Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de rep

Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Centre d’études en transformation des organisations Présentation faite dans le cadre des conférences de la Société Québécoise de Psychologie du Travail et des Organisations Québec, le 22 octobre 2010 L'évolution de la pensée en gestion du changement Leçons pour la mise en œuvre de changements complexes Alain RONDEAU, Ph.D. Directeur Centre d’études en transformation des organisations HEC Montréal Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Le Centre d’études en transformation des organisations Un laboratoire de développement des connaissances sur la transformation des organisations complexes et la gestion stratégique du changement Comprendre pourquoi, comment et vers quoi les organisations se transforment Recherche appliquée Accompagnement stratégique 2 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations 3 Connaissances de base en gestion des systèmes de santé Réflexions autour d’enjeux majeurs en gestion de la santé Exploration de questions centrales à l’évolution des systèmes de santé Transfert et accompagnement Partage de compétences, partenariats Gestionnaires/décideurs des réseaux de la santé Formation et diffusion de connaissances Forums, séminaires, colloques Recherche et développement Veille, études de cas, recherche-action, meilleures pratiques Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Objectifs de la présentation Discuter de l’évolution récente de la connaissance en matière de mise en œuvre de changements stratégiques Explorer particulièrement la contribution du Centre d’études en transformation des organisations à cette connaissance 4 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations 5 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Que tirer comme apprentissage de 40 ans de publication sur la question ? 6 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Deux documentations paradoxales Normative perspective d’acteur visant à soutenir la mise en œuvre Le changement est un phénomène… …simple Stratégique …dirigé Action volontaire Autocratique Quelquefois participative …organisé Planifié Descriptive perspective d’observateur visant à comprendre le phénomène …complexe Stratégique Systémique Opérationnel Historique …conflictuel Action qui entraine un déséquilibre Incertitude Jeux de pouvoir …chaotique Émergent – imposé Insidieux Invasif Réconcilier ces documentations nécessite une analyse… CONTEXTUELLE SYSTÉMIQUE ÉPISODIQUE 7 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Pourquoi est-ce si difficile de changer ? Réponse évidente : Complexité Taille, mission large, multiplicité des acteurs, cadre légal rigide, ressources limitées, etc. Analyse poussée : Un certain nombre d’effet paradoxaux On vise des effets à court terme… … alors que les véritables succès sont à long terme On procède souvent à des restructurations… … alors que les véritables succès sont associé à des changements de processus 8 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Autres effets paradoxaux Le changement CHANGE à mesure qu’il interagit avec son contexte Le changement est en réaction à une déficience… mais cela entraîne des contre-réactions Oscillation Le changement est initié par la structure de pouvoir en place Effritement Le changement produit des effets inattendus Amplification Le changement est risqué pour le « changeur » Rétribution Adapté de : Langley, A.; Denis, J.L. (2008). Les dimensions négligées du changement organisationnel. Télescope, 14 (3), 13-32. 9 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Mise en œuvre d’un changement complexe Avant Après Organisations autonomes Gaspillage et duplication Système intégré Avant Un peu plus tard Organisations autonomes Système déstabilisé Avant Après Organisations autonomes Organisations désintégrées Ressources perdues Adapté de : Langley, A.; Denis, J.L. (2008). Les dimensions négligées du changement organisationnel. Télescope, 14 (3), 13-32. Intention Réalisation Résultat 10 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Trop… Trop nombreux Trop de projets en même temps Trop fréquents Se succèdent à un rythme élevé, sans consolidation ni répit Trop gros Amplitude plus grande que la capacité d’intégration du système Trop dispersés Projets peu coordonnés, parfois dans des directions conflictuelles Trop vagues Formulations générales, ambigües, sans résultats opérationnels attendus Adapté de : Collerette, P. (2008). Pour une gestion du changement disciplinée dans l’administration publique, Télescope, 14 (3), 13-32. 11 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Les écrits normatifs : Accent sur l’identification de « conditions gagnantes » Préoccupation : Faire face à la résistance au changement Créer un sentiment d’urgence Urgence Développer une coalition forte Implication Susciter l’engagement du personnel par un diagnostic organisationnel Élaborer une vision Vision Élaborer une vision commune Communiquer la vision Communication Responsabiliser les employés Responsabilisation Encourager l’adoption par le développement de compétences et de cohésion face à la vision Générer des gains à court terme Expérimentation Consolider les gains Progression Étendre la revitalisation sans l’imposer Institutionnaliser la nouvelle méthode Généralisation Institutionnaliser par des politiques, structures et systèmes Ajustement Ajuster la stratégie en réponse aux problèmes observés Source : Kotter, 1995 Source : Beer, Eisenstat & Spector, 1990 Pénétration du changement Enjeu Adoption du changement T o p d o w n B o t t o m u p 12 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Résultats Effets Conditions Contexte Objet Contenu Mise en œuvre Processus Inspiré de : Armenakis, A.; Bedeian, A. G. (1999). « Organizational Change : A Review of theory and Research in the 1990s », Journal of Management, 25 (3), 293-315. Et de : Pettigrew, A.M. (1985). The awakening giant, Oxford, England: Basil Blackwell. 13 Comprendre le changement Quatre documentations distinctes Existe-t-il des conditions propices au changement ? Est-ce que tous les changements se ressemblent ? Comment se produit le changement ? Le changement produit-il les résultats escomptés ? Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Qu’a-t-on appris sur Le contexte du changement Y a-t-il des conditions qui favorisent la mise en place d’un changement majeur ? 14 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations De la « gestion du changement » à la « capacité à changer » (Demers, 1999) 15 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Une capacité générique à changer Caractéristiques et conditions Attributs (structurels) Pratiques organisationnelles Processus (dynamiques) Niveau d’institutionnalisation Apprentissages (diachroniques) Historique de changement Valeur accordée au changement Identité forte et culture partagée Philosophie orientée client Flexibilité structurelle Structures souples, ponctuelles, ambidextres Prise de décision participative Équipes de gestion privilégiées Présence de partenariats Stabilité de l’organisation, des dirigeants, des employés Processus de planification stratégique Gestion des processus d’affaires Gestion de projet Ressources, risques, équipes, expertises externes Gestion du changement (DO) Transition individuelle, transformation organisationnelle Gestion de la connaissance Veille stratégique, communautés de pratiques, benchmarking Gestion de la performance Pratiques de bilan et d’amélioration continue Optimisées et améliorées en continue Mesurées et normalisées Institutionnalisées et contrôlées Définies et documentées Laissées à l’initiative individuelle 16 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Contribution du Centre d’études en transformation des organisations 17 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Des enjeux majeurs à traiter Opérationnelle Activités et acteurs Stratégique Intention de l’organisation Systémique Processus organisationnels Logiques organisationnelles Enjeux du changement Favoriser la légitimation du changement Assurer la réalisation du changement Soutenir l’ appropriation du changement 18 Centre d’études en transformation des organisations © 2010 - Tous droits de reproduction et d’adaptation totale ou partielle réservés, HEC Montréal, Centre d’études en transformation des organisations Enjeux du changement Légitimation (Émotif) Réalisation (Cognitif) Appropriation (Comportemental) Logiques d’action Stratégique uploads/Management/hec-formation-rondeau-alain-quebec-22-10-10.pdf