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SYSTÈME D’INFORMATION DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES I - Introduction Défin

SYSTÈME D’INFORMATION DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES I - Introduction Définition Le SIRH, couvre l'ensemble des processus de gestion d'une DRH. C’est un système gérant un ensemble de modules ou briques permettant d’automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d’en assurer un suivi. Un SIRH est une combinaison de logiciels dédiés à la gestion des Ressources Humaines de l’entreprise. Sa finalité est de pouvoir faciliter et améliorer les processus de la fonction RH en particulier par la collecte, le partage et le traitement des données relatives aux salariés. Un portail RH permet généralement aux différents services concernés de travailler en mode collaboratif, tout en n'ayant accès qu'aux contenus qui leur sont dédiés. Bibliographie I - Introduction Histoire de l’informatisation des RH 1916-1947 : LES PRÉMISSES DE LA FONCTION ET LES PREMIERS TESTS TAYLOR se préoccupe de la production mais il n’est pas indifférent à la gestion du personnel 1947-1960 : L’EXTENSION DE LA FONCTION Les travaux de l’École des Relations Humaines et en particulier ceux de Lewin (1951), Argyris (1957), Herzberg (1959-1966) ou de Mac Gregor (1960), influenceront la fonction en charge des hommes dans les organisations. Une enquête réalisée par Mac Carthy en 1959 montre les trois fonctions essentielles en matière de gestion des hommes : fonctions traditionnelles (effectifs, embauche et choix, qualification du travail, réglementation et discipline, administration du personnel, relations avec les représentants du personnel), fonctions élargies (formation, information, organisation de l’entreprise), fonctions connexes (sécurité sociale, conditions de travail, médecine du travail). 1961-1975 : LA STABILISATION Cette période se caractérise par une instrumentalisation, c’est-à-dire une diffusion d’outils inspirés de travaux de la période précédente. Igalens (1999) en identifie essentiellement trois : les démarches de description et d’analyse des emplois, l’enrichissement des tâches et la direction participative par objectif. Cette période verra également apparaître un changement important en matière de gestion : l’informatisation de la GRH I - Introduction 1975-2000 : LA FONCTION PERSONNEL DEVIENT LA FONCTION RH De plus en plus, la variable humaine acquiert une place stratégique dans les organisations. Son statut passe d’une logique de coût à maîtriser à une logique de ressource à valoriser. On assistera dans un grand nombre d’organisation au passage d’une logique de poste à une logique de compétence. 2000-2010 : LE RECENTRAGE DE LA FONCTION SUR LA PERSONNE La multiplication des fusions, restructurations et plans sociaux rendra mal aisée la pratique d’une GRH centrée sur la valorisation des compétences et du potentiel humain. La massification de la gestion des ressources humaines dans le sens où il est possible d’établir des politiques de carrière ou de rémunération pour une catégorie de personnes se trouve questionnée. La décentralisation de la fonction, clairement explicitée par Peretti (1999) « Tous DRH » semble avoir eu un double impact : sur la ligne hiérarchique qui se retrouve en première position pour gérer directement certains aspects de la GRH I - Introduction 2010… LA FONCTION RH S’ORIENTE VERS LE ‘MANAGING PEOPLE’ L’équipe de PricewaterhouseCoopers dirigée par Rendell (2007), a mis en évidence trois mondes possibles en recueillant auprès de 3 000 nouveaux diplômés des USA, de Chine et du Royaume-Uni leurs visions et leurs espérances sur le travail et la gestion des personnes. Pour Rendell (2007), le futur « n’est pas un endroit où nous allons mais un endroit que nous créons ». Ils proposent trois mondes 2020… LA FONCTION RH S’ECLATE L’élargissement des sujets sur lesquels les équipes RH sont attendues sont croissants : du marketing RH, au pilotage du changement, en passant par le développement des compétences versus « Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel », ou encore la RSE, etc. tout en gardant les fonctions régaliennes de recrutement en bonne et due forme, de rémunération et du respect de l’ensemble des obligations légales individuelles ou collectives. S.I. - SYSTÈME D’INFORMATION Que les informations soient commerciales, comptables, sociales ou fiscales, le traitement des informations au sein de l’entreprise est stratégique. Pour prendre de bonnes décisions, l'entreprise doit être en possession d’informations de qualité. L’information doit être fiable, pertinente et précise. La mise en place d’un système d’information (SI) dans l’entreprise est capitale. Le SI regroupe l’ensemble des dispositifs et ressources permettant de collecter, stocker et analyser les informations dans l’entreprise. Un bon système d'information doit mettre à temps dans un délai court les informations ou résultats à la disposition des utilisateurs. Un bon système d'information doit être capable d'assurer une sécurité pour les informations PROCESSUS RH ET PRESENTATION GENERALE DES APPLICATIONS RH II - Le concept du SIRH SIRH EFFECTIFS FORMATION GPEC RECRUTEMENT SALAIRES CHARGES Indicateurs RH GESTION DES CARRIERES ABSENTEISME SYSTÈME DE PERFORMANCE Les logiciels opérationnels et décisionnels Cegid Talents : la gestion de ressources humaines simplifiée SIRH Eurécia : une solution de gestion complète isiRH : le SIRH complet et évolutif Lucca SIRH : la suite RH facile à prendre en main Nicoka HR : un logiciel SIRH personnalisé Le rôle d’un SIRH Pour véritablement gagner en productivité et effectuer des tâches avec plus de valeurs ajoutées, les entreprises attendent des SIRH de dernières générations de l’automatisation de processus. C’est à dire des tâches administratives supprimées ou automatisées, zéro papier, des workflows fluides entre acteurs… À la clé, entre 15% et 40% de productivité sur les principaux processus métiers (entretiens individuels, on boarding, recrutement…) Le principal intérêt d’un SIRH est de simplifier et d’optimiser les missions de la fonction ressources humaines. Pour y parvenir, les modules mis en place vont généralement offrir 4 avantages majeurs. •L’automatisation des process : un SIRH permet d’automatiser un certain nombre de fonctions basiques, comme l’édition des fiches de paie et la gestion du planning, permettant au service RH d’avoir davantage de temps pour des tâches à plus forte valeur ajoutée. •L’optimisation des RH : en regroupant de nombreuses informations relatives aux ressources humaines, le SIRH va permettre de limiter le risque d’erreur ou d’oubli. Il est également en mesure d’être « force de proposition » en faisant des recommandations quant à l’organisation RH (répartition du temps de travail, formation, etc.). •L’amélioration du suivi : les modules SIRH vont également générer des tableaux de bord et autres outils de reporting. Ces différents indicateurs permettent au service RH d’avoir un suivi optimal de la gestion globale de l’entreprise, facilitant ainsi la prise de décision. •La responsabilisation des salariés : certains modules – comme ceux consacrés à l’évolution de carrière – sont consultables et éditables par les salariés. En effectuant des demandes de formation ou en actualisant leur profil, les collaborateurs deviennent acteurs de la gestion administrative. Quels sont les avantages d’un SIRH ? Implication râtée des principaux utilisateurs Oublier d'observer, analyser et comprendre les processus existants. Omettre de se mettre à la place de chacun des utilisateurs, Ne pas comprendre comment eux vont l'utiliser au jour le jour. Ne pas prendre en compte les feedbacks ou les propositions d'amélioration des utilisateurs. La gestion difficile/délicate/explosive des données personnelles Les interactions : Un SIRH regroupe l'ensemble des informations concernant les salariés de l'entreprise. Il arrive donc que certains dirigeants ne prennent plus vraiment le temps de connaître personnellement les employés et de créer du dialogue social La dépossession = externalisation des données = piège (perte pour le DRH de la maîtrise des données) Quelles sont les limites d’un SIRH ? A - Quels services sont offerts au sein d'un SIRH ? LES TACHES ADMINISTRATIVES 1 - Gestion des congés, RTT, RCN - Consultation des soldes de divers compteurs (journée habillage, jour d’ancienneté ….) - Gestion des notes de frais - Gestion des plannings et annualisation - Suivi des arrêts de travail et congés de longue durée - Réservation des salles de réunion et salles de formation - Logistique pour les salariés en déplacement (véhicule, train, avion, hébergement, repas) - Divers rapports d’activité III – Les activités du SIRH 2 LA CARRIERE DU SALARIE OU GESTION DES TALENTS Le salarié peut : - Accéder à son dossier personnel, - Mettre à jour son profil et ses compétences, - Demander une mobilité interne, - Répondre à une annonce interne, - Gérer ses demandes de formation, etc. L'entreprise se dote d'un référentiel des profils de compétences de ses salariés, et de tableaux de bord de pilotage des compétences en fonction de la stratégie métier. III – Les activités du SIRH • Procédures internes, • Notes de service, • Entretiens annuels, • Convocation médecine du travail, • Règlement interne, • Document unique Etc … 3 LA GESTION INTERNE DE L’ENTREPRISE III – Les activités du SIRH Les grands objectifs et missions principales d'un chef de projet SIRH est d'analyser les besoins informatiques de la DRH et de la DSI afin de pouvoir mener des projets voués à optimiser certaines de leurs tâches, comme la gestion des salaires par exemple. Le responsable du SIRH assure la liaison entre la direction des ressources humaines et la direction des systèmes d'information de l'entreprise pour toutes les questions relatives aux systèmes d'informations. III – Les activités du SIRH Les missions d’un SIRH ? LE PROFIL Responsable S.I.R.H (Système uploads/Management/ sirh-presentation-1.pdf