LE RECRUTEMENT Introduction Aujourd’hui, recruter dans les organisations représ
LE RECRUTEMENT Introduction Aujourd’hui, recruter dans les organisations représente à la fois : − un levier de communication et d’attractivité : le recrutement est le processus RH le plus visible de l’extérieur de l’organisation et le plus facilement identifié, auprès du grand public. Il permet de transmettre des messages clés sur le fonctionnement ou encore les valeurs portées par l’organisation ; − un acte de gestion stratégique : le recrutement peut être isolé et répondre à un besoin imprévisible de ressources mais il peut aussi permettre de préparer les évolutions à venir de l’organisation. Il peut s’agir, par exemples, du lancement d’une nouvelle activité pour une entreprise ou de la préparation du départ à la retraite d’un collaborateur qui devra former son successeur avant de quitter l’organisation. De façon générale, le recrutement ne concerne pas que la fonction ressources humaines de l’organisation. Il s’agit d’un acte de gestion partagée entre : − le service ressources humaines : il a en charge la prise en compte du besoin en ressources humaines, sa validation et le bon déroulement du processus de recrutement dans sa globalité ; − les managers : ils sont généralement des participants actifs au recrutement de leurs futurs collaborateurs ; notamment dans la phase de sélection des candidats ; − les éventuels prestataires externes de recrutement : l’organisation peut faire le choix d’externaliser tout ou partie du processus de recrutement. 2 Le processus de recrutement Quel que soit le type d’organisation ou le poste à pourvoir, la conduite d’un processus de recrutement impose le respect de plusieurs étapes : Figure 1. Les étapes du processus de recrutement. Ces étapes vont être commentées ci-dessous. Selon le poste à pourvoir, chacune de ces étapes pourra prendre plus ou moins de temps et d’importance. Étape 1 : définition du besoin en ressources humaines 1. Demande de recrutement Plusieurs raisons peuvent amener à recruter dans une organisation. L’entreprise peut devoir faire face à un départ ou à une absence d’un collaborateur. On peut citer comme exemples : le remplacement d’un salarié qui vient de démissionner ou encore d’une collaboratrice qui est en congé maternité. La demande de recrutement peut aussi être formulée suite à une mobilité d’un salarié. Plus concrètement, c’est le cas d’un collaborateur qui aurait été promu manager de son service et qu’il va falloir penser à remplacer. Enfin, la demande de recrutement peut correspondre à une création de poste dans l’organisation. Par exemple, une entreprise qui fait le choix de lancer une nouvelle activité, ou encore un nouveau produit, aura probablement besoin de recruter de nouveaux collaborateurs. De façon générale, la demande de recrutement émane plutôt du manager direct du poste concerné et fait ensuite l’objet d’une analyse par la fonction ressources humaines. Définition du besoin en Ressources Humaines Recherche de candidatures Sélection des candidats Finalisation et intégration 3 2. Définition du poste La définition du poste permet de préciser ce que l’organisation attend du titulaire du poste et le profil opportun pour réaliser ces missions : − Intitulé du poste, conditions statutaires, position du poste au sein du pôle, du service, de l’unité, etc., − Description sommaire de la mission : résumer la mission en quelques phrases, − Moyens du poste : matériels et immatériels (équipement de protection individuelle, aménagement de l’espace de travail), − Activités : principales (ce sont toutes les activités réalisées de manière régulière qui constituent l’essentiel du travail), secondaires et ponctuelles (ce sont les activités moins fréquentes et moins régulières), − Modalités d’exercice et risques professionnels : conditions d’accès, conditions de travail particulières, principales difficultés liées au poste, etc., − Objectifs pour l’année à venir, − Présentation de la fiche profil : formation de base, formation complémentaire, expérience recherchée, connaissances particulières, maîtrise des outils informatiques, maîtrise des langues, compétences et aptitudes, conditions spéciales, etc. Il est important d’avoir une définition précise, actuelle et au plus près de la réalité du terrain. Cette définition du poste à pourvoir doit ainsi permettre de répondre aux questions suivantes : Recrutement urgent ? Anticipation sur le moyen ou long terme du besoin en recrutement ? Création de poste ? Mobilité professionnelle ? Pour combien de temps la personne doit - elle rester en poste ? A quel "espace" le collaborateur appartiendra - t - il ? Le service ? L'établissement ? La région ? ... 4 Figure 2. La définition du poste à pourvoir. Étape 2 : recherche de candidatures (sourcing) La recherche de candidatures a profondément évolué avec l’environnement numérique mais également les attentes des nouvelles générations au travail ou encore la mondialisation grandissante des échanges. Cette recherche sera plus ou moins facile suivant le poste à pourvoir. 1. L’attractivité L’attractivité en matière de recrutement fait l’objet d’une attention à plusieurs niveaux : le métier, l’entreprise et le territoire. Elle correspond au fait d’attirer les candidats au recrutement qui présentent les compétences les plus adaptées aux besoins. La recherche de candidatures est parfois rendue plus difficile lorsque le recrutement concerne des métiers en tension. Les enquêtes BMO (Besoins de Main d’œuvre) menées par Pôle Emploi sont une source importante d’informations sur ce point. Il s’agit souvent de profils rares et très recherchés. C’est également par son image de marque employeur que l’entreprise pourra attirer des candidatures. En effet, avant de décider de candidater, le chercheur d’emploi dispose souvent de peu d’informations sur l’entreprise, il va donc à la quête d’indices par divers canaux pour se forger un avis. Afin de renforcer cette image de marque, les entreprises vont notamment travailler à l’identification de leurs valeurs, mettant en évidence l’importance de leur culture d’entreprise ou encore de leur histoire (Brillet, Gavoille, 2017)1. Cette image de marque peut d’ailleurs être considérée comme l’un des outils du marketing RH. L’objectif est ici de comprendre les attentes des salariés actuels et/ou futurs, afin de proposer un emploi au plus près de leurs attentes (Nicolas, 2014) 2. Certaines entreprises vont jusqu’à proposer une véritable expérience candidat ; terme emprunté au marketing et fait le parallèle avec l’expérience client. Il s’agit concrètement de l’ensemble des perceptions qu’aura un candidat 1 BRILLET F., GAVOILLE F. (2017), Marketing RH, Paris, Dunod. 2 NICOLAS E. (2014), Gestion des ressources humaines, Paris, Dunod. 5 de l’entreprise à laquelle il s’intéresse depuis le tout premier contact avec l’entreprise, jusqu’à son intégration (Solus et Engel, 2020)3. 2. La prospection interne vs. la prospection externe On distingue deux formes principales de recherches de candidatures (cf. tableau 1) : − le marché interne : les candidats potentiels sont recherchés dans toutes les sources internes de l’entreprise (base de données interne à l’entreprise, système d’information ressources humaines, intranet RH, etc.). Cela suppose également l’existence d’une information interne sur les postes à pourvoir. − le marché externe : il s’agit de trouver le meilleur levier de communication pour atteindre les candidats extérieurs à l’entreprise. C’est ici que l’employeur pourra faire le choix d’externaliser tout ou partie du processus de recrutement auprès d’un cabinet de recrutement par exemple. En dehors de cas particuliers liés à la priorité de réembauche (exemple : salarié licencié pour motif économique) ou à la priorité des salariés à temps partiel et à temps complet, l’employeur a le choix de sa méthode de prospection (voir tableau 1). L’avantage d’un candidat interne est qu’il connaît déjà l’entreprise et son mode de fonctionnement. Il sera donc potentiellement opérationnel plus rapidement et le risque de se tromper lors du recrutement est moindre car on connaît de façon plus approfondie le collaborateur. Néanmoins, un candidat externe pourra apporter de nouvelles méthodes, ainsi qu’un regard « neuf ». 3 SOLUS H., ENGEL C. (2020), Recrutement : un enjeu business, augmentez vos profits, évitez le gâchis, Paris, DUNOD. 6 Tableau 1. Comparatif de la prospection interne versus externe. Avantages Inconvénients Prospection interne Évaluation plus simple des compétences des candidats internes. Connaissance par les candidats de l’organisation, ses valeurs, sa stratégie, ses produits… donc intégration plus rapide. Motivation et fidélisation des collaborateurs. Reconnaissance des compétences des salariés. Durée de la procédure réduite. Possibilité de conflits entre le promu et les salariés non sélectionnés. Difficulté pour le salarié de changer de statut, notamment vis-à-vis de ses anciens collègues. Choix parfois non pertinents, résultant davantage d’une récompense liée aux résultats précédents qu’à la compétence du salarié à exercer le poste pour lequel il a été retenu. Méthode justifiée uniquement si des salariés en poste peuvent avoir le profil recherché. Prospection externe Apport de nouvelles compétences au sein de l’organisation. Regard neuf sur le fonctionnement de l’entreprise et du service. Signal vers les salariés d’un renouvellement de l’organisation. Choix élargi, notamment quand il n’y a pas de candidatures adéquates en interne. Sélection facilitée pour des postes entraînant des compétitions en interne. Démarche souvent plus coûteuse, notamment s’il y a recours à certains prestataires extérieurs. Processus plus long. Intégration du nouvel arrivant plus difficile. Source : Condomines, Hennequin (2014, p. 54)4. De manière générale, la recherche de candidatures peut mobiliser de nombreux canaux de communications que l’on retrouve dans la figure ci-dessous. 4 CONDOMINES B., HENNEQUIN E. (2014), Le processus de recrutement. uploads/Management/cours-le-recrutement-licence-3.pdf
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- Publié le Nov 07, 2021
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