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Mme JALLAL Rachida OBJECTIFS DU SEMINAIRE  Situer le recrutement dans le proce

Mme JALLAL Rachida OBJECTIFS DU SEMINAIRE  Situer le recrutement dans le processus de gestion des ressources humaines  Définir les enjeux du recrutement pour l’entreprise  Acquérir les techniques nécessaires à la maîtrise du processus de recrutement dans l ’entreprise SOMMAIRE • Le recrutement dans le processus de GRH • Les enjeux du recrutement pour l ’entreprise • Les différentes étapes du processus de recrutement • La conduite de l ’entretien de recrutement • L’accueil et l’intégration La politique de recrutement : une démarche de portée stratégique à la base d’une bonne gestion des ressources humaines Le recrutement, un processus compliqué et à enjeux Des effets à long terme, à anticiper dès le recrutement • Formation • Mobilité • Rémunération... Un aperçu de l’effectif à venir et des enjeux d’adaptation pour l’entreprise... Préserver et utiliser sa « marque employeur » Impacts RH du recrutement Le recrutement, un processus compliqué et à enjeux Design Organisation RH & Développement Cycle de vie de l’employé 1 Employee Relationship Programmes Systèmes d’Information et de Communication Analyser et sélectionner Former & Developer Evaluer & Promouvoir Rémunérer Intégrer Déplacer Relations sociales et légales Stratégie RH & Architecture La politique de recrutement doit ainsi faire l’objet d’un processus rationalisé et construit. Un recrutement est aussi un investissement, c’est pourquoi il faut tout mettre en œuvre pour le réussir et pour que toutes les parties soient satisfaites par la relation de travail.  Rappel historique:  Evolution de la conception du recrutement : • Le recrutement est passé d’une logique de qualification (diplôme, formation…) à une logique de compétences(savoirs / connaissances, savoir-faire / aptitudes, et savoir-être / comportement).  Nouvelles tendances et perspectives de recrutement • Une recherche de potentiels pour un poste plutôt que de compétences spécifiques (exemple : capacité à prendre des responsabilités nouvelles d’ici 3 à 5 ans)  Nouvelles tendances et perspectives de recrutement • Des processus prévisionnels s’inscrivant dans la durée (en liaison avec la gestion des compétences internes et des prestations externes), • Une gestion différenciée en fonction des profils / potentiels recherchés et de l’état du marché.  Nouvelles tendances et perspectives de recrutement • Recrutement par internet Révolution numérique Du Web 1.0 au Web 2.0 Web 1.0:Web passif • Internaute consommateur de contenu • Web 2.0: social, communautaire, collaboratif et interactif • Internaute producteur de contenu Evolution des pratiques de recrutement  Les enjeux • Culture entreprise baby-boomers : Hiérarchie, procédures, fidélité à l’entreprise, vie pro au premier plan  Culture entreprise génération X : - Processus, compétences, équipes pluridisciplinaires, équilibre vies personnelle/professionnelle  Culture entreprise génération Y: - Collaboration, zapping, technologie, réseaux, mobilité, relations humaines, vie personnelle au premier plan La présence on-line est une facette de l’offre et devient donc un des critères de choix Du recrutement papier presse au recrutement 2.0 - Les entreprises ne sont plus maîtres du sujet, du lieu, du moment de la discussion - L’enjeu pour l’entreprise n’est plus la marque mais la réputation Les entreprises doivent: - prendre en compte le contexte d’image et de marché - Prendre en compte les nouveaux usages et attentes  Le Marketing RH « Appliquer les logiques et les techniques du marketing et de la communication pour attirer les candidats et fidéliser les salariés » (Liger, 2007) • Le marketing RH, c’est le marketing des pratiques en ressources humaines qui créent une valeur pour l’employé et qui viennent enrichir l’expérience ou la relation entreprise- employé Les entreprises se doivent donc de : - Déployer une Marque Employeur • développer la communication interne et externe • déployer des stratégies, objectifs et plans d’actions • assurer la cohérence du message véhiculé interne/externe Mettre en place une véritable stratégie de présence 2.0 De la décision de recruter....................................... ............................................................................. ……………… à l’intégration du candidat sélectionné Un processus compliqué et à enjeux Définition des missions Définition de l’emploi Identification des sources de candidatures Campagne de recrutement Sélection Décision Intégration Définition des compétences Opérateur du recrutement Définition du Profil De l’émergence à la satisfaction du besoin En amont … de l’expression du besoin … … à la description de poste … … à la définition du profil 1. L’expression du besoin En amont … L’organisation doit avant toute chose se poser un certain nombre de questions… • Quel est le projet de l’organisation ? • Quels sont nos besoins ? uploads/Management/ acquisition-des-rh-deux-se-ances.pdf