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LA MARQUE EMPLO YEUR ET LE RECRUTEMENT 1. Définitions de la marque employeur La

LA MARQUE EMPLO YEUR ET LE RECRUTEMENT 1. Définitions de la marque employeur La marque employeur a plusieurs définitions. Mais toutes ces définitions tournent autour de trois domaines qui sont le marketing, la gestion des ressources humaines et la communication. La marque employeur est « l’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques fournis par l’emploi et permettant d’identifier l’entreprise en tant qu’employeur » (Ambler et Barrow, 1996). En effet, les avantages fonctionnels renvoient aux opportunités de développement et à l’intérêt du travail. Les avantages économiques correspondent aux avantages financiers et matériels. Et enfin, les bénéfices psychologiques correspondent aux sentiments de contrôle et d’appartenance. La marque employeur est encore définie comme une promesse d’emploi unique destinée aux salariés actuels et aux futurs salariés de l’entreprise. Elle a fait son apparition en France en 1998 par Didier Pitelet. 1 En somme, la marque employeur fait référence à l’image de l’entreprise, à sa réputation, à sa culture, à ses valeurs et à son identité. La notion de « marque employeur » est une transposition de la notion de « marque » en gestion des ressources humaines. En effet, la marque est une promesse : la promesse de la garantie de performance de qualité, de valeur ajoutée, de la constance des attributs de ses produits ou services, d’innovation. En effet, les entreprises sont confrontées à de nombreux défis tels que l’attraction en quantité et en qualité de candidats sur le marché de travail d’une part. Et d’autre part, à la fidélisation de leurs salariés les plus compétents en l’occurrence les cadres talentueux. Ces difficultés sont dues aux changements sociodémographiques, technologiques et économiques. Ainsi, les entreprises sont emmenées à revoir leurs offres RH à leurs salariés et aux futurs salariés afin de se différencier de leurs concurrents. Cet élément de différenciation se situe au cœur de la marque employeur (Guillot-Soulez, 2016). 2. Antécédents de la marque employeur La cohabitation de différentes générations aux attentes sur le marché du travail. Les dirigeants d’entreprises sont en majorité issus de la génération X (individus nés entre 1960 et 1979), voire celle des baby-boomers (individus nés entre 1946 et 1959). Aujourd’hui, les entreprises font face à de nombreux défis tels que le recrutement, l’attraction, la rétention et la fidélisation des salariés compétents. Plusieurs générations cohabitent au sein d’une même entreprise avec des attentes différentes. La génération est un ensemble de personnes qui vivent dans la même période et qui partagent les mêmes expériences. Chaque génération est déterminée par contexte économique, des évolutions technologiques et un paysage culturel spécifiques. On distingue 5 générations (Dejoux, 2011) : 2 - La génération des traditionnalistes nés entre 1922 et 1945 On l’appelle aussi la génération du devoir et de la loyauté. Elle a été marquée par les deux guerres mondiales. - La génération des baby-boomers nés entre 1946 et 1964 Comme son nom l’indique, elle concerne les personnes qui sont nées lors du rattrapage des naissances (baby-boom) consécutif à la seconde guerre mondiale. C’est une génération qui a bénéficié de larges opportunités économiques avec une forte croissance (« Trente Glorieuse ») et aussi du plein emploi. A partir des générations suivantes, on utilise les trois dernières lettres de l’alphabet. C’est-à-dire X, Y et Z - La génération X nés entre 1965 et 1979 Elle connaît une crise économique dans les années 1970 et le chômage massif. Elle a vécu un creux de vague au niveau professionnel, trouvant difficilement des emplois stables et bien rémunérés. Cela a pour conséquence d’une certaine précarité. On la nomme « X » car le X est un repère, par exemple sur une carte ou sur un plan. Et précisément, on considère que c’est une génération en manque de repère. C’est à partir de cette génération que l’on utilise des lettres de l’alphabet. - La génération Y nés entre 1980 et 1995 Elle est aussi appelée génération des « Echo Boomers » (Brillet, Coutelle, Hulin, 2012) ou encore « Millenials » ou encore « digital native ». La génération Y a grandi avec le développement de l’informatique et de l’internet. La lettre Y se dit “why” en anglais, ce qui signifie “pourquoi”. C’est la génération qui remet en question, qui déconstruit, qui cherche à donner du sens à ce qu’elle fait, y compris dans le domaine professionnel. Cette génération cherche à travailler pour des valeurs communes avec 3 l’entreprise, ont des convictions et ne cherchent pas seulement à travailler pour le salaire contrairement à la génération précédente. Le travail est un épanouissement personnel, ils doivent trouver la raison qui les pousse à travailler dans cette entreprise (Brillet, Coutelle, Hulin, 2012). C’est une génération qui cherche à faire mieux et a besoin d’un bilan de son supérieur pour avancer dans son travail. Ils ont besoin de s’épanouir autant dans la vie professionnelle que dans la vie personnelle. En revanche, ils sont impliqués dans leur travail mais pas forcément dans l’entreprise, ils montrent une certaine méfiance (Dalmas, 2016). Cette génération a également besoin d’être entourée et de pouvoir se projeter mais sur du moyen terme. Même si l’esprit de groupe est important, les membres de la génération Y sont assez individualistes. La génération Y cherche des défis au sein de l’entreprise dans son travail et n’hésitera pas à changer de travail si la mission ne lui correspond pas ou tout simplement s’il y a une lassitude : cette génération est donc également opportuniste (Brillet et al.2012). C’est la génération qui a grandi avec l’informatique et l’internet. La télévision et le digital sont omniprésents dans leur vie. C’est une génération sociable, communicative et qui partage facilement, mais réticente face à l’autorité. Le travail n’est plus au centre de tout, et le besoin de phases de repos s’est fait ressentir pour décompresser. La recherche d’une qualité de vie est prioritaire, quitte à changer de région ou de pays car ils sont habitués à s’adapter face à un modèle économique difficile et aux crises à répétition (Fray, Morin, Renaud, 2015). C’est 14 une génération qui recherche sa place continuellement, étant bardée de diplômes et n’hésitant pas à se former pour évoluer au long de sa carrière. Les Y ont pour ambition de progresser dans leur mission dans l’entreprise tout en valorisant les opportunités d’apprentissage et de développement ; ils apprécient les récompenses financières, fruits de leur travail, ils sont ambitieux et indépendants. Nés dedans, ils utilisent facilement la technologie pour communiquer. Ils sont multitâches et apprécient l’équilibre vie professionnelle/vie privée. - La génération Z nés à partir de 1996 4 La génération “Z” ou « génération C » ou encore « social native » (Communication, Collaboration, Connexion et Créativité) concerne les personnes nées à partir de 1996. C’est une génération qui est ouverte au monde. Il s’agit d’enfants dont les parents sont de la génération X en grande majorité (Gentina, Delecluse, 2018). Elle est née avec le développement des smartphones, des réseaux sociaux ; elle est connectée en permanence. La technologie est dans leur quotidien et ils partagent beaucoup leur activité à travers les réseaux sociaux. Cette génération a une maîtrise parfaite du web, elle est plus habile à travailler dans les entreprises où les missions tournent autour de cette thématique. Ils ont appris par eux-mêmes le web à travers les réseaux sociaux, les tutoriels mais également ils sont à la découverte et pratiquent en permanence une sorte d’auto-formation (Gentina, 2017). La génération Z ou C n’aurait aucun problème à quitter l’entreprise où elle travaille, si elle ne sent pas en confiance avec l’équipe. C’est une génération qui fait plus attention à la qualité de la relation au travail qu’aux aspects matériels. Le réseau social Facebook est de moins en moins utilisé par cette génération ce qui s’explique par le fait que ce réseau met en avant la quantité des relations que l’on peut avoir le nombre d’amis, le nombre de likes, le nombre de commentaires, etc. La connaissance des réseaux sociaux lui a permis une ouverture d’esprit, elle ose tenter de nouvelles expériences et ne s’oppose pas au changement, toujours à la recherche d’un monde meilleur. Ce qui la rend plus autonome que les autres générations. Étant connectés constamment, les membres de la génération Z arrivent à se forger leur propre opinion et arrivent à s’imposer face à leurs parents et leur communauté. À travers les réseaux sociaux, la génération Z ou C aime montrer et se montrer, elle souhaite être aussi transparente que possible à travers le monde qui l’entoure. C’est ce qu’elle recherche en retour également des entreprises, qu’elles soient transparentes sur leurs activités et fidèles à leurs valeurs. C’est la génération née avec le numérique en attendant celle qui naîtra dans le numérique et qu’on a déjà baptisée la génération alpha. On l’appelle génération silencieuse et la technologie domine bien entendu son quotidien. Elle ne peut vivre sans cette technologie et internet est son outil de travail privilégié pour communiquer à titre personnel comme professionnel (Briones, 2019). C’est une 5 génération connectée en permanence qui ne s’identifie qu’avec et au travers des réseaux sociaux. Le travail doit être pour eux uploads/Management/cours-marque-employeur.pdf