Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

1 Master : Management Stratégique des Ressources Humaines et Gouvernance Région

1 Master : Management Stratégique des Ressources Humaines et Gouvernance Régionale S2 Support de cours : Ingénierie des ressources humaines et régionalisation avancée Professeur : EL Azzaoui Aicha Année universitaire : 2019/2020 Royaume du Maroc Ministère de l’Education Nationale, de la Formation Professionnelle, de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique Université Sidi Mohamed Ben Abdellah Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales Fès المملكة المغربية وزارة التربية الوطنية والتكوين المهني والتعليم العالي والبحث العلمي جامعة سيدي محمد بن عبد هللا كلية العلوم القانونية واالقتصادية واالجتماعية فاس 2 Introduction : La question de développement des ressources humaines dans les collectivités territoriales (structures publiques) et les entreprises (structures privées) se pose avec autant d'acuité que la régionalisation avancée est en priorité de mise en œuvre. La régionalisation qui est perçu comme une nouvelle méthode de gérer le développement durable d’un territoire, ne peut être efficace que lorsqu’elle est liée à un mécanisme d’inclusion des compétences dans un cadre managérial, c’est tout un système de coordination qui permet de concrétiser la volonté des parties prenantes avec ses initiatives, la compétence est devenue un volet stratégique qui va permettre la performance aussi bien dans le secteur public que privée Le capital humain est le levier de la gestion du changement au niveau des collectivités territoriales ; cela est vrai pour les communes et après plus de 40 ans de la promulgation de la première charte communale, la question demeure posée avec acuité et de définir une combinaison des actions publiques qui permettent la performance des ressources humaines La réussite de la régionalisation exige la mise en place des dispositifs pour générer au sein des populations les compétences, les espaces et les comportements nécessaires à une prise- en-charge autonome de leur développement. C’est cette raison qui fait que les outils de la GRH soient au service du développement local des territoires, nous nous sommes intéressés dans ce document à la création et à la mobilisation de compétences par le biais de la GRH. La gestion des ressources humaines, la formation, le développement des compétences, l’évaluation des performances, et les autres volets du management de ressources humaines doivent être synchronisées avec les inspirations et les visions stratégiques liées à un contexte de mondialisation. Pour que cette gestion soit efficace, il faut qu’on adopte des méthodologies d’analyse, de conception, de mise en œuvre et d’évaluation, c’est L’ingénierie de RH. Notre réflexion s’articule auteur de trois chapitres : - Le premier va mettre l’accent sur L’ingénierie de RH en présentant son cadre conceptuel et sa relation avec les compétences et les nouvelles technologies d’information et de communication. 3 - Dans le deuxième chapitre on traitera La régionalisation avancée comme une expérience marocaine tout en proposant une méthodologie de conception d’un plan d’action formation, présentant les compétences comme un enjeu stratégique pour le développement organisationnel régional et analysant le rôle de la formation dans le développement des compétences aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé. - Dans le troisième chapitre nous allons approfondir la notion de compétences et proposer une méthodologie d’évaluation des compétences dans une structure organisationnelle 4 Chapitre 1 :l’ingénierie des ressources humaines et développement de compétences. Introduction : Dans un monde complexe et en évolution rapide, que ce soit au niveau technologique ou au niveau des marchés, les entreprises ne sont pas, aujourd’hui, en mesure d’avoir une vision stratégique stable. Beaucoup d’incertitudes s’imposent, ce qui pousse souvent les entreprises à changer leur stratégie. Pour faire évoluer sa stratégie, l’entreprise doit faire évoluer à la fois les actions de ses hommes ainsi que leurs compétences à mener ces actions1. Les ajustements ressources/emplois nécessitent du temps et mobilisent tous les leviers d’action de la Gestion ressources humaines (affectation, formation, recrutement, etc.), l’ingénierie des ressources humaines s’impose alors plus que jamais comme un axe essentiel de GRH. Section 1 :L’ingénierie des ressources humaines La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d'être d’avantage à l'écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir et à gérer la planification des besoins de l'entreprise, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l'importance du «facteur humain » dans le contexte de développement du personnel. L’ingénierie des ressources humaines est devenue nécessaire. Elle permet à l'entreprise d'identifier et d'adapter les compétences des ressources humaines à ses propres besoins et si possible aux attentes des salariés. L’objet de cette section est de présenter les fondements d’ingénierie de ressources humaines. Pour ce faire notre travail s’articulera autour de deux axes. Nous introduisons en premier axe le cadre conceptuel, qui se forme autour de deux parties, dont le contexte général et les objectifs de l’ingénierie de ressources humaines. Le deuxième axe, s’articule autour des compétences qui sont perçues comme un moteur de l’ingénierie de ressources humaines, qui se forme aussi autour de deux parties ou on va traiter 1 M. Thévenet. C. Dejoux. E. Marbot. E. Normand. A.F.Bender (2007), Fonctions RH : Politiques, métiers et outils des ressources humaines, PEARSON Education, p : 113 5 la notion de la GPEC, ses principes et ses objectifs, l’impact des nouvelles technologies sur la GRH, ainsi que le SIRH, son rôle et ses différents logiciels. 1. Le cadre conceptuel 1.1. Définitions  L’ingénierie : D’après la définition du Petit Larousse, l’ingénierie est « l’étude d’un projet industriel sous tous ses aspects (techniques, économiques, ﬁnanciers, monétaires et sociaux) et qui nécessite un travail de synthèse coordonnant les travaux de plusieurs équipes de spécialistes ».  L’ingénierie des ressources humaines L’ingénierie des ressources humaines (IRH) est composée de l’ensemble des techniques et des méthodes à disposition d’une organisation, service RH comme management, pour que l’homme soit au centre du système, épanoui et motivé. Tandis que la gestion personnalisée de l’évolution des compétences (GPEC) se propose de faire évoluer chaque salarié tout au long de sa carrière en privilégiant l’évaluation et le perfectionnement de l’ensemble de ses savoirs et savoir-faire outre son savoir être2. 1.2. L’objectif de l’ingénierie de ressources humaines Parmi les missions principales de la gestion des ressources humaines comptent : - L'adéquation qualitative et quantitative des ressources humaines aux besoins actuels ainsi que futurs de l´organisation ; - L´intégration des objectifs de rentabilité et d’évolution de l'organisation avec le but de développement des ressources humaines. - L’optimisation des performances des ressources humaines afin de participer aux objectifs globaux de toute l´organisation.  L’objectif central de l’IRH L’objectif central de l’IRH consiste à prendre en charge, accompagner et motiver le personnel tout au long de son parcours au sein d’un organisme de travail. Or, comme il est impossible de motiver le personnel contre son gré, de même qu’il est impossible de faire acheter un prospect si cet achat ne correspond, ni à ses attentes, ni à ses 2 A-Labruffe, NathalieDescamp « optimiser les compétences par l’ingénierie des ressources humaines », AFNOR , 2013, p.3 6 besoins, ni à a ses contraintes, il est donc impératif, pour tous ceux qui se préoccupent de motiver les salariés, de comprendre ce renversement de perspective. En outre, tous ceux qui travaillent sont motivés. Il reste donc à trouver le déclenchement de cette motivation. Celle-ci résulte de la stimulation des besoins psychologiques fondamentaux qui se déclinent en freins et moteurs. Il s’agit donc de stimuler les moteurs de l’action en désactivant les freins. C’est ainsi que nous pouvons affirmer, suite à une longue pratique et en s’appuyant sur les recherches effectuées dans ce domaine par de nombreux auteurs, que toute action humaine résulte de la conjugaison et de la mise en œuvre de six besoins fondamentaux3.  Stimuler les six besoins fondamentaux Il existe six besoins psychologiques vitaux pour la santé mentale des salariés.  Favoriser l’expression en toute occasion de rencontrer, d’entretien et de réunion. Chaque personne à de multiples idées, des avis, des opinions, mais le groupe social (en famille, à l’école, au travail) les réprime en permanence. Il appartient donc au management de restaurer cette expression, de la faire vivre et de l’utiliser comme moteur du processus d’intégration organisationnelle et d’épanouissement professionnel. Laisser s’exprimer son interlocuteur ne signifie pas de laisser la porte ouverte à tout verbiage, mais doit être un équilibre entre le besoin de s’exprimer et la place de chacun dans la relation.  Communiquer l’information, de façon ciblée et adaptée Le deuxième besoin coïncide très exactement avec l’objectif prioritaire d’un organisme qui consiste à faire circuler l’information : chaque salarié est mû par un profond besoin d’être informé et de savoir (ce qu’il fait et pourquoi il le réalise, comment faire et à quoi cela sert, quels sont les enjeux, les résultats et les perspectives de l’organisme pour lequel il travaille..). Une structure fonctionne comme le corps humain, si les informations nécessaires, utiles, ne sont transmises à la bonne personne, le système dysfonctionne. Le système communicationnel étant alors bloqué, de sérieux problèmes s’ensuivent en termes de fonctionnement, d’efficacité, de qualité et d’ambiance.  Donner des signes et des gages de reconnaissance et de considération 3 Idem p10 7 La troisième exigence concerne le besoin de uploads/Management/ support-de-cours-master-2020.pdf