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UNIVERSITE GASTON BERGER ANNEE ACADEMIQUE 2011/2012 ------------------ U.F.R CI

UNIVERSITE GASTON BERGER ANNEE ACADEMIQUE 2011/2012 ------------------ U.F.R CIVILISATIONS, RELIGIONS, ARTS ET COMMUNICATION --------------- SECTION DE COMMUNICATION -------- M. KONTEYE TD CULTURE D’ENTREPRISE La conceptualisation de la culture dans l’entreprise Sans prétendre à l’exhaustivité, engageons une redéfinition fondamentale de la culture d’entreprise avec pour élément central de réflexion le sens que lui donnent les théoriciens des organisations et les acteurs de l’entreprise. L’accent sera mis sur le processus de rapport, d’appropriation, d’investissement de la culture puis de son expression dans l’organisation. Le concept de culture, s’il se définit comme « le développement des facultés intellectuelles par des exercices appropriés et l’ensemble des connaissances acquises qui permettent de développer le sens critique, le goût, et le jugement » (Seignobos, 1937 : 5), laisse le champ libre à toutes les interprétations. On en relève plus de 300 définitions différentes (Kroeber et Kluckhohn, 1952). Ethnologues, anthropologues, sociologues et psychosociologues en font un usage singulier et cette dimension universelle contribue à en brouiller la signification. Si, à l’origine, le terme de culture rappelle bien la fonctionnalité du travail de la terre, le monde se conçoit en retour conformément à la conscience humaine, et l’homme se reconnaît dans tout ce qui sert à son usage (Vauvenargues, 1992). La culture témoigne de changements et atteste des modifications que l’Homme apporte à son environnement professionnel qui affecte en retour ses modes de pensée et ses comportements. L’approche constructiviste insiste sur son aspect dynamique : la culture d’un groupe est la conséquence d’interactions sociales, de contradictions, de conflits et d’hétérogénéité. Cette orientation envisage la culture d’entreprise par les représentations que s’en construisent les individus sous l’influence de leur vie sociale. « La représentation sociale est le produit et le processus d’une activité mentale par laquelle un individu ou un groupe reconstitue le réel auquel il est confronté et lui attribue une signification spécifique » (Abric, 1994 : 54). Redéfinie dans cette vision contemporaine, la culture d’entreprise représente un héritage des habitudes de travail qui évolue au gré des comportements sociaux (Bouzon, 2000). Elle matérialise un socle social commun où les différentes individualités se retrouvent. Dans l’entreprise, sa spécificité reste liée à l’organisation structurelle, aux instruments dont l’Homme se sert dans son travail, au milieu professionnel qui le socialise et au langage technique qui lui permet d’y communiquer. Le personnel construit en commun dans l’entreprise, au fils du temps et des événements, une dimension culturelle perceptible au travers de ses us et coutumes professionnelles. L’usage du concept de culture à l’égard de l’entreprise se caractérise par son originalité et de nombreux travaux et expériences signalent ce type de rapprochement dès les années 1950 dont les travaux du Tavistock Institute of Human Relations de Londres. Les recherches consacrées à l’examen psychologique et psychoanalytique du comportement humain dans un cadre organisationnel, menées par la Glacier Metal Company, introduisent pour la première fois dans le champ dessciences humaines et sociales le terme de culture d’entreprise. Ces travaux affirment que « […] tout changement organisationnel au sein d’une structure entraîne en retour des valeurs communes et des comportements devant être appris et acceptés par le plus grand nombre » (Eliott, 1951 : 216). Cette émergence des préoccupations du sens semble présager à la fois une perte des repères et le signe d’un désir de prise en charge de l’avenir (Reynaud, 1988). Après l’ère industrielle et les trente glorieuses, les organisations se retrouvent devant le problème de clarification des enjeux face aux évolutions de la conjoncture économique dont celui, tout particulièrement, de la recherche du sens du travail. L’âge de la croissance et de la consommation cède la place à l’âge du sens et de sa maîtrise. Le travail en lui-même ne semble plus s’envisager comme la principale finalité de la vie des employés. Devant ces tendances, les décideurs envisagent l’organisation en équilibre entre l’aspect formel, caractérisé par la structure et tout ce qui a trait au mode opératoire, et son aspect informel : « Cet équilibre, qui tient les membres de l’entreprise ensemble quel que soit leur grade, se réfère à une perception identique et commune de ce qu’implique le travail à tous les niveaux de la hiérarchie » (Weber, 1971 : 26). Les décideurs estiment avantageux d’harmoniser l’univers des relations sociales de l’organisation. Ils s’intéressent à quelques facteurs jusque-là ignorés et accordent une plus large place aux forces sociales. L’intégration des facteurs culturels, comme les valeurs et les perceptions relatives à l’organisation, autant dans les modes opératoires des organisations que dans les travaux théoriques, prennent de l’ampleur. Si l’on établit un rapport entre le rendement et la notion de groupe, avec tout ce que cela comporte, son rapport avec la notion de culture n’y apparaît pas encore sous une forme conceptuelle. Les valeurs et les perceptions propres à l’entreprise ne sont pas encore reconnues comme relevant de ce que l’on entend ordinairement par culture. Cependant, une innovation dans la manière de considérer l’entreprise s’amorce. Le management intègre de plus en plus des données et des aspects informels et subjectifs de l’organisation. Le mouvement behaviouriste ou école des relations humaines privilégie l’observation microsociologique dans l’entreprise et cherche à mettre en lumière ces éléments subjectifs (Mayo et MacGregor, 1933). En recourant à la dynamique des groupes restreints pour améliorer le fonctionnement d’une entreprise, cette école contribue à en donner une image plus organique. L’enquête de terrain d’une durée de douze années chez la Western Electric dans le faubourg de Hawthrone, à Chicago, constitue un point tournant. L’effet Hawthorne amène à considérer, dorénavant, dans les années 1920, l’organisation comme un phénomène social. S’il n’est pas encore question de culture, ce courant l’intègre indirectement dans ses discours. Les résultats minimisent l’importance des facteurs physiques et contextuels du travail en faveur d’aspects beaucoup plus subjectifs, comme la vie de groupe, la construction de réseaux de communication et d’expression, l’ambiance générale et la qualité de l’environnement social. Cette nouvelle approche conduit à un mode de gestion liant l’augmentation du rendement à l’instauration d’une communication participative et régulière avec le personnel. Dès lors, cette référence au phénomène social s’introduit progressivement dans les travaux théoriques sur les organisations et façonne une nouvelle conception de l’homme au travail. Une jonction s’établit entre le tissu social et la forme structurelle de l’organisation. La nouvelle représentation du management ne le réduit plus qu’à n’être qu’une machine à produire. On reconnaît à l’entreprise des caractéristiques qui font d’elle un espace social où se créent des codes communs, des systèmes de représentations, des normes informelles et des réseaux invisibles que l’on cherche à contrôler. La culture de l’organisation s’apparente alors à un système de règles régissant les relations dans l’entreprise et qui présente une utilité dans la résolution des problèmes d’adaptation face à l’environnement (Schein, 1986). Nous sommes dans une période d’éclairage social de l’organisation. La réflexion managériale se centre sur certains éléments, comme les groupes et la vie sociale, l’étude des besoins individuels, les motivations, les systèmes de régulation et les interactions sociales. Le concept de culture d’entreprise prend véritablement forme après la diffusion du livre intitulé In Search of Excellence (Peters et Waterman, 1982). Le succès du concept est lié au fait qu’il introduit une nouveauté dans la façon d’appréhender l’entreprise selon le sens et la signification de l’action quotidienne des employés. Cependant, la conception est d’origine managériale, et non l’œuvre des sciences sociales (Cuche, 1996). Elle s’écarte des travaux sociologiques portant sur les logiques individuelles et les espaces de libertés personnelles que développent les acteurs au sein de leurs organisations (Crozier, 1987 ; Woodward, 1965). Cette nouvelle approche perçoit la culture comme l’élément qui structure les capacités des individus et des groupes au sein de l’organisation. Son succès s’explique par l’intérêt que lui portent les entreprises et qui contribue à promouvoir l’idée que la culture peut devenir un instrument de gestion et de performance économique. En Amérique du Nord, cette conceptualisation occupe une place centrale dans le courant amorcé par l’École managériale qui utilise la métaphore de la culture dans l’entreprise pour résoudre les problèmes de management (Mintzberg, 1989). L’apparition de ce courant coïncide avec la création de l’Europe et l’intensification de l’internationalisation des firmes, sources de changements organisationnels majeurs. Face aux préoccupations de mondialisation des échanges et d’implantation des entreprises hors de leur pays d’origine, les travaux sur la culture d’entreprise abondent et visent à comparer entre eux divers pays (Hofstede et Smith 1987). Il s’agit d’étudier l’influence des cultures nationales sur les organisations selon une approche à caractère anthropologique et psychosociologique. Des études examinent les gestions européenne, chinoise et soviétique pour les comparer à celles qui ont cours aux États-Unis afin d’en dégager les similitudes et les différences. Globalement, les résultats démontrent que les cultures locales et nationales exercent une influence sur le développement des valeurs et des croyances dans les organisations. Le contexte culturel local pousse les entreprises à adopter des formes d’organisation et des modes de communication en symbiose avec l’ensemble des comportements sociaux et culturels environnants. Cependant, ces travaux ne permettent pas de faire la preuve de l’existence de cultures nationales d’entreprise. À contrario, ces études démontrent uploads/Management/ texte-culture-d-x27-entreprise.pdf