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DONGMO TEMGOUA Samedi, 07 décembre 2019 ALICE MARLISE Tableau de bord des Resso

DONGMO TEMGOUA Samedi, 07 décembre 2019 ALICE MARLISE Tableau de bord des Ressources Humaines I. DEFINITION Historiquement, le tableau de bord trouve ses origines dans le monde du transport et plus précisément de la navigation aérienne. Avec l’avènement de la Gestion des Ressources Humaines dans les années 1960, cet outil trouve parfaitement sa place dans le processus des fonctions RH. Le tableau de bord RH est un outil de gestion qui présente de manière synthétique les activités et les résultats du service des ressources humaines, par processus, sous forme d’indicateurs, pour évaluer la réalisation d’objectifs fixés en amont et prendre des décisions nécessaires, sur une période précise et dans un délai limité. Le tableau de bord des ressources humaines est un outil de pilotage nécessaire à la gestion de la fonction RH, incontournables pour analyser, visualiser et prendre les décisions qui impactent positivement la structure de l’entreprise. En ressources humaines, il se fonde sur un ensemble de données stratégiques dérivant d’une comparaison entre la situation réelle (ce qui est) et la situation espérée (ce qui devrait être) . II. ROLE DU TABLEAU DE BORD DES R H Il permet d’avoir, sous les yeux, une traduction détaillée de la situation actuelle du service des ressources humaines. Il fournit au responsable des RH une visibilité sur les différents mouvements, aussi bien envisagés qu’effectués, de l’ensemble du personnel. Le tableau de bord des ressources humaines est l’un des outils incontournables pour la prise de décision. En effet, il fournit de l’aide au responsable et le guide dans sa prise de décision, grâce aux informations qu’il est capable de produire en terme de statistiques d’effectifs, de rotation du personnel, d’absentéisme, de rémunération, d’embauches, etc. Ils permettent, comme d’autres outils RH complémentaires, de répondre aux nouvelles préoccupations des DRH et les aider à devenir les leaders agiles du changement dans l’entreprise. III. OBJECTIFS DU TABLEAU DE BORD RH Le tableau de bord des ressources humaines vise à ordonnancer tous les indicateurs mesurant les objectifs visés, les écarts, la performance mais aussi la participation du département RH aux résultats de l’entreprise. Dans l’ensemble, le tableau de bord RH est censé représenter un outil de gestion complémentaire, mais essentiel dans le processus de la prise de décision. Dans les situations de recrutement, de formation, d’évaluation de performance, de gestion de carrières, ou encore de maintien et ou amélioration du climat organisationnel, les actions RH impliquent généralement un investissement plus ou moins conséquent. Il est donc indispensable, pour le responsable concerné de s’assurer que cet investissement propulsera l’entreprise dans la bonne voie. Les objectifs principaux du tableau de bord RH :  fournir une aide à la décision et à la stratégie du service,  évaluer la performance,  réaliser un diagnostic de la situation,  communiquer et informer au sein du service, voire à la direction,  analyser et comprendre : o l’évolution et la répartition des effectifs, o les taux d’absentéisme, o la gestion de la rémunération, o le processus de recrutement. Quelques avantages  une visualisation rapide et synthétique : o de l’efficacité des ressources humaines, o des dysfonctionnements sociaux (constatés ou anticipés) ;  un excellent outil de communication interne avec les salariés et les responsables de l’entreprise ;  une analyse précise grâce à des données chiffrées ;  un appui pour la réalisation d’autres documents RH : o la BDES( base de données économiques et sociales), o le bilan social, o le reporting. IV. COMPOSANTES DU TABLEAU DE BORD DES R H Les composantes du tableau de bord RH sont énumérées ainsi qu’il suit dans les catégories suivantes: la catégorie « suivi des activités de recrutement », on peut y inclure :  Le nombre des candidats sélectionnés par la procédure de recrutement;  Le nombre de candidats dont le profil répond aux exigences du poste proposé;  Le délai écoulé entre la rédaction et la parution de l’offre d’emploi;  Le délai écoulé entre la parution de l’offre et la réception de tous les CV;  Le nombre de candidatures étudiées par rapport au nombre de candidatures reçues;  La durée moyenne d’un entretien; Les catégories telles que « le suivi des activités de formation », ou encore « le suivi de la satisfaction et la motivation au travail ». Toutefois nous mentionnons que la liste n’est pas exhaustive. Le tableau de bord RH pour un pilotage efficace de vos ressources humaines Tour d’horizon de la gestion des données RH, et zoom avant sur le tableau de bord, ses objectifs, son utilisation, ses enjeux.  Les fondamentaux de la gestion des ressources humaines  Le pilotage RH o Le BSI, l’outil de communication et de motivation o La BDES, l’outil informatif interhiérarchique o Le tableau de bord RH, l’outil d’aide à la décision o Le reporting, l’outil de contrôle  Focus sur les tableaux de bord RH o Définition o Les objectifs principaux du tableau de bord RH : o Les avantages : o Plusieurs étapes o La périodicité du tableau de bord RH o Les indicateurs de performance ou KPI o Les facteurs clés de succès o La mise en œuvre d’un tableau de bord RH  Les logiciels SIRH au cœur du management opérationnel o QuickMS, la BI au service des ressources humaines o Emalti-RH, le SIRH polyvalent o Chapitre 012, le SIRH complémentaire  Détecter vite pour réagir rapidement Suggestion de logiciels pour vous Predict by Sparklane La Solution B2B de Lead Scoring Prédictif Engage Digital Retail Engagement clients pour augmenter fidélité et conversions RingCentral Engage Digital Gestion des conversations et interactions clients digitales Les fondamentaux de la gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines (GRH) — anciennement la gestion du personnel — est l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l’activité d’une organisation (source Wikipédia). Elle est au cœur même de l’organisation d’une entreprise, sa colonne vertébrale en quelque sorte. On parle aussi de management du capital humain. Multidimensionnelle, elle intègre :  la gestion du personnel,  la gestion des paies,  la gestion des plannings (temps de travail, absentéisme, congés, etc.),  la gestion des formations,  la gestion des conflits,  la gestion des carrières,  la gestion des compétences (ou gestion des talents),  la gestion du recrutement. Le pilotage RH Le pilotage RH permet à la DRH (direction des ressources humaines) de valoriser son action, de démontrer sa contribution à la performance globale de l’entreprise. Un de ses enjeux est donc la reconnaissance de la valeur ajoutée apportée par les ressources humaines. Les 4 outils principaux de pilotage RH sont représentés sur ce schéma : Le BSI, l’outil de communication et de motivation Document synthétique et pédagogique, le Bilan Social Individuel est délivré par la direction des ressources humaines au salarié, une fois par an, en version papier ou numérique. Ce n’est pas un document obligatoire. Il récapitule pour chaque employé, individuellement, ses droits et ses avantages, comme la rémunération, les primes, les propositions de formation, la participation. Il permet au salarié de se rendre compte des avantages compétitifs de l’entreprise dans leur globalité et de leur évolution concrète d’une année sur l’autre. Cet outil valorisant est tout indiqué pour retenir les talents : c’est une technique de fidélisation des collaborateurs en interne. La BDES, l’outil informatif interhiérarchique La Base de Données Economiques et Sociales (ou BDU, base de données unique) sert de support de préparation à la consultation annuelle du comité économique et social (CSE) avec la direction. Cette dernière est tenue de la mettre à disposition du CSE ou des représentants du personnel, à partir de 50 salariés. NB : Le comité économique et social (CSE) est le nouvel organe fusionnant l’ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Lire aussi : Comment tenir une BDES ? Composition :  les données sociales (investissement social, égalité femme-homme, etc.),  les rémunérations (dirigeants, salariés, financeurs),  les données comptables (fonds propres et endettement, investissements, flux financiers et transferts commerciaux, etc). Objectifs :  simplifier et approfondir les échanges d’informations entre le patronat et les représentants des salariaux,  rappeler les orientations stratégiques de l’entreprise,  montrer leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail. Le tableau de bord RH, l’outil d’aide à la décision Le tableau de bord des ressources humaines est l’un des outils de pilotage incontournables pour la prise de décision, grâce à la mesure et la synthèse des statistiques d’effectifs, de rotation du personnel (turnover), d’absentéisme, etc. Il est constitué d’un ensemble d’indicateurs de performance, axés sur les facteurs clés de succès (ou leviers d’action), tous définis selon la taille, le secteur et la stratégie de l’entreprise, et se présente sous forme de tableaux et de graphiques. Les indicateurs de performance, ou KPI (Key Performance Indicator), rendent compte des objectifs visés, des écarts et de la performance, mais aussi de la participation des ressources uploads/Management/ tableau-de-bord-des-ressources-humaines.pdf