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Concept charnière : enjeux de sélection Oui suis ton recrutement qui constituen

Concept charnière : enjeux de sélection Oui suis ton recrutement qui constituent une série d'étapes par lesquelles on a réussi en principe à créer un bassin de personnes intéressées par une fois qu'on a le bassin il faut identifier quelle est la meilleure personne possible pour le vote mais qu'est-ce que veut dire au juste la meilleure personne possible pour le vote il s'agit de la personne qui dispose des compétences requises et qui correspondent le mieux aux exigences du poste ses compétences et ses exigences proviennent d'une bonne réception de poste du profil de compétences et des exigences requises pour le poste ce qu'on appelle les critères de sélection vous pouvez donc bien maîtriser tous ces éléments si vous voulez optimiser vos décisions en matière de sélection des employés voulez savoir ce que vous cherchez les candidats afin d'identifier la personne qui aura les meilleurs le succès dans le poste on va arriver à identifier la personne qui répond le mieux aux critères de sélection il vous faut des informations sur la qualité de la personne ses connaissances ses attitudes au travail et cetera toutes ces informations doivent être recueillies par différents moyens ses moyens les outils de sélection la sélection c'est donc une série d'étapes par lesquelles vous allez mesurer à partir de différents outils les compétences ou les caractéristiques des candidats ces différents outils vous permettent de cumuler les informations qu'il va travailler ensuite de comparer les informations sur les différents candidats afin de pouvoir les comparer cet exercice de comparaison le fait de façon rigoureuse il vous permettra de choisir la personne dont le profil correspond le mieux aux exigences du poste il y a 3 grandes étapes dans la sélection et chaque étape fait appel à des outils de sélection différents il y a d'abord la présélection moment où on procède à l'analyse du CV la lettre de motivation et le entrevue de présélection vient ensuite la sélection laquelle comprend le déploiement d'outils tels que l'entrevue les tests de sélection la vérification de références ou dans plusieurs outils existent pour aller chercher des informations cruciales sur les compétences des candidats pour aider les recruteurs à bien sélectionner leurs employés pourtant de nombreuses organisations utilisent une seule entrevue il y a encore une culture qui est pas basé sur le finalement arrivé la décision d'embauche elle repose sur la combinaison des informations recueillies aux 2 premières une fois que tous les tests les entrevues ont été faites le recruteur doit combiner les informations afin de décider quel candidat retenir les recruteurs parle souvent du processus de sélection mais le processus comprend lui-même plusieurs étapes cruciales pour toute organisation qui soit petite moyenne grande cette étape vise à répondre à un certain nombre d'enjeux qui importe non seulement pour l'organisation mais aussi pour la personne choisie pour l'organisation ces enjeux aux défis doivent être abordés de façon rigoureuse sans quoi elle peut se mettre en sérieuse difficulté en matière de performance de son organisation et pour la personne choisie elle doit s'assurer de répondre aux exigences et livrer la marchandise ils pourraient être congédié par l'organisation elle devra alors recommencer ses démarches de recherche d'emploi quoi repose l'adéquation de la personne qui détient certaines compétences et le poste lequel contient aussi cet exemple ça aussi le site en bon français Premièrement votre départ en sélection et la description de poste celle-ci contient les principales responsabilités et tâches responsabilité de l'analyse de poste si vous maîtrisez pas section poste il y a de fortes chances que vous en remercier votre intuition au lieu des exigences de l'emploi et vous devez bien ça augmente considérablement les risques d'erreur de sélection Deuxièmement il vous faut un profil de compétence valide un profil doit comprendre les compétences requises noter ceci signifie donc qu'il ne faut pas remettre de compétences mais il ne faut pas inclure des compétences superflues si vous en mettez des compétences celles-ci ne sont pas considérés par votre élection vous retrouverez potentiellement avec des employés sous performant puisque vous ne saurez pas si ses employés détiennent les compétences requises pour bien performer dans le poste donc passer vous pencher sur des compétences non requises par le poste vous passerez du temps à chercher des informations inutiles chez les candidats il y a un risque de vous retrouver des employés n'ont pas les bonnes compétences pour bien performer si vous avez mis dans votre profil trop compétences vous aurez également des difficultés à trouver une personne pour pouvoir le poste plus vous montrer exigeant moins il devient probable d'ici une personne correspondait à 100% de vos exigences Troisièmement il est nécessaire que le profil de compétences soient bien calibrés qu'est-ce que ça veut dire une compétence peut être maîtrisé au niveau d'intensité différent selon les prenons par exemple penser stratégiquement qui est une compétence importante pour des postes de gestionnaire gestionnaire de premier niveau cette compétence doit être maîtrisée à un niveau de base ça peut se traduire notamment par la communication de la vision la mission de l'organisation ses employés élaboré pour son département des objectifs alignés sur l'organisation et rapports intermédiaires sa compétence va être maîtrisé au niveau légèrement supérieur donc ça comprend les éléments du niveau précédent mais on ajoute la capacité à développer des projets alignés sur les orientations de l'organisation pour un haut dirigeant sa compétence doit être maîtrisée en haut niveau lequel inclura les 2 premiers niveaux en plus de se traduire par une capacité à interpréter les signaux des environnements interne afin de développer une stratégie globale pour l'organisation cet exemple un peu simpliste illustrent ce qui constitue l'intensité une compétence revenons à l'exemple civique vos candidats maîtrise des compétences au niveau plus élevé que nécessaire vous Découvrez des difficultés à trouver une personne qui pourrait satisfaire à vos exigences même si c'est le cas cette personne aura un trop haut niveau de compétences pour le poste et sois déçu de trouver des défis à la hauteur de ses capacités par contre si vous êtes pas assez exigeant pour le niveau requis pour le poste vous retrouver avec des employés qui n'ont pas les compétences requises et qui manifesteront des problèmes de performance bref il faut bien comprendre le poste avec toutes ces tâches les responsabilités les compétences requises employés pour avoir du succès votre objectif et donc d'identifier la personne qui correspond le mieux au profil dressé comment pouvez-vous relever cet enjeu d'adéquation ou de filtre entre les compétences des candidats les exigences du coup on peut décoller cet enjeu en plus petit défi Premièrement il importe de choisir des outils de mesure compétences des candidats qui sont les plus fiers des valeurs possibles et qui discriminent sur les compétences et non sur des motifs interdits discrimination n'importe comprendre que chaque outil donne accès à un ou plusieurs morceaux d'un casse-tête peut être vous intérêt à partir d'un seul morceau quoi l'image correspondant mais c'est encore mieux si vous disposez de plusieurs morceaux pour avoir une idée plus nette que l'image complète par exemple le CV peux vous renseigner si un candidat dispose d'une formation informatique mais avec de programmation vous renseignera de façon beaucoup plus convaincante sur ses capacités de programmation en vous fiant ces informations vous serez moins tenté de porter l'attention des facteurs que le nombre de personnes lequel vous indiquer l'origine ethnique la personne par exemple cette origine ou le **** constituent des motifs de discrimination prohibés pour les différentes chartes des droits et libertés de la personne Deuxièmement il faut analyser les candidatures en utilisant toutes les informations recueillies par les outils de sélection cette analyse vous permettra de déterminer d'une part à quel point les candidats se rapprochent du profil recherché par une fois votre évaluation fait de tous les candidats vous serez plus à même de comparer les candidats entre eux c'est cet exercice de comparaison alimenté par des informations pertinentes pour le poste qui favorisera une meilleure décision quant à la personne à sélectionné organisation votre équipe ait du succès il faut bien gérer les ressources les ressources humaines font partie de ces ressources sélectionnez la bonne personne pour occuper le poste qui lui convient le mieux donc là bonne personne au bon poste c'est crucial c'est ce qui permet la rue d'être performant en poursuivant ce raisonnement au niveau macro c'est un gestionnaire arrivé à sélectionné un ensemble de personnes qui correspondent aux différents profils nécessaires pour le bon fonctionnement d'une équipe la performance d'équipe qui s'en trouve rehaussé son pousse encore plus loin le raisonnement un ensemble d'équipes performantes au sein de l'organisation favorise davantage la performance organisationnelle un tel raisonnement c'est pas juste théorique plusieurs recherches démontrent que les organisations adoptent les pratiques de sélection basée sur des entrevues structurées des tests de sélection valides sont à fait pratique de gestion des ressources humaines à haute performance c'est l'organisation de bien meilleurs résultats opérationnels comme la productivité ou la qualité de service à la clientèle R derrière cette relation des uploads/Management/ seance3-2-se-lection-et-inte-gration.pdf