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Gestion des emplois et des compétences Ghizlane BENAZZOUZ Plan Partie 1 : Émerg

Gestion des emplois et des compétences Ghizlane BENAZZOUZ Plan Partie 1 : Émergence et évolution de la fonction Partie 2 : La fonction des ressources humaines Partie 3 : Planification des RH Partie 4 : Analyse des Emplois Partie 5 : Évaluation des emplois Partie 6 : Concepts liés à la GPEC Partie 7 : Démarche de la GPEC 6. Concepts liés à la GPEC 1. Aptitude 2. Habilité 3. Compétence 4. Validation d’une compétence 5. Compétence individuelle 6. Compétence collective 7. Compétences requises 8. Compétences acquise (réelle) 9. Les « savoirs » , les « savoirs-faire » et les « savoir-être » et le « savoir agir » 10. Compétences spécifiques (ou Savoir-faire techniques) et Compétences transversales 11. Niveau de maîtrise d’une compétence 12. Professionnel 13. La performance, l’expérience, les compétences et le potentiel 6. Concepts liés à la gestion des compétences 15. Emploi 16. Emploi type 17. Emploi cible 18. Famille d’emploi 19. Emploi clé ou stratégique 20. Emploi sensibles 21. Macro compétence 22. Référentiel de compétences 23. L’employabilité 24. Cartographie des compétences 25. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 6.1 . Aptitude Définition 1 : Capacité supposée à exercer une activité (tâche à accomplir, emploi à occuper, connaissance à acquérir). La reconnaissance juridique de l'aptitude (certificat d'aptitude, liste d'aptitude, ...) ouvre l'accès à certains droits (emploi, formation ...). Définition 2 : Ensemble des dispositions physiques et intellectuelles, naturelles ou acquises d’une personne à accomplir une tâche. (Source : Alain Labruffe, GPEC pour une stratégie durable et adaptable !, AFNOR Editions). 6.3 . Habileté l Définition :(source : www.granddictionnaire.com) Qualité d'une personne compétente dans un champ d'activité donné ou dans l'accomplissement d'une tâche particulière. Note(s) : L'habileté consiste en des dons intellectuels et des aptitudes physiques dans l'exécution de certaines opérations complexes combinés à des connaissances techniques plus ou moins étendues. 6.4 . Compétences Il a été recensé une centaine de définitions dans la littérature récente, en voici quelques exemples : Définition 1 : Un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être qui sont manifestés dans l’exercice d’un emploi/métier, dans une situation donnée ( LE ROME, répertoire opérationnel des métiers et des emplois, Rome de l’ANPE). Définition 2 : AFNOR Mise en œuvre de capacités en situation professionnelle qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité. Définition 3 : Selon le Medef (2000) « la compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, de savoir-faire, d’expériences et de comportements s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en situation professionnelle. C’est donc à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de la valider et de la faire évoluer ». 6.4 . Compétences Définition 4 : Selon Le Boterf (2005) « Une personne compétente est une personne qui sait agir avec pertinence dans un contexte particulier, en choisissant et en mobilisant un double équipement de ressources : – ressources personnelles : connaissances générales, connaissances spécifiques sur l’environnement professionnel, savoir-faire, aptitudes et qualités, … ; – et ressources de réseaux : banques de données, réseaux documentaires, réseaux d’expertise, etc. Selon Le Boterf : I il n’est pas suffisant qu’une personne possède des ressources pour être compétente : il faut qu’elle soit capable de les organiser pour gérer des «situations professionnelles. I Savoir agir avec compétence, cela suppose d’être capable de construire et d’activer des combinatoires pertinentes de ressources (personnelles et de réseaux). 6.4 . Compétences Définition 5 : source : CEDIP1 “La compétence est la capacité, individuelle ou collective, à atteindre des résultats prédéterminés dans une situation professionnelle. Pour être reconnue, la compétence doit être évaluée.” Ø Elle est produite par un individu ou par un collectif dans une situation professionnelle donnée. Ø Elle est donc directement reliée à un contexte et s'observe en situation de travail. Ø Elle est définie et validée par l'environnement direct. Ø Elle doit être référée à un résultat (ou objectif quantitatif et qualitatif) attendu. Ø Elle correspond à une mobilisation et à une combinaison dans l'action d'un certain nombre de ressources individuelles ou collectives. 1 . CEDIP : Réseau d'Information Compétences et Formation : service à compétence nationale du ministère de l’Équipement français . 6.5 . Validation d’une compétence l Validation des compétences: Il s'agit de la reconnaissance explicite et officielle de la compétence du salarié. (source : Webcompetence) Cette reconnaissance peut être interne à l'entreprise (par le moyen de l'évaluation individuelle, éventuellement de jurys professionnels), ou externe (par une profession, et/ou par les organismes de formation délivrant des diplômes, qui acceptent de dispenser de certaines épreuves d'examen des personnes ayant fait la preuve de leur savoir- faire). 6.6 . Compétence individuelle Compétence Individuelle : (Source : G. LE BOTERF). L'individu dans une situation de travail mobilise ses ressources individuelles et d'environnement pour réaliser sa production. La compétence, c'est la capacité d'un individu à mobiliser ses ressources aux services d'une activité. La compétence individuelle est la capacité d’un individu à mobiliser ses propres ressources et celles de son environnement de travail pour atteindre des résultats prédéterminés en situation professionnelle. 6.7 . Compétence collective Selon LE Boterf ’Le développement des compétences collectives tend à devenir une préoccupation croissante des entreprises et des organisations. Cette émergence n’est pas due au hasard car les entreprise exige de plus en plus : L’organisation du travail en équipe, les projets et les processus transversaux, … Il est important de souligner que la valeur des compétences d’une organisation n’est pas faite de la simple addition des compétences individuelles mais de leurs combinaisons spécifiques. Ce sont ces combinaisons qui sont difficiles à copier par les concurrents, qui peuvent constituer un avantage compétitif et qu’il y a donc intérêt à développer. Si la compétence individuelle est la propriété des individus, la compétence collective est la propriété de l’entreprise. Dejoux1 Définit la compétence collective comme étant : « Est un agrégat entre les compétences que possèdent les individus augmentées d’un effet groupe provenant de la dynamique collective des acteurs ». 1. DEJOUX C., « les compétences au cœur de l’entreprise, Editions d’Organisation, 2001. » 6.8 . Compétence requise l Compétence associée à un emploi, et dont l'entreprise estime qu'elle est indispensable, à un certain niveau, pour une personne occupant l'emploi. l Si le salarié ne possède pas cette compétence, ou la possède à un niveau insuffisant, un écart sera identifié lors de l'évaluation, et les actions de mise à niveau déclenchées. 6.9 . Compétence acquise (réelle ) l Compétence maîtrisée par un salarié. l Cette compétence doit correspondre à la compétence requise par l'emploi qu'il occupe, et donc faire l'objet de perfectionnements et de mises à niveau réguliers. l Mais le salarié pourra avoir aussi des compétences en dehors de cet emploi, acquises dans son expérience antérieure, et peu ou pas utilisées. l C'est à l'entreprise d'identifier si ces compétences peuvent être valorisées, à la fois pour elle-même (ouverture de possibilités de marché en utilisant ces compétences) et pour le salarié (mobilité ou évolution professionnelle). I Les compétences réelles appartiennent à l’individu ; elle ne sauraient être la propriété de l’entreprise. Lorsqu’un individu quitte l’entreprise, il part avec ses compétences. Ce qui reste alors à l’entreprise, c’est la définition des compétences requises. 6.10 . Les savoirs , les savoirs-faire , les savoir-être et les savoirs agir l Savoir : « Ensemble des connaissances théoriques et pratiques ». (Source :AFNOR) Savoir-faire Mise en oeuvre d'un savoir et d'une habileté pratique maîtrisée dans une réalisation spécifique. (Source : AFNOR) l Savoir-être Terme communément employé pour définir un savoir-faire relationnel, c'est-à-dire, des comportements et attitudes attendus dans une situation donnée. (Source : AFNOR) 6.10 . Les savoirs , les savoirs-faire , les savoir- être et les savoirs agir l Savoir-agir – Le savoir agir, caractérise le professionnel. Il ne se réduit pas au savoir- faire ou au savoir opérer. – Face aux aléas et aux événement, face à la complexité des situations, il est demandé au professionnel non pas seulement de savoir exécuter en fonction du prescrit mais de savoir aller au-delà du prescrit. – C’est davantage le savoir innover que le savoir routinier qui caractérise le professionnel. Dans les situations inédites, il sais décider « quoi faire ». 6.11. Compétences spécifiques et Compétences transversales Selon Annick Cohen : l Compétence spécifiques (ou savoir_faire techniques) : ce sont les compétences spécifiques du métier qui ont une composante « technique » directement utilisable dans l’emploi. Exemple : le droit du travail pour un juriste l Les compétences transversales : (ou compétences comportementales ou les qualités humaines ) – permettent de maîtriser son emploi dans un environnement ouvert. C’est ce qu’on appelle classiquement les compétences comportementales ou «les qualités humaines » Exemple : Savoir être du domaine relationnel : bonne présentation, diplomatie, discrétion/confidentialité, écoute, esprit d’équipe, sens relationnel … Selon Annick Cohen : « On peut définir la compétence comme étant une combinaison de savoir-faire techniques et transversaux liés à un métier donné. 6.12. Niveau de maîtrise d’une compétence Source Webcompétence : l Une compétence peut être maîtrisée à des niveaux plus ou moins élevés. Par exemple, la compétence « utiliser le logiciel Excell » uploads/Management/cours-de-grh-chap6.pdf