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INTRODUCTION Durant la période allant du 05 au 26 Octobre, nous avons pu assist

INTRODUCTION Durant la période allant du 05 au 26 Octobre, nous avons pu assister au cours d’Introduction à la Gestion des Ressources Humaines avec le Docteur FADIMATOU MOUNSADE. Nous avons eu au total déjà sept séances de cours, soit deux séances par semaines de quatre heures chacune. Les objectifs de ce cours sont d’apporter des connaissances sur la structuration de la GRH comme discipline et domaine d’activité à part entière dans l’organisation de l’entreprise, doter d’outils de compréhension à l’analyse des politiques managériales des RH dans les espaces organisés de travail, se familiariser aux concepts et fonctions liés à la Gestion des Ressources Humaines, et cerner les évolutions, mutations et enjeu des RH dans les organisations ainsi que les transformations des formes de travail et de l’emploi. L’atteinte de ces objectifs passe par quatre chapitres, dont deux ont déjà été abordés en salle. Ainsi, notre rapport portera sur ces deux chapitres qui sont intitulés « Approches conceptuelles de la GRH », pour le chapitre, et « Fondements et évolution de la GRH », pour le chapitre 2. CHAPTIRE I : APPROCHES CONCEPTUELLES DE LA GRH Pour aborder ce chapitre, nous avons répondu à trois questions, à savoir : c’est qui les RH ? qu’est-ce que manager les RH ? qu’est-ce qu’un manager RH ? Et à travers ces questions nous avons pu avoir une idée sur la GRH. Dans la première partie qui est « c’est qui les RH ? », nous avons pu noter que le concept de RH est assez récent dans l’environnement de travail (moins de 40 ans) et est lié aux transformations de ce qui jadis était appelé relations personnelles. La GRH renvoie donc à la Gestion (coordination, supervision, éducation, administration) des hommes ou individus en situation de travail dans les organisations. Pour Gall (1994), la GRH est une fonction de l’entreprise qui « vise à régir, à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses ressources (salariés) et ses emplois en termes d’effectif, de qualification et de motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie d’entreprise dans la définition de laquelle elle intervient ». En d’autres termes, la GRH renvoie à la gestion ou au management des relations au travail (individuelles et collectives), de l’organisation du travail (chronométrage, répartition des tâches). Nous avons aussi pu noter que diverses activités constituent ce qu’on va appeler Pratiques des GRH. On peut citer parmi celles-là : le recrutement, formation et évaluation du personnel, gestion des emplois et compétences, rémunération, relations professionnelles au travail, gestion des carrières, l’audit des RH… Toutes ces pratiques portent aussi bien sur le suivi, l’administration du personnel, que sur le développement des compétences. Cependant, pour mieux saisir les transformations de la GRH, il convient de revenir sur les concepts de RH, rôle du personnel et gestion du personnel. De ce fait, plusieurs approches sont utiles :  Approche contractuelle ou fonctionnelle : il s’agit de la fonction de production, fonction commerciale, fonction financière, fonction d’information et fonction RH.  Approche stratégique : qui porte sur le développement des compétences organisationnelles (pour cela on fait une adéquation entre les compétences individuelles et organisationnelles).  Approche structurelle : il s’agit ici des métiers d’appui et le cœur des métiers (domaine d’action). Par exemple l’université est le métier d’appui et l’enseignement est son cœur de métier. NB : la GRH est un métier d’appui, à l’exception des cabinets de consultation RH.  Approche sociologique : les RH sont vus comme des Hommes et femmes en situation de travail dans les organisations de travail, un cadre de vie, un tissu de relations, un système organique, un système d’informations.  Relations contractuelle : il s’agit de l’acquisition des employés. Après cette partie, le professeur nous a dicté des thèmes qui constituaient une partie de notre évaluation à travers des exposés en groupe de trois. Dans la deuxième parte du cours intitulé « qu’est-ce que manager les RH ? », nous avons appris que selon le dictionnaire, manager c’est gérer, c’est de mobiliser. Manager sera donc un ensemble d’orientations, de politiques, stratégies et opérations d’optimisation des ressources au capitaux. Le management des RH c’est donc : la mobilisation des pratiques d’optimisation des RH dans le but de réaliser des objectifs organisationnels, doter et développer des comportements de citoyenneté organisationnelle (ce sont des comportements mesurables à travers l’engagement au travail ; c’est un comportement productif au travail ; le travailleur est impliqué et participe efficacement à la réalisation des objectifs). Le contraire de ce comportement productif c’est le comportement non productif. Dans l’entreprise, le service ou la direction des RH s’occupe de la fonction RH. Sa principale mission est la mise en œuvre de la politique des RH à travers l’accord aux autres services de l’organisation des collaborateurs et collaboratrices leur permettant d’atteindre leurs objectifs. Cette mission s’opérationnalise par la gestion du cycle de vie de l’employé. Et cela voudrait dire que le service RH s’occupe de : La gestion administrative du personnel (recrutement, mise en congés, départ à la retraite, condition de travail, gestion de la discipline : absences et présences) ; L’application des textes réglementaires (code du travail, règlement intérieur, contrat de travail) ; Mise en œuvre des procédures internes nécessaires à la bonne administration administrative du personnel (organisation du travail, manuel de procédure). En outre, les activités du service RH sont de plus en plus diversifiées. Nous notons :  Proposer des stratégies RH ;  Gérer les salaires et les assurances sociales ;  Suivre l’évolution de la masse salariale ;  Accompagner le changement ;  Gérer le climat social ;  Asseoir la culture d’entreprise. NB : la fonction RH est une fonction partagée, c’est-à-dire, ce n’est pas seulement ceux qui sont au service RH qui font RH. Dans la troisième partie de ce chapitre « qu’est-ce qu’un manager de RH ? », nous avons observé un petit extrait comparatif entre en chef et un manager. De cette comparaison est ressortit qu’un bon manager accompagne les autres à construire ensemble, avec intelligence ; il génère l’enthousiasme, il dit « Nous » ; il assume et corrige les erreurs ; montre ce qui doit être fait ; fiat grandir les autres ; distribue les récompenses ; il demande ; il dit « allons-y ». Contrairement au chef. Parlant du rôle du gestionnaire des ressources humaines, les missions des responsables RH ont beaucoup évolué. Aujourd’hui, on assiste à une conceptualisation des pratiques des GRH qui s’observe par des outils de gestion plus praufinés. On part du rôle administratif au rôle stratégique. Nous avons donc : Les tâches administratives : qui consistent à fixer les objectifs, analyser et organiser les activités, motiver et communiquer, évaluer les performances et former le personnel. Les tâches stratégiques : qui consistent à la participation à l’élaboration des politiques et orientations ainsi qu’à la prise de décision au sein de l’organisation de travail. Agent de conduite du changement : qui signifie que le GRH est meneur du changement que subit l’entreprise. Manageur : le GRH est un chef d’orchestre des compétences individuelles en vue de la performance organisationnelle. Nous avons aussi pu noter que le profil d’un bon manager RG ou GRH présente les éléments suivants : responsable, hiérarchique (tout supérieur hiérarchique est un responsable RH), staff managérial, RH (ceux qui font RH). De plus, le rôle stratège qu’à le manager donne au Responsable des Ressources Humaines une dimension de coach, un développeur des compétences, un moteur du marketing RH. De ce fait, il est également un agent de conduite du changement. C’est ainsi que s’achève le chapitre I du programme du cours. uploads/Management/intro-rh-lisa.pdf