 Revue Internationale des Sciences Administratives 74(4) modèle de prédilection, les responsables des RH doivent effectuer une nouvelle transition copernicienne en définissant un nouveau mode de gestion des ressources humaines. Mots clés : attirer, retenir, talent, réforme de la fonction publique, gestion des talents, GRH. I. Introduction L’aptitude des administrations publiques à attirer et retenir les meilleurs éléments est une question très complexe mais aussi urgente pour les administrations et les entreprises dans le contexte de la bataille pour les talents (Hacker, 2001; Michaels et al., 2001; Tulgan, 2002; Berger et Berger, 2003; Losey et al., 2005; Cheese et al., 2007; Boudreau et Ramstad, 2007; Cappelli, 2008; Lawler, 2008). Les marchés de l’emploi sont devenus plus compétitifs que jamais et il n’est par conséquent pas facile d’attirer la bonne personne pour le bon poste au bon moment. Il est important d’acquérir et de conserver un avantage concurrentiel en trouvant, en engageant et en retenant les bonnes personnes grâce à des structures, des systèmes, des processus et des pratiques appropriées. Lorsqu’on examine les meilleurs moyens d’attirer et de retenir les meilleurs éléments, on doit se poser la question suivante : « Pourquoi les pouvoirs publics rencontrent-ils généralement de sérieux problèmes dans le recrutement ? ». D’une manière générale, les systèmes de recrutement de l’État sont plutôt passifs et extrê- mement chronophages, et ils comportent de nombreuses paperasseries (Nelson, 2004). Il faut réduire ces paperasseries, de même que la bureaucratie excessive. Par ailleurs, on constate aussi un manque d’intérêt de la part de la jeune génération. Il faut par conséquent offrir des formules plus intéressantes, une meilleure rémuné- ration, des avantages plus nombreux, des programmes de développement de car- rière plus efficaces aux agents de l’État et aux candidats potentiels (Ban et Riccucci, 2002; Kim, 2003; Klingner et Nalbandian, 2003; Berman et al., 2006). Les éléments doués et ambitieux ne resteront fidèles à leur employeur que si on leur offre des possibilités de développement et de promotion, ainsi que des motivations (Davis et al., 2007). Si ces conditions ne sont pas remplies, l’organisation perdra son prestige et aura du mal à attirer les jeunes et les professionnels compétents. Les administrations publiques sont souvent menacées par la fuite des cerveaux, en particulier dans les économies en développement et en transition. Les mesures de réduction des effectifs mal programmées au sein de l’État, de même que le vieillisse- ment de la main-d’œuvre et la concurrence exercée par le secteur privé contribuent à cette fuite des cerveaux dans le secteur public. Les journaux font souvent état de bureaucrates qui optent pour le secteur privé, où ces types de conditions sont offerts. En outre, lorsque les bureaucrates sont critiqués par les médias ou le public, pour des raisons diverses, les candidats potentiels à la fonction publique tournent le dos au secteur public et se dirigent vers le privé. Parmi les autres raisons, citons l’absence de mesures d’incitation, de même que l’idée de l’absence de morale et le manque de confiance dans le système. Ces questions doivent être prises en compte sous peine d’avoir du mal à attirer et retenir les meilleurs éléments. Compte tenu de ce qui précède, il convient de trouver des réponses possibles à la question de savoir comment attirer et retenir les bonnes personnes au sein © I.I.S.A. | Téléchargé le 24/06/2022 sur www.cairn.info (IP: 190.115.174.47) © I.I.S.A. | Téléchargé le 24/06/2022 sur www.cairn.info (IP: 190.115.174.47) de l’administration publique. Il s’agit sans doute de la priorité numéro un pour les employeurs, qu’ils appartiennent au secteur public ou au privé (Riches, 2006). Partout dans le monde, les cadres reconnaissent que le fait de trouver, de retenir et de développer les talents fait partie de leurs missions les plus difficiles (Cappelli, 2008). L’environnement de travail actuel est caractérisé par une évolution constante et une amélioration continue dans la façon de développer la compétitivité globale et le rendement de l’État. Comment améliorer la compétitivité et la productivité de l’État ? Bon nombre de questions connexes continuent à se traduire par des inno- vations efficaces au sein des pouvoirs publics. En conséquence, tandis que l’inno- vation gouvernementale ou la réforme du secteur public constituaient autrefois un enjeu national majeur, l’innovation est aujourd’hui devenue un enjeu global majeur partout dans le monde (Kettl, 2000; Nolan, 2001; Light, 2006). Au regard de la mondialisation et de l’internationalisation, les gouvernements rivalisent entre eux afin de faire preuve d’une meilleure innovation et d’adopter une réforme de la gouvernance plus efficace, d’où des changements et des réfor- mes constants. Les pressions, les mesures de réduction des coûts et les tensions financières sont aussi de plus en plus nombreuses. On observe ainsi toutes sortes de redéfinitions partout dans le monde, ainsi que des mesures axées sur le rende- ment strictes dans le monde cible (Hood, 2006). Même si des variations existent d’un pays à l’autre, l’État n’a généralement d’autre choix que de se réformer afin de permettre les développements futurs (Kickert, 1997; Lane, 1997; Light, 1997; Kettl, 2000; Nolan, 2001; Light, 2006; Cheung, 2006). Dans ces circonstances, les innova- tions et le renforcement des capacités jouent un rôle de plus en plus important et l’administration du personnel traditionnelle doit être revue afin d’attirer et de retenir les meilleurs éléments au sein de l’État. Dans cet article, nous commencerons par aborder brièvement les questions tech- niques et pratiques concernant la façon d’attirer et de retenir les meilleurs éléments. Cette partie sera suivie d’une analyse des uploads/Management/ risa-744-0675.pdf