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See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/331287422 e-GRH dans le secteur touristique marocain: Réalité ou souhait? (Cas de la ville d'AGADIR) Conference Paper · January 2015 CITATIONS 0 READS 1,971 3 authors, including: Some of the authors of this publication are also working on these related projects: Youth jobs sustainability: revealing the skills that matter for employers - Evidence from the Moroccan labor market View project Imane El Ouizgani University Ibn Zohr - Agadir 9 PUBLICATIONS 0 CITATIONS SEE PROFILE Jidour Mohammed Université Mohammed Premier, ENCG 7 PUBLICATIONS 0 CITATIONS SEE PROFILE All content following this page was uploaded by Imane El Ouizgani on 22 February 2019. The user has requested enhancement of the downloaded file. e-GRH dans le secteur touristique marocain: Réalité ou souhait? (Cas de la ville d'AGADIR) Imane El Ouizgani* Mohamed Jidour** Lahoucine Aboudrar*** *Doctorante. Faculté des sciences Juridiques, Economiques et Sociales. Université IBN ZOHR. CED: CED Ibn Zohr Imane.elouizgani@gmail.com **PH, Enseignant chercheur. ENCG Oujda. Université Mohamed 1er. Laboratoire de recherche: MRH grhjidour@gmail.com *** PES, Doyen Faculté des sciences Juridiques, Economiques et Sociales. Université IBN ZOHR. l.aboudrar@uiz.ac.ma Résumé: Dans une ère où la compétitivité des entreprises est de plus en plus compromise, toute organisation cherche à instaurer les bonnes pratiques garantissant sa pérennité et réussite de son activité. Dans cet article, nous cherchons à évaluer le niveau d'introduction des Technologies de l’Information et de Communication (TIC) aux pratiques de GRH courante des établissements hôteliers de la ville d'Agadir. C'est ainsi que, en faisant le tour des publications scientifiques récentes en premier lieu, nous tentons tout d'abord de définir les mots clés de notre recherche et de faire un bref tour théorique de l'e-GRH. Par la suite, nous recourons à une enquête auprès de cinq grands établissements hôteliers à Agadir pour évaluer l'étendue de leur usage des TIC en GRH dans un premier lieu, et évaluer les divers effets constatés dans un second lieu. Mots clés: e-GRH, TIC, pratiques GRH, SIRH, Agadir… Introduction: Opérant dans un environnement fortement fluctuant et de plus en plus instable, toute entreprise fait face à de plus en plus de défis et cherche continuellement des moyens efficaces lui permettant de rester compétitive sur son marché. Ainsi, nous assistons aujourd'hui à une vague générale d’électronisation des fonctions de l’entreprise dans leur ensemble. Du coup, grâce aux différents gains constatés en efficacité, rapidité et réactivité dus à l’e-révolution et en raison de la dimension primordiale qu’occupe l’information dans la survie et la pérennité de l’entreprise, l’électronisation et automatisation de tous les procédés sont devenues des vecteurs incontournables de la performance des entreprises. Par la même, une attention accrue est portée sur l’utilisation de plus en plus intensive des TIC (Technologies d'Information et de Communication) dans la gestion des ressources humaines. Chacun des métiers de cette dernière a fait l’objet d’une transformation radicale grâce à l’intégration progressive des TIC. Pour commencer, la FRH (Fonction Ressources Humaines) connaît plusieurs types de difficultés, à titre d'exemple: une faible formalisation des politiques, procédures et pratiques de GRH; limites des ressources financières, matérielles et humaines; manque global d’expertise dans les méthodes et techniques de GRH; forte centralisation autour du propriétaire-dirigeant et difficultés de délégation; attitudes négatives et résistances aux changements de la part du personnel et dirigeants; inadéquation des démarches socio- économiques et politiques (Amboise et Garand, 1995). Ceci explique l'engouement de nombreux chercheurs sur l'introduction des TIC à la GRH et, surtout, leur impact sur cette dernière en particulier et l'entreprise dans son ensemble. L’objet de ce présent article est de mettre en relief le niveau d'electronisation des pratiques GRH des entreprises marocaines en général, et celles opérant dans le secteur touristique en particulier. Ainsi, après une introduction théorique à l'e-GRH, nous présenterons une synthèse sur le niveau de développement des pratiques de gestion courante des RH (Ressources Humaines) pour ledit secteur d'activité. Pour ce faire, nous allons procéder par une enquête auprès de cinq établissements touristiques implantés dans la ville d'Agadir. Le questionnaire utilisé est subdivisé en plusieurs parties comprenant des informations générales sur les entreprises ciblées, le périmètre de leur fonction RH, leurs structures et surtout, le niveau d'introduction des TIC aux différentes pratiques de leur GRH et l'impact constaté. Pour commencer, un tour d'horizon théorique sur l'e-GRH: L'e-GRH est une notion qui a fait l'objet à plusieurs tentatives de définition. En effet, e-GRH, SIRH, GRH Virtuelle… Sont des termes fréquemment utilisés pour décrire l'introduction des technologies du web aux pratiques courantes de GRH. Toutefois, essayer de trouver une définition acceptée et unanime de ce concept serait une tâche délicate, car chaque chercheur en développe une version un peu différente avec celles des chercheurs précédents et complémentaire avec eux. Silva et Hugon (2009, p.10) présentent les nouvelles technologies managériales ainsi que l'introduction de la culture web aux entreprises parmi les principaux changements auxquels ces dernières sont confrontées (voire figure ci-après). Figure 1: L’entreprise au cœur des mutations sociales, techniques et économiques Silva (2001) d'un côté présente L'e-DRH en tant qu'une DRH articulée autour de la collecte, du traitement, du stockage et de la diffusion des informations dont la plupart sont articulées en flux. La fonction se construit ainsi autour de processus de plus en plus transversaux. Barthe (2001) la définit "Le champ de ce que l’on appelle la GRH électronique, ou e-RH, qui se définit comme les politiques de GRH utilisant les NTIC, à savoir essentiellement les Intranets internes public, pour mettre en œuvre des pratiques dynamiques". De leurs côté, Voermans et Van Veldhoven (2007) rétrécissent la définition de l'e-GRH au support administratif de la fonction RH grâce à l'usage des technologies de l'information et de la communication, alors que Laval et Gailloux (2010) avancent qu'on ne peut parler d'e-RH que lorsque la fonction RH introduit la technologie internet pour gérer l’information, la communication et la mise en ligne de ressources (applications interactives, workflow). Pour faire simple, nous pouvons retenir que l'e-GRH renvoie à l'usage des TIC dans toutes leurs formes dans la GRH. De plus, elle couvre les diverses pratiques de GRH allant du recrutement et sélection à la formation en passant par la gestion administrative, la GPEC… e- GRH est utilisée de façon croissante au sein des entreprises en raison de ses multiples avantages potentiels, les plus importants sont la réduction substantielle des délais, la maitrise des coûts et une meilleure qualité des décisions prises (Strohmeier 2009, Laval and Guilloux 2010). De plus, elle est considérée un facteur de flexibilité dans l'environnement actuel hyperconcurrentiel et changeant. Le poids des TIC est alors de plus en plus prépondérant et leur apport au fonctionnement des organisations carrément indéniable. Les TIC sont ainsi qualifiées de solutions porteuses d’accroissement potentiel et important de l’efficacité des personnes et des organisations (Benrais et al 2005, Matmati 2004). L'e-RH, e-GRH ou gestion électronique des RH rassemble les politiques de GRH utilisant les TIC, à savoir essentiellement les intranets internes et l’internet public, pour mettre en œuvre des pratiques dynamiques (Benrais et AL 2005). C'est la planification, implémentation et mise en application des TIC dans l'exécution des opérations régulières de GRH (Dosajh et Sujlana 2012, Strohmeier 2006). Les pratiques de gestion électronique des ressources humaines (e-GRH): L'usage des TIC en GRH couvre toutes ses fonctionnalités et se manifeste sous diverses formes. Stone et Al (2006) citent entre autres: a. l'e-Recrutement: L'objectif principal du processus de recrutement est d'attirer les candidats potentiels détenant les KSAOs1 cherchés pour remplir correctement les différentes missions des postes à pourvoir. Les entreprises utilisent internet pour se faire connaitre ainsi que leurs postes offerts et attirer plus facilement les candidats qualifiés pour les occuper. Certains 1 Terme anglo-saxon désignant les Connaissances, Talents, Aptitudes et Autres caractéristiques des candidats potentiels (Knowledge, Skills, Abilities and Other caracteristics) chercheurs affirment que 100% des grandes entreprises utilisent cette technologie pour leurs annonces de recrutement et 82% d'entre elles recourent à intranet pour identifier les salariés qualifiés au sein de l'entreprise elle-même et leur notifier les nouvelles opportunités pouvant les intéresser (Stone et al 2006). L'usage des TIC en recrutement permet d'atteindre un plus grand spectre de candidats potentiels par rapport aux outils traditionnels. b. e-Sélection: Utilisée pour assurer la plus grande compatibilité entre les caractéristiques du poste à pourvoir et les KSAOs des candidats, la sélection s'avère une étape vitale assurant la réussite du processus de recrutement dans son ensemble. L'e-Sélection consiste au recours à un système permettant d'une part aux candidats de remplir leur fiche en ligne et, d'autre part, aux entreprises d'utiliser des scans sophistiqués détectant des mots clés prédéfinis relatifs au poste pour sélectionner les CV à retenir. c. Gestion administrative et paie: ou e-compensation, est un système permettant d'automatiser, accélérer et fluidifier l'ensemble des opérations de gestion administrative des dossiers des salariés grâce au recours aux différentes TIC. d. e-Gestion de la performance: cherchant à aligner le comportement des salariés aux objectifs cherchés par l'entreprise, ce système permet de définir clairement les standards de performance, d'évaluer celle des salariés et les informer de leurs résultats (nombre d'unités de travail complétées, temps dépensé par tâche, taux uploads/Management/2015-pube-grhagadir-el-ouizgani.pdf