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L’Évaluation de la Ressource Humaine, au cœur des pratiques du management .. L’

L’Évaluation de la Ressource Humaine, au cœur des pratiques du management .. L’Évaluation de la Ressource Humaine, au cœur des pratiques du management .. Introduction Introduction Inhérente aux relations contractuelles qui lient un salarié et un Inhérente aux relations contractuelles qui lient un salarié et un employeur, employeur, l’évaluation des salariés l’évaluation des salariés – autrement appelée – autrement appelée “appréciation “appréciation individuelle” individuelle” – s’est progressivement constituée comme démarche – s’est progressivement constituée comme démarche explicite et outillée de la GRH. explicite et outillée de la GRH. En effet, si l’évaluation informelle fait naturellement partie de la En effet, si l’évaluation informelle fait naturellement partie de la mission du manager, elle est souvent complétée par une évaluation mission du manager, elle est souvent complétée par une évaluation formelle. formelle. À l’aide de méthodes et techniques établies, il s’agit de porter À l’aide de méthodes et techniques établies, il s’agit de porter ►un jugement un jugement sur le travail accompli par un individu sur une sur le travail accompli par un individu sur une période donnée (souvent annuelle), période donnée (souvent annuelle), ►sa “performance” sa “performance” (notion qu’il conviendra de préciser et de (notion qu’il conviendra de préciser et de discuter), discuter), ►ses compétences ses compétences ou encore ou encore son potentiel. son potentiel. Performances Compétences Potentiel EVALUATION de la RH Les managers ont par essence Les managers ont par essence un rôle double dans l’entreprise : dans l’entreprise : ►Ils sont Ils sont juges et parties juges et parties dans ces deux dimensions d’évaluation. dans ces deux dimensions d’évaluation. ►Ils Ils n’aiment pas critiquer n’aiment pas critiquer les subordonnés, les subordonnés, ►ils ils n’ont pas la compétence nécessaire n’ont pas la compétence nécessaire pour mener efficacement les pour mener efficacement les entretiens, car ceux-ci sont différents du contact quotidien. entretiens, car ceux-ci sont différents du contact quotidien. ►De plus, ils De plus, ils ne sont pas sûrs de leurs jugements ne sont pas sûrs de leurs jugements. . Cependant, les managers sont comptables de la performance Cependant, les managers sont comptables de la performance des individus dans l’organisation : des individus dans l’organisation : … … C’est pourquoi, le management et l’évaluation de la C’est pourquoi, le management et l’évaluation de la performance font partie de leur propre performance de performance font partie de leur propre performance de manager et doivent êtres évalués à leur tour en tant que tels, manager et doivent êtres évalués à leur tour en tant que tels, et surtout en tant que salariés. et surtout en tant que salariés. Les managers doivent avoir le courage Les managers doivent avoir le courage de faire des évaluations de faire des évaluations « impopulaires » et de prendre les mesures qui s’imposent. et de prendre les mesures qui s’imposent. Problématique .. et .. Finalités Problématique .. et .. Finalités L’importance du facteur humain dans la gestion des entreprises n’est plus à démontrer et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise . Dans un contexte chaque jour plus concurrentiel, il est indispensable pour une entreprise de répondre de la façon la plus optimale qu’il soit aux besoins de ses clients et même de aux besoins de ses clients et même de pouvoir anticiper ces besoins pouvoir anticiper ces besoins . . Pour répondre à cette exigence de compétitivité, chaque entreprise se doit de parfaitement connaître les compétences dont connaître les compétences dont elle a besoin et dont elle aura besoin face aux compétences dont elle a besoin et dont elle aura besoin face aux compétences dont elle dispose elle dispose . . Seules les méthodes utilisées varieront mais le but recherché sera fondamentalement toujours le même . Le but est double et procède d’une démarche « « gagnant/gagnant gagnant/gagnant » » pour l’entreprise et ses salariés : 1) en effet, la reconnaissance et la récompense de ses compétences et performances ne peut que contribuer à la motivation du collaborateur ; 2) tandis que l’entreprise en retire des bénéfices en termes d’optimisation de la qualité des produits finis et/ou des services rendus et assure ainsi la pérennité de sa compétitivité. L’évaluation (des performances et/ou des compétences) est aujourd’hui pratiquée de façon systématique et plus ou moins structurée dans les grandes et moyennes entreprises … Préalablement à la mise en place d’une démarche d’évaluation des salariés dans une organisation, il convient de répondre à une série de questions afin que l’évaluation ne s’avère pas, inutile, contre-productive, car mal définie ou mal expliquée aux acteurs concernés et finalement mal acceptée. (I) (I) Pourquoi faut-il Pourquoi faut-il évaluer son évaluer son personnel ? personnel ? Les raisons qui incitent les entreprises à vouloir apprécier Les raisons qui incitent les entreprises à vouloir apprécier les performances des salariés sont multiples.. Quelques les performances des salariés sont multiples.. Quelques points sont fréquemment évoqués : points sont fréquemment évoqués : 1. 1. réaliser une réaliser une évaluation de la performance individuelle et collective des salariés ; des salariés ; 2. 2. favoriser favoriser la communication et le dialogue avec avec l’encadrement ; l’encadrement ; 3. responsabiliser les niveaux hiérarchiques intermédiaires ; intermédiaires ; 4. fournir des informations au système de gestion des ressources humaines, notamment pour préparer les décisions , notamment pour préparer les décisions en matière de rémunérations, formation, mobilité et gestion des en matière de rémunérations, formation, mobilité et gestion des carrières. carrières. Dans certaines entreprises, l’objectif affiché est de rompre avec la Dans certaines entreprises, l’objectif affiché est de rompre avec la logique bureaucratique logique bureaucratique dominante depuis des décennies. dominante depuis des décennies. La mise en place du Progrès partagé instaure de nouveaux La mise en place du Progrès partagé instaure de nouveaux principes de rémunération, de progression et de mobilité, ce qui principes de rémunération, de progression et de mobilité, ce qui suppose une adéquation avec le processus d’évaluation des suppose une adéquation avec le processus d’évaluation des performances. performances. À la traditionnelle notation par le supérieur hiérarchique ont alors À la traditionnelle notation par le supérieur hiérarchique ont alors succédé les succédé les entretiens d’appréciation et de progrès entretiens d’appréciation et de progrès (EAP) (EAP), qui , qui répondent aux mêmes objectifs et s’inscrivent dans la nouvelle répondent aux mêmes objectifs et s’inscrivent dans la nouvelle logique managériale. logique managériale. Définition - Finalités Définition - Finalités L’évaluation (ou l’appréciation) de la RH, est la première étape de tout programme de développement des ressources dont dispose l’entreprise . Elle s’inscrit dans une perspective d’amélioration des relations de travail en favorisant le dialogue entre les responsables hiérarchiques et leurs colaborateurs . Elle est généralement assimilée à ces 04 finalités : 1) Une pratique managériale.. managériale.. 2) Un moment privilégié d’échange et de dialogue d’échange et de dialogue pour faire le point sur l’activité et l’évolution professionnele du colaborateur, pour améliorer le dialogue au sein des équipes, pour mieux articuler l’activité de chacun à la poursuite des objectifs de l’entreprise.. 3) Un outil de gestion des ressources humaines outil de gestion des ressources humaines pour dynamiser le développement professionnel de chacun : ses compétences, ses motivations.. 4) Une source d’information pour décider source d’information pour décider des évolutions professionneles : compétences à acquérir, affectation, mutation, augmentation, promotion. Elle vise généralement à remplir 03 fonctions essentielles : 1) Ecoute, aide et conseil professionnels de la part du hiérarchique .. 2) Appréciation de l’activité professionnelle, des résultats et des objectifs, des compétences et du potentiel .. 3) Développement professionnel et orientation de carière .. Les bénéfices pour l’Entreprise .. Pour le Collaborateur Les bénéfices pour l’Entreprise .. Pour le Collaborateur I. Pour l’entreprise : La mise en place d’une évaluation de la RH, permet à l’entreprise d’avoir une vision clarfiée de l’état de ses ressources . Comment Comment ? ? 1) en termes de compétences : y a-t-il bonne adéquation y a-t-il bonne adéquation entre les compétences que requiert les postes de l’entreprise et les compétences des colaborateurs affectés à ces postes ? 2) 2) Si un écart est constaté Si un écart est constaté ou atendu parce que ce poste est appelé à évoluer, on poura actionner une voie de solution une voie de solution : formation, moblité, affectation sur un autre poste, … 3) en termes de performance : le colaborateur réalise-t-il ses réalise-t-il ses objectifs objectifs ? est il au-delà ? 4) en termes de potentiel évolutif potentiel évolutif : l’entreprise peut elle compter sur ses ressources internes pour accompagner son évolution, réaliser ses objectifs de développement, … I. Au niveau Individuel : La mise en place d’une évaluation de la RH permet … 1. Analyser les points forts et les points faibles points forts et les points faibles des colaborateurs et juger les corections à apporter pour améliorer la performance .. 2. Servir de base à l’élaboration du plan de formation du plan de formation .. 3. Fournir une information pour décider pour décider d’une promotion, d’une mutation, d’une réorientation ou d’une séparation .. 4. Servir de base à la décision à la décision d’augmentation de salaire, lorsque la uploads/Management/01-l-x27-evaluation-au-coeur-des-pratiques-de-management.pdf