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Élaborez une politique de rémunération 10 heures  Moyenne Mis à jour le 09/09/

Élaborez une politique de rémunération 10 heures  Moyenne Mis à jour le 09/09/2021   Identifiez les acteurs d'une politique de rémunération Parce que, comme nous l'avons vu, une politique de rémunération est stratégique pour la performance de l’entreprise, de nombreux acteurs interviennent aussi bien dans sa conception que dans sa mise en œuvre. Dans ce chapitre, nous allons chercher à comprendre le rôle et les interactions des différentes parties prenantes qui interviennent dans l’élaboration et l’implémentation d’une politique de rémunération. Accueil > Cours > Élaborez une politique de rémunération > Identifiez les acteurs d'une politique de rémunération 02:59 KK Nous nous attarderons sur le rôle : des instances gouvernantes de l’entreprise ; du manager RH et de ses équipes ; des autres parties prenantes impliquées, directement ou indirectement, dans le processus d’élaboration de la politique de rémunération. Une politique de rémunération influe directement sur la performance de l’entreprise, ses résultats et ses postes de coût. Alors évidemment, les instances dirigeantes ont un rôle prépondérant à jouer dans le contrôle et la validation de sa mise en œuvre. Qui intervient dans les équipes dirigeantes ? Selon la taille et la structure des entreprises, la forme des instances dirigeantes impliquées dans le processus de rémunération varie. Il peut s’agir : du comité de direction ; du directeur général à lui seul, pour les petites structures ; des actionnaires, pour certaines décisions de rémunération et dans les entreprises cotées ; d’un comité de rémunération, qui est une instance obligatoire dans les entreprises dont le bilan social est supérieur à 5 milliards, pour prendre ou contrôler les décisions de rémunération ; d'une équipe de hauts managers dédiée aux problématiques de rémunération. Pour faire quoi ? En ce qui concerne la rémunération, les instances dirigeantes peuvent intervenir à différents niveaux : au moment de la construction de la politique de rémunération : donner des lignes directrices et grands principes qui sous-tendent la conception de la politique de rémunération, contrôler le contenu de la politique proposée et le valider avant sa mise en œuvre ; au moment des décisions de rémunération : dans certaines entreprises, les instances dirigeantes vont jusqu’à approuver directement le montant des offres d’embauche et des évolutions de salaires, en collaboration avec leurs équipes financières, Pouvoir de direction, gouvernance et rémunération  Définition : un comité de direction regroupe les hauts cadres dirigeants d'une entreprise et a pour rôle de discuter, de prendre ou de valider les décisions stratégiques de l’entreprise. leur validation intervient soit pour toutes les offres, soit pour les offres intervenant au- delà d’un certain niveau hiérarchique. En fonction de quoi est fait leur arbitrage ? Ces instances s’assurent que la politique de rémunération : sert les objectifs stratégiques et la performance de l'entreprise ; respecte le budget alloué , respecte les principes de bonne gouvernance. Il s'agit des lignes directrices qui viennent encadrer la prise de décision stratégique des entreprises. En France, deux codes de bonne gouvernance coexistent : le code AFEP-MEDEF pour les grandes entreprises cotées ; le code MIDDLENEXT pour les entreprises cotées de « valeurs petites et moyennes ». À titre d’exemple : si un poste est ouvert, le chargé de recrutement devra faire revalider le montant du salaire proposé avant l’offre finale ; Si un chargé de ressources humaines fait la demande d’une augmentation exceptionnelle pour un collaborateur, la validation finale du montant de l’augmentation incombera aux instances dirigeantes ou à ses équipes délégataires. En clair, vous pouvez retenir que les instances dirigeantes aiguillent, contrôlent et valident la politique de rémunération et les décisions associées. C'est quoi, les principes de bonne gouvernance? Les principes de bonne gouvernance recommandent notamment : le respect de l’intérêt des actionnaires et des parties prenantes ; la transparence sur les pratiques de rémunération ; le contrôle sur la rémunération des équipes dirigeantes ; une politique de rémunération favorisant le recrutement et la rétention des cadres dirigeants et des Talents. Un point rapide sur la rémunération des dirigeants eux-mêmes À ce stade, il est pertinent de faire un point rapide sur le cas particulier sur la rémunération des hauts dirigeants. Depuis quelques années, elle connaît un contrôle renforcé. Elle est soumise à la validation des actionnaires. Cette validation concerne les fameux (car très médiatisés) « parachutes dorés » et « retraites chapeaux », mais aussi l’ensemble des pratiques de rémunération pour les hauts dirigeants : des niveau et structure de leur salaire, en passant en revue l’ensemble de ses composants. Elle est plafonnée. C'est le cas dans de nombreux pays occidentaux dont la France, où elle est limitée à 450 000 euros brut annuels depuis 2012. Les équipes RH interviennent à la fois : dans la conception stratégique de la politique de rémunération : à l’échelle de l’entreprise, en tant de « Business Partner » ; dans les décisions de rémunération tout au long du cycle de vie du collaborateur : au quotidien et à l’échelle individuelle, en tant que responsable RH de proximité. La pratique de « say-on-pay » (littéralement, « mot à dire sur la rémunération ») a été introduite en 2012 dans le Code du commerce français. Elle est devenue obligatoire et contraignante dans les sociétés cotées, en 2016 avec la loi Sapin 2. Un simple point de précision : on appelle « parachute doré » la prime de départ versée à un cadre dirigeant en cas de rupture de son contrat de travail à l’initiative de l’entreprise. Elle est définie de manière contractuelle ; on appelle « retraite chapeau » une retraite financée intégralement par l’entreprise pour les cadres dirigeants encore présents dans les effectifs de l’entreprise au moment du départ en retraite. Les équipes RH et la politique de rémunération  Mais comment les équipes RH interviennent à chacun de ces 2 niveaux ? Et qui exactement, dans l’équipe RH, intervient ? Les RH, principaux acteurs de la conception stratégique des politiques de rémunération Selon l’organisation de l’entreprise, différents acteurs RH peuvent intervenir pour concevoir la stratégie de rémunération : Le directeur des ressources humaines ou le manager RH. Il intervient en tant que garant de la stratégie de l’entreprise sur les problématiques de gestion des hommes. Il est soutenu dans ce travail de conception par ses équipes de responsables RH, qui connaissent le terrain et les différentes problématiques de leur population, en ce qui concerne la rémunération. Une équipe "Compensation and Benefits". Il s’agit d’une équipe de spécialistes RH, dédiée aux problématiques de rémunération. Des consultants RH externes, spécialistes des questions de rémunération. Ils peuvent être sollicités pour aider les équipes RH à construire la politique de rémunération. Par exemple, dans les entreprises ayant une problématique de rémunération complexe nécessitant un support ou un regard externe. Vous intervenez à toutes les étapes de la politique de rémunération : son élaboration ; sa mise en place ; son suivi ; son évolution si nécessaire. À chaque niveau, vous devez vous assurer que votre politique réponde à des critères : de légalité ; d’équité ; d’incitation ; de compétitivité. Elle est plus fréquemment présente dans les grandes entreprises avec une organisation RH matricielle. Concrètement, quel est votre rôle en tant que manager RH ? Ceci implique, pour vous ou vos équipes, de : comprendre les problématiques de motivation, d’attractivité et de rétention liées à chaque type de poste et de profil de l’entreprise ; comprendre (et être aligné avec !) les objectifs stratégiques de l’entreprise ; être à jour sur les contraintes légales et leur évolution ; mener régulièrement des études comparées sur les pratiques de rémunération du marché ; connaître les différents composants de la rémunération existants et leur impact sur la motivation et la performance ; vous assurer du lien entre la rémunération de vos collaborateurs et leur performance, de façon à ce que les décisions d’augmentation et le paiement des primes valorisent les salariés les plus performants. Vous intervenez à tous les niveaux de l’élaboration de la politique de rémunération : son système et ses principes : il est de votre rôle de déterminer les principes sous-jacents qui guideront votre politique de rémunération ; sa structure : vous devez trouver l’équilibre approprié entre incitation et sécurité, choisir les composants de la rémunération et leur répartition entre eux, et définir les avantages que vous souhaitez proposer ; son niveau : en fonction de votre budget et des pratiques du marché, à vous de définir des fourchettes de rémunération par profil, rôle et niveau hiérarchique, pour construire des grille de salaire qui reflètent l'ensemble des métiers de votre entreprise ; les critères de décision : du paiement des incitations financières, de l’évolution salariale ; les modalités de paiement : il vous revient de définir la périodicité des paiements du salaire variable et des augmentations salariales, ainsi que les critères d’attribution des bonus et des primes. En termes de périmètre, vous devez vous assurer que la politique de rémunération couvre : En un mot, vous êtes le garant de la mise en place d’une politique de rémunération stratégique ! On parle ici d'évolution salariale. Sachez uploads/Management/identifiez-les-acteurs-d-x27-une-politique-de-remuneration.pdf