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CHAPITRE I : TOUS DRH LE PARTAGE DES ROLES ET LE PARTENARIAT EN GRH Une caracté

CHAPITRE I : TOUS DRH LE PARTAGE DES ROLES ET LE PARTENARIAT EN GRH Une caractéristique qui distingue la fonction GRH des autres fonctions de l’organisation tient au fait : # Qu’elle repose sur les épaules d’intervenants variés dans l’organisation. # Que c’est une discipline transversale et éparpillée au niveau de toutes les fonctions de l’entreprise. La G R H Syndicats Dirigeants Professionnels En GRH Cadres Employés Section1 :Les principales responsabilités des dirigeants en matière de GRH • Voir dans les ressources humaines un avantage concurrentiel • Promouvoir une GRH adapté au contexte d’affaires de l’entreprise GRH Fonctions de gestion • Production • Marketing • Finances • Etc … Environnement • lois • valeurs sociales • technologies Organisation • Taille • Stratégie • Industrie • Cycle Ressources Humaines Motivés et Compétentes Avantage Concurrentiel A long terme 1-1- Les rôles des dirigeants d’entreprise en matière de GRH : Les dirigeants d’entreprise accordent une importance stratégique aux ressources humaines. On leur reproche parfois l’optimisme de leurs discours qui ne coïncide pas avec la réalité du monde des affaires : tel que le recours à la rationalisation des effectifs pour redresser les affaires. Nous allons présenter le rôle des dirigeant sous deux aspects importants : les responsabilités et les pratiques en GRH. • Voir dans les ressources humaines un avantage concurrentiel. • Exercer un leadership axé sur la communication et la délégation du pouvoir. Les pratiques en GRH : • Concevoir des politiques et des programmes de GRH compatibles avec leur contexte d’affaires. • Communiquer, verbalement et par écrit à tous les employés leur vison, leurs valeurs, leurs objectifs, leurs Les responsabilités : 1-2- Les rôles des cadres hiérarchiques en matière de GRH Tous les cadres doivent assumer des responsabilités face aux ressources humaines et être tenus pour responsables, du moins en grande partie, de la qualité de la GRH dans leur entreprise. En effet, les cadres hiérarchiques, quelle que soit leur spécialisation (production, marketing, ventes…), doivent optimiser non seulement la gestion des ressources matérielles et financières, mais aussi celle des ressources humaines. Les responsabilités : • Etablir des relations efficaces, respectueuses et équitables • Assurer la supervision des subordonnés. Les pratiques en GRH : y Ecouter les employés y Responsabiliser les employés y Favoriser l’autonomie, déléguer y Remédier ou mauvais rendement y Exprimer leurs attentes y Orienter le travail y Encourager la formation y S’entourer de gens compétents y Reconnaître et souligner les réussites y Agir comme modèles y Stimuler l’esprit d’équipe y Donner une rétroaction continue y Communiquer y Se soucier de l’équité Au sein des moyens et grandes entreprises, les cadres et professionnels en ressources humaines partagent certaines responsabilités à l’égard des différentes activités de GRH. Les cadres sont couramment engagés dans plusieurs activités de GRH telles que l’organisation du travail, la sélection de leurs employés, l’évolution de leur rendement et la détermination de leurs augmentations de salaire. 1-3- Les rôles des professionnels en ressources humaines : La qualité de la GRH au sein des organisations constitue également une responsabilité des professionnels en ressources humaines. Ainsi ce n’est pas parce que les cadres sont souvent les mieux placés pour prendre plusieurs décisions de GRH qu’ils n’ont pas besoin de l’aide ou des conseils des professionnels en ressources humaines pour prendre les meilleures décisions. Le manque d’expertise des cadres hiérarchiques dans certains domaines Les responsabilités : • Gérer le personnel de façon à réaliser la stratégie de l’entreprise • Gérer les activités quotidiennes du personnel de manière efficiente et professionnelle. • Offrir des services qui répondent aux besoins du personnel et mobiliser celui-ci. • S’assurer de l’efficacité de la gestion du personnel en assez pointu de la GRH, donne la possibilité aux professionnels d’intervenir dans des activités tel que la sélection et la formation. Des tâches qui requièrent énormément de temps, comme la gestion des salaires et des avantages sociaux qui est attribuée le plus souvent aux professionnels en ressources humains. Finalement, le fait que bien des dirigeants d’entreprise exigent rarement que leur service des ressources humaines contrôle la qualité de la GRH au sein de l’organisation n’améliore pas la situation. Cela laisse croire qu’ils prennent Les pratiques en GRH : • Rédaction des politiques de GRH • Recrutement des candidats • Réalisation des entrevues de sélection • Décision d’embauche • Accueil et intégration des nouveaux employés • Détermination des besoins de formation • Gestion (planification supervisions, évaluation, suivi) du rendement des employés. • Détermination des structures salariales • Rédaction est application des mesures disciplines • Négociation des conventions collectives • Réalisation des enquêtes d’opinons auprès des employés. • Mise à jours des dossiers des employés moins au sérieux la GRH que la gestion du marketing ou de la production, qui, elles, sont souvent évalués de près. Il ne faut pas oublier le principe de base selon lequel on obtient seulement ce qu’on évalue. 1-4- Les employés : Si les employés s’attendent à ce que les dirigeants de leur entreprise leur accordent une rémunération juste et des conditions de travail sécuritaires et équitables, les dirigeants doivent s’attendre à ce que leurs employés soient impliquées davantage dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise. La réduction récente du nombre de niveau hiérarchique au sein de nombreux organisations fait d’ailleurs en sorte que plusieurs activités autrefois du ressort des contremaîtres sont maintenant assumées par les membres d’équipes de travail dites « autonomes ». Responsabilités : • Faire le travail demandé • Atteindre les standards des normes de rendement • Respecter les règlements du travail • Prendre plus d’autonomie au niveau des groupes de travail. Les pratiques en GRH : • Evaluer leur propre rendement ou celui de leurs collègues • Ecrire leur propre description d’emploi • Participer à l’évaluation de leur emploi • Gérer leur carrière • Participer à la sélection et à la formation de nouveaux coéquipiers 1-5- Les syndicats : Historiquement, les syndicats ont aussi été en partie responsables de la qualité de la GRH au sein des entreprises en raison de leur rôle de représentants ou de défenseurs des intérêts de leurs membres dans les négociations des contrats de travail avec les dirigeants. Depuis quelques années, plusieurs changement dans l’environnement ont restreint le pouvoir des syndicats, forçant du coup les dirigeants syndicaux à revoir leur position traditionnelle. Ainsi, la mondialisation des marchés a eu pour effet de mettre les salaires et les conditions de travail offerts par les entreprises de moins en moins à l’abri de la concurrence. Responsabilité : • Etablir et maintenir des relations patronales- syndicales harmonieuses et efficaces. Les pratiques en GRH : .Collaborer avec les autres acteurs en GRH à l’implantation de nouvelles approches de travail. • Collaborer afin d’améliorer le rendement dans les organisations. Finalement, il faut souligner que ce n’est pas seulement la présence d’un syndicat qui influence la GRH, mais aussi la volonté de l’employeur pour une éventuelle collaboration. SECTION 2- LES CONDITIONS DE SUCCES DU PARTENARIAT EN GRH : La description que nous venons de faire des responsabilités respectives de divers acteurs à l’égard de la GRH permet de faire certaines constatations. Premièrement, une mauvaise GRH représente un problème complexe à régler, car la découverte des causes et la mise en œuvre des solutions nécessitent la collaboration de plusieurs intervenants. En réalité, les problèmes de GRH sont beaucoup moins souvent dus au professionnels en ressources humaines qu’aux intervenants qui assument mal les responsabilités en matière de GRH : les dirigeants et les cadres hiérarchiques de l’entreprise. Deuxièmement, la GRH représente l’art de trouver un compromis optimal entre divers groupes d’acteurs dont les intérêts et les objectifs peuvent être conflictuels. Troisièmement, dans ce contexte, il est important de respecter certaines conditions qui favorisent un partenariat de qualité entre les divers acteurs de la GRH. Le succès d’un tel partenariat repose essentiellement sur les cinq conditions suivantes : 2-1- Promouvoir les compétences en supervision : Bien superviser le personnel exige des aptitudes et des habiletés de la part des cadres. Les dirigeants d’entreprise doivent combler les postes d’encadrement en faisant appel à des personnes qui ont des compétences en supervision. Par ailleurs, si les ressources humaines sont un véritable facteur de succès pour l’entreprise, les dirigeants devraient évaluer les cadres sur la qualité de leur gestion du rendement de leurs subordonnés. 2-2- S’entourer de professionnels en ressources humaines compétents : Habituellement, on préfère confier le poste de la direction du service des ressources humaines à un candidat qui a un profil de généraliste plutôt que de spécialiste. On entend par là en candidat qui connaisse l’ensemble des affaires de l’entreprise, qui possède une certaine expertise sur l’ensemble des affaires de l’entreprise, qui possède une certaine expertise sur l’ensemble des activités liées à la GRH. Par delà leur compétence, les professionnels en ressources humaines doivent disposer des ressources adéquates-notamment l’information, l’argent et le temps- pour faire évaluer la GRH. Finalement, au même titre que les cadres, les professionnels en ressources humaines doivent être évalués en ce qui concerne la façon dont ils assument leurs rôles en matière de GRH. Remarquons qu’il est possible d’évaluer le rendement d’un uploads/Management/ tous-drh-le-partage-des-roles-et-le-partenariat-en-grh.pdf