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Théories des organisations S6- 2011 1 Théories des organisations Thème 4: La cu

Théories des organisations S6- 2011 1 Théories des organisations Thème 4: La culture organisationnelle et son impact sur la performance des organisations. Avril 2011 Théories des organisations S6- 2011 2 Objectifs • Les principes de base de la culture organisationnelle: Définitions et concepts; • Les trois niveaux de la culture organisationnelle (Modèle de Shein); • Les composantes de la culture organisationnelle; • Les différents types de la culture organisationnelle; • La compréhension du concept « Corporate Culture », Intervention du professeur Linda FORCE, PhD; • Le management interculturel: La culture nationale (Modèle de hostfede) et son impact sur les pratiques managériales; • Aperçu sur le modèle japonais. Théories des organisations S6- 2011 3 Définition : Qu’est-ce que la culture organisationnelle ?? « ….Système distinctif de significations, de normes de comportements et de valeurs communes partagées par les membres d’une organisation…. »; « ….. La culture organisationnelle est le pattern des principes ou postulats de base créés par un groupe donné, découverts ou développés, en apprenant à traiter ses problèmes d’adaptation à l’environnement extérieur et d’intégration interne, et qui se sont avérés suffisamment efficaces pour être considérés valables et qui, par conséquent, peuvent être enseignés aux nouveaux membres comme la bonne manière de percevoir, de penser et de sentir, par rapport à ces problèmes….. » (Schein, 1991, Plaidoyer pour une conscience renouvelée de ce qu’est la culture organisationnelle, pp. 327-328) Théories des organisations S6- 2011 4 Importance de la culture dans une organisation • Une culture est pour une organisation à peu près ce que la personnalité est pour un individu. Donc: – La culture conditionne les comportements; – Elle définit le fonctionnement de l’organisation; – Elle mobilise les énergies et les focalise sur les objectifs majeurs; – Elle est une considération essentielle dans tout projet de changement; – Elle permet à l’organisation de résoudre ses problèmes d’adaptation. Théories des organisations S6- 2011 5 Trois niveaux de la culture organisationnelle (Schein, 1992) • Niveau 1 - Les artefacts • Niveau 2 – Les valeurs • Niveau 3 – Les principes Théories des organisations S6- 2011 6 Niveau 1 : Artefacts culturels • Niveau le plus visible • Manifestations tangibles de la culture: • Les pratiques organisationnelles, les structures, les systèmes, les produits, ainsi que le langage, les symboles, etc. • Le climat social est un des artefacts culturels dans les organisations; • Les artefacts sont relativement faciles à identifier, mais parfois plus difficiles à interpréter. Théories des organisations S6- 2011 7 Niveau 2 : Valeurs affichées Niveau explicite Ces valeurs ont un caractère normatif et attirent l’attention sur ce qui est jugé important, ce qui est valorisé ou, au contraire, perçu comme étant inacceptable (les valeurs régissent les comportements) Ces valeurs ne sont pas nécessairement mises par écrit: L’énoncé de la mission, les objectifs, la stratégie et la philosophie de gestion font partie du niveau des valeurs affichées Théories des organisations S6- 2011 8 Niveau 3 : Principes sous-jacents Niveau le plus difficilement accessible: Croyances, perceptions, sentiments profondément enracinés et tenus pour acquis concernant la nature de la réalité de l’activité humaine, des relations humaines et de la relation avec l’environnement, etc. Théories des organisations S6- 2011 9 Les implications du modèle de Schein Postulat de base: On observe une culture forte (homogène) lorsque les trois niveaux présentent une concordance: - Pour Schein, une organisation homogène aura plus de performances que les organisations qui sont divisées sur le plan culturel. Schein reconnaît toutefois l’existence de sous-cultures; - Au cours de sa croissance (cycle de vie), une organisation observera inévitablement l’émergence de sous-groupes ayant leurs propres expériences d’apprentissage, leurs propres membres, enfin leur propre culture. Théories des organisations S6- 2011 10 Le modèle de Schein dans un contexte organisationnel Exemples dans la pratique: Sous-cultures structurelles Par fonctions / disciplines Par divisions / départements Par région géographique Sous-cultures relationnelles Intergénérationnel Hommes / Femmes Contextes de fusions / acquisitions Appartenance Théories des organisations S6- 2011 11 Synthèse sur le modèle de Shein (1992) www.12manage.com Culture Levels, Schein Théories des organisations S6- 2011 12 Types de culture organisationnelle • 1.La culture bureaucratique (La priorité est au respect des règles et des procédures). – Les statuts comptent pour beaucoup dans les interactions; – Le pouvoir est fonction du statut hiérarchique • Sa place dans l’organigramme Théories des organisations S6- 2011 13 Types de culture organisationnelle • 2.La culture professionnelle • L’organisation au service de l'individu – Le pouvoir de la personne est fonction de ses compétences, ses connaissances et ses habiletés; – Le professionnalisme est la culture la plus dominante Engagements tenus, Atteinte des objectifs (Qualitative/Quantitative), ….. Théories des organisations S6- 2011 14 Types de culture organisationnelle • 3. La culture participative • Se focalise sur l’autonomie des gens – Division du travail en équipes; – Chaque équipe a sa propre culture distinctive; – Le pouvoir de l’individu est fonction de ses compétences et de sa capacité à s’intégrer et à contribuer au groupe Théories des organisations S6- 2011 15 Objectif de l’étude : Analyse comparative entre 36 entreprises (18 x2 : étude longitudinale sur 100 ans d’exploitation). • L’entreprise « visionnaire » ne repose pas sur un produit ou une idée révolutionnaire (émanation ponctuelle de l’entreprise) mais sur une organisation performante dotée d’une culture organisationnelle partagée et enracinée dans le mode de fonctionnement et le comportement des salariés; • Elle est fondée sur une « idéologie »ou une culture forte (valeurs fortes) qui dépasse la notion de profit (les entreprises visionnaires ont une âme, une existence, etc…); • Elle concilie identité forte et remise en cause ininterrompue….. Impact d’une forte culture sur la performance Une étude de Collins James C. et Porras Jerry I., 1994 Les résultats (Très impressionnants: le produit compte peu au niveau de la pérennité de l’entreprise visionnaire) Théories des organisations S6- 2011 16 Corporate Culture • Analyse de l’intervention du professeur Linda FORCE, PhD • How can we define the fourth factor? • Corporate culture: Who is controling your destiny ? • Managing the fourth fator – Coporate Culture. • The impact of the fourth factor on operationnal management. Théories des organisations S6- 2011 17 The fourth factor: Coporate Culture www.fourthfactoronline.com Théories des organisations S6- 2011 18 « ….Culture is more often a source of conflict than of synergy. Cultural differences are a nuisance at best and often a disaster… ». www.greethifstede.com « ….For those who work in international business, it is sometimes amazing how different people in other cultures behave. We tend to have a human instinct that 'deep inside' all people are the same - but they are not. Therefore, if we go into another country and make decisions based on how we operate in our own home country - the chances are we'll make some very bad decisions…. » Geert Hofstede, Emeritus Professor, Oxford University Le management interculturel ? N.B Les diapositives qui suivent sont le résultats de l’étude menée par G.H Théories des organisations S6- 2011 19 Masculinité (ou différenciation sexuelle) Une réponse unique: Le modèle de Geert Hofstede (l’impact de la culture nationale) POINTS FORTS Simple et quantifié Étude très large 183 questions, 50 pays, 5 langues 120 000 quest. (73 267 exploitables) Individualisme Contrôle de l’incertitude Distance hiérarchique Il est intéressant de refaire cette étude (réactualisation des résultats!!!) La perception de la notion du temps Le code de la communication Théories des organisations S6- 2011 20 Variable 1:Distance hiérarchique Forte distance hiérarchique Faible distance hiérarchique Scandinavie États-Unis France Espagne Sénégal Maroc Pérou Thaïlande Russie Allemagne Mexique Japon Chine Canada Québec Autorité Formelle Différents comportements Théories des organisations S6- 2011 21 Variable 2: Individualisme vs Communautarisme • L’individu a-t-il DES OBLIGATIONS envers son groupe d’appartenance? Communautarisme Individualisme Scandinavie États-Unis France Espagne Sénégal Maroc Pérou Thaïlande Russie Allemagne Mexique Japon Chine Canada Québec X 1. Organisation 2. Famille 3. Amis 4. Nation 5. Groupe d’appartenance Forte implication sociale Impact sur les décisions/comportement Théories des organisations S6- 2011 22 Variable 3: Contrôle de l’incertitude • La société tolère-t-elle l’INCERTITUDE et les COMPORTEMENTS DÉVIANTS ? Scandinavie États-Unis France Espagne Sénégal Maroc Pérou Thaïlande Russie Allemagne Mexique Japon Chine Canada Québec Principes généraux Diversité, faible contrôle Règles précises et nombreuses Homogénéité fort contrôle 1 – Créativité limitée 2 – Comportement cadré et guidé par des normes 3 – Fort respect des règles Théories des organisations S6- 2011 23 Variable 4: Différenciation sexuelle • Les RÔLES entre hommes et femmes sont- ils INTERCHANGEABLES ? Scandinavie États-Unis France Espagne Sénégal Maroc Pérou Thaïlande Russie Allemagne Mexique Japon Chine Canada Québec Mobilité des rôles, valeurs féminines dominantes = ≠ Rôles traditionnels, valeurs masculines dominantes • Complémentarité ou • Opposition du sexe Théories des organisations S6- 2011 24 Variable 5: Temporalité • La conception de la notion du temps: Le temps est-il PRÉCIEUX, tourné vers le FUTUR ? Scandinavie États-Unis France Sénégal Maroc Pérou Thaïlande Russie Allemagne Mexique Japon Chine Canada Québec Le temps c’est de l’argent, planification, échéance, une chose à la fois Temps élastique, un jour à la fois, destin, tradition garante du futur ? Espagne Théories des organisations S6- 2011 25 uploads/Management/ support-de-cours-theme-4-approche-culturelle-des-organisations.pdf