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Tous droits réservés © Presses de l’Université du Québec, 1997 Ce document est protégé par la loi sur le droit d’auteur. L’utilisation des services d’Érudit (y compris la reproduction) est assujettie à sa politique d’utilisation que vous pouvez consulter en ligne. https://apropos.erudit.org/fr/usagers/politique-dutilisation/ Cet article est diffusé et préservé par Érudit. Érudit est un consortium interuniversitaire sans but lucratif composé de l’Université de Montréal, l’Université Laval et l’Université du Québec à Montréal. Il a pour mission la promotion et la valorisation de la recherche. https://www.erudit.org/fr/ Document généré le 4 nov. 2021 10:03 Revue internationale P.M.E. Économie et gestion de la petite et moyenne entreprise Internationalisation et pratiques de gestion des ressources humaines en PME Mohamed Bayad Volume 10, numéro 3-4, 1997 URI : https://id.erudit.org/iderudit/1009030ar DOI : https://doi.org/10.7202/1009030ar Aller au sommaire du numéro Éditeur(s) Presses de l’Université du Québec ISSN 0776-5436 (imprimé) 1918-9699 (numérique) Découvrir la revue Citer cet article Bayad, M. (1997). Internationalisation et pratiques de gestion des ressources humaines en PME. Revue internationale P.M.E., 10(3-4), 57–80. https://doi.org/10.7202/1009030ar Résumé de l'article L’objectif de cet article est de présenter quelques résultats d’un travail de recherche sur les orientations et pratiques de gestion des ressources humaines selon l’importance et la nature de l’engagement de la petite et moyenne entreprise industrielle sur les marchés étrangers. Dans une perspective encore peu développée, sicen’est dans la dimension management international des ressources humaines de la grande entreprise, cette investigation des relations entre GRH et degré d’engagement international est menée à partir d’un échantillon de 299 PME industrielles de la région lorraine. Les résultats démontrent que le degré de développement international n’exerce pas d’effets lourds sur les principales orientations de GRH des PMI de notre échantillon. Internationalisation et pratiques de gestion des ressources humaines en PME Mohamed BAYAD Université de Strasbourg III et Université de Nancy II MOTS CLÉS Stratégie - International - GRH - Exportation - PME - Dirigeant - Performance RÉSUMÉ L’objectif de cet article est de présenter quelques résultats d’un travail de recherche sur les orientations et pratiques de gestion des ressources humaines selon l’impor tance et la nature de l’engagement de la petite et moyenne entreprise industrielle sur les marchés étrangers. Dans une perspective encore peu développée, sicen’est dans la dimension management international des ressources humaines de la grande entreprise, cette investigation des relations entre GRH et degré d’engagement international est menée à partir d’un échantillon de 299 PME industrielles de la région lorraine. Les résultats démontrent que le degré de développement international n’exerce pas d’effets lourds sur les principales orientations de GRH des PMI de notre échantillon. L’AUTEUR Mohamed Bayad est maître de conférences en sciences de gestion à l’ESM - Université de Metz. Il est aussi responsable de DESS « Entrepreneuriat et développement des PME » ainsi que de l’équipe de recherche « Ressources humaines et organisation » du CEREMO. Ses thèmes de recherche sont l’interface entre management stratégique et la GRH en contexte entrepreneurial/PME et l’interculture. Adresse : 3, Place Edouard-Branly 57070 Metz, France, bayad@esm.univ-metz.fr 58 Mohamed BAYAD ABSTRACT The goal of this paper is to present some results from a research work on the human resources management orientations and practices according to the importance and the nature of the commitment of the industrial SMB on the foreign markets. In a few developed perspective, apart from in the dimension of the international management of the human resources within big firms, this investigation related to the links between the HRM and the international commitment level is conducted from a sample of 299 industrial SMB located in Lorraine (region in the East of France). The results obtained suggest that the international development degree do not exert any heavy effects on the main orientations of HRM of the SMB pertaining to our sample. RESUMEN El objetivo de este articulo es de presentar algunos resultados de un trabajo de busqueda sobre las orientaciones y prácticas de gestión de recursos humanos según la importáncia y la naturaleza del empeño de la pequeña y mediana empresa industrial en los mercados extranjeros. En una perspectiva poco desarrollada aún, salvo en la dimensión del manejamiento internacional de recursos humanos de la gran empresa, esta investigación de las relaciones entre la gestión de recursos humanos y el grado de empeño internacional es llevada a partir de una muestra de 299 pequeñas y medianas empresas industriales de la región lorena. Los resultados obtenidos sugieren que el grado de desarrollo internacional no ejerce efectos pesados sobre las principales orientaciones de la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas industrias de nuestra muestra. Introduction Face à la mondialisation des économies, l’engagement sur les marchés étrangers apparaît aujourd’hui comme un défi de taille pour les entreprises (Perlmutter et Heenan, 1979 ; Ohmae, 1985 ; Chandler, 1986 ; Porter, 1986 ; Urban, 1993 ; Joffre, 1994). L’internationalisation prend ainsi une dimension essentielle pour le déve loppement et les choix stratégiques des entreprises de toutes tailles. L’évolution des exportations, expression première de l’internationalisation, met en relief le dynamisme particulier des petites et moyennes entreprises indus trielles (PME/PMI)1 sur les marchés étrangers durant les années 1980. Même s’il convient de garder à l’esprit que toutes les PMI ne sont pas faites pour exporter 1. En 1990, un quart des exportations françaises a été réalisé par des PMI. Par ailleurs, entre 1984 et 1989, les exportations directes des PMI se sont accrues de 59 % contre 36 % pour les grandes entreprises exportatrices (d’après L’ entreprise/INSEE, numéro spécial, 1992). Revue internationale P.M.E., vol. 10, no s 3-4, 1997 Internationalisation et pratiques de gestion des ressources humaines en PME 59 (De Leersnyder, 1980), le développement international est un prolongement natu rel des stratégies de spécialisation de ces entreprises et, parallèlement, il constitue une option à leurs stratégies de diversification « nationale » (Bilkey, 1978 ; Saporta, 1986 ; Namiki, 1988 ; Chaganti, Chaganti et Mahajan, 1989 ; Baird, Lyles et Orris, 1994). Certaines PME, à partir de motivations semblables à celles des grandes entreprises (opportunités de croissance à l’échelle mondiale) mais avec des straté gies génériques différentes (micromarchés versus marchés de masse), n’hésitent pas à franchir le pas de l’investissement direct tant en matière de commercialisation que de filiales de production (Namiki, 1988). La compétitivité, dans un espace concurrentiel mondial riche en diversités culturelles et en disparités géographiques, sollicite l’ensemble des ressources et des compétences de l’entreprise internationale. Le rôle des ressources humaines dans la création d’un avantage concurrentiel à l’international ne semble avoir soulevé que peu d’intérêt tant au regard de la recherche appliquée en management straté gique et en gestion des ressources humaines qu’au regard des pratiques managériales des entreprises internationales. Comme le souligne Adler (1994), ce constat est d’autant plus inquiétant que le personnel le plus impliqué dans les stratégies d’in ternationalisation est, lui-même, souvent ignoré : Dans une foule de domaines, on fait de plus en plus appel à des stratégies qui, il y a dix ou vingt ans, nous étaient inconnues ou nous paraissaient sans fondement. En matière de gestion du personnel international, pourtant, nombreuses sont encore les entreprises qui agissent comme si rien n’avait bougé ni dans leur structure interne, ni dans leur organisation ni dans le contexte économique et technologique où elles évoluent. Parmi les quelques recherches sur la relation entre gestion des ressources humaines et internationalisation, la PME internationale est généralement absente pour des raisons souvent évoquées de masse critique de personnel à l’international ou encore de « politiques de GRH rarement explicitées ». Cependant, même les PME locales ont à faire face à l’international à travers l’unification progressive du marché mondial (le GATT : Accord général sur les tarifs douaniers et le commerce) et l’apparition de blocs commerciaux (marché européen, Association nord-américaine de libre-échange, etc.). Cette ouverture inéluctable des frontières n’est pas sans avoir des incidences sur les modes de gestion des ressources humaines des entreprises nationales. Rappelons, avec Hermel (1991), que : [...] si « Vétranger » peut arriver directement aux portes de la plus petite entreprise régionale, cela signifie que les effets et les impacts de ce phénomène sont possibles (directement ou de façon diffuse) sur toutes les fonctions, y compris sur la gestion des ressources humaines et sur le management. Revue internationale P.M.E., vol. 10, nœ 3-4, 1997 60 Mohamed BAYAD Dans cette perspective d’approche de l’ouverture internationale comme source d’effets multiples sur l’entreprise, l’objectif de cet article est de présenter les résultats d’un travail de recherche sur les pratiques de GRH selon l’ampleur et la nature de l’engagement de la petite et moyenne entreprise industrielle sur les marchés étrangers. Après avoir présenté le cadre de l’étude, la problématique de recherche et les aspects méthodologiques, nous axerons cet article sur les principaux résultats ainsi que sur les implications managériales qui en découlent pour le dirigeant de PME et, plus généralement, sur le management des ressources humaines face à l’international. 1. Cadre de l’étude 1.1. Décision et performance à l’export de la PME : les dimensions explorées La prise en compte des enjeux pour les PME des nouvelles conditions de l’échange international n’a pas été sans uploads/Management/internationalisation-et-pratiques-rh-bayad.pdf