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Par Hicham ZOUANAT L’Essentiel du Management des Ressources Humaines au Maroc H

Par Hicham ZOUANAT L’Essentiel du Management des Ressources Humaines au Maroc Historique de la Fonction RH au Maroc Contexte, Enjeux socio-économique & juridique Structuration de la fonction dans l’entreprise Par Hicham ZOUANAT FAISONS CONNAISSANCE PRESENTATION ANIMATEUR : * IDENTITE : Hicham ZOUANAT * FORMATION: Diplômé du Cycle Supérieur de Gestion de l’ISCAE DESS en GRH et Stratégie * EXPERIENCES PROFESSIONNELLES: OCP, GBM, ONA, NABC * ASSOCIATIF : Vice Président du Bureau National de l’AGEF RH PRESENTATION DES PARTICIPANTS : * IDENTITE * INTERETS POUR CE MODULE * ATTENTES VIS A VIS DE CE MODULE Par Hicham ZOUANAT PLAN DU SEMINAIRE A- EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES AU MAROC B- LES PREALABLES A UN MANAGEMENT MODERNE DES R.H C- QUEL MODELE DE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ? 1 / Stratégie de Développement des Ressources Humaines 2/ Rôle de l’Administration du personnel 3/ Mission et attributions de la fonction RH D- POLITIQUES DE GRH SELON LE TYPE D’ENTREPRISE AU MAROC : 1 / Gestion des Ressources Humaines dans les groupes privés 2/ Gestion des Ressources Humaines dans les multinationales 3 / Gestion des Ressources Humaines dans les secteur public 4 / Gestion des Ressources Humaines dans les PME / PMI E- ECART ENTRE FONDEMENTS THEORIQUES ET REALITES PRATIQUES. Par Hicham ZOUANAT OBJECTIFS DU MODULE A L ’ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS : 1/ - Seront sensibilisés à l’ensemble des volets de la GRH, 2/ - Auront acquis le processus complet du management stratégique des RH 3/ - Auront pris connaissance des quelques outils pratiques de la GRH, 4/ - Auront réglés des problématiques et cas pratiques posés au niveau de l’entreprise. 5/ Auront été informés sur les disparité de la pratique de la fonction au Maroc : Privé, Public, PME / PMI… 6/ Auront fait le tour des principales dispositions du nouveau code W Par Hicham ZOUANAT A- Évolution de la Fonction Ressources Humaines au Maroc Historique de la Fonction RH au Maroc Contexte, Enjeux socio-économique & juridique Par Hicham ZOUANAT Contexte Général Environnement Externe : Socio Économique Contexte Général : Protection Douanière de plus en plus faible : Droits de douanes trop faibles à l’horizon : 2012 Signature d’accords de libre échange avec plusieurs pays Augmentation du coût de l’énergie,  Augmentation du coût de la main d’œuvre, Diminution de la Flexibilité : Recours à l’intérim ou au TT Prolifération de l’Informel : Économie parallèle, Recrudescence des conflits collectifs au niveau des entreprise Par Hicham ZOUANAT Histoire de la GRH au Maroc Trois Grandes Périodes : 1. La Période Précoloniale & Coloniale : Avant les années soixante : < 1960 Marquée par les conditions d’exploitation totale de la main d’œuvre : Discrimination, Faiblesse du coût du taux horaire, Durée de travail illimitée, Absence de protection sociale : contre les AT, MP , Maladies…etc. Absence de la Fonction Ressource Humaine. 2. La Période de l’Après Indépendance et jusqu’aux années 90 : 1960 - 1990 Marquée par la domination du secteur public (marocanisation) et l’émergence du secteur privé (Entreprises : Familiales/Structurées). Création de L ’AGEF en 1971 : Effort reconnu de la promotion de la fonction Émergence de la Fonction Ressource Humaine. 3. La Période allant du début des années 90 à nos jours : 1990 – 2005 Marquée par l’accélération de l’internationalisation de l’économie marocaine, la prise de conscience de la valeur du capital humain et par conséquent le développement de la fonction RH dans les grandes structures Développement de la Fonction Ressource H i Par Hicham ZOUANAT * Les faits les plus marquants de cette période : • Une flexibilité sans limites : les chefs d’entreprise pouvaient embaucher et débaucher sans aucune contrainte, pour certaines activités c’était au jour le jour dans des marchés locaux de M.O, • L ’opposition systématique du patronat français à la mise en place d’une législation du travail au profit de la population autochtone, • Le mode de gestion du personnel diffère selon qu’on a affaire à la population ouvrière autochtone ou européenne. • L ’exploitation de la Main d’Oeuvre en terme de coût, de durée de travail, de protection et de prévoyance 1. La Période Précoloniale & Coloniale : Avant les années soixante : < 1960 Par Hicham ZOUANAT * Les faits les plus marquants de cette période : • Dualités dans la pratique de GRH : * Entreprises Publiques / Entreprises Privés * Entreprises Privés structurées / Entreprises Familiales • La GRH dans l’entreprise structurée : - Une GRH réduite aux basiques de la fonction personnel : Système d’administration du personnel formalisé et très contraignant, - Des services sociaux mis à la disposition des salariés et qui viennent combler les insuffisances de ceux fournis par l’État, - Une culture de la négociation et du dialogue social qui se 2. La Période de l’Après Indépendance et jusqu’aux années 90 : 1960 - 1990 Par Hicham ZOUANAT • La GRH dans l’entreprise familiale :  Turn over important, maintien de la main d’œuvre dans une situation de précarité  Rejet systématique de tout contre pouvoir syndical….  Les aspects stratégiques de la gestion de cette main d’oeuvre (recrutement, promotion, politique salariale,….) relèvent des prérogatives du propriétaire dirigeant. Par Hicham ZOUANAT • Les faits les plus marquants de cette période : La GRH au Maroc à l’ère de la mondialisation Émergence de nouvelles pratiques de GRH :  Implantation de firmes multinationales : systèmes globaux de GRH  Chartes éthique des donneurs d’ordre,  Besoins de compétences pour faire face à la concurrence internationale  Les pratiques de GRH qui reposent sur la précarité de la ressource humaine sont devenues contreproductives 3. La Période allant du début des années 90 à nos jours : 1990 – 2005 Par Hicham ZOUANAT 3. La GRH au Maroc à l’ère de la mondialisation Chantiers de Mise à niveau de la fonction RH :  Réforme de la législation du travail  Réduction de la Durée de travail  Renforcement des I.R.P  Amélioration des conditions de travail  D’autres chantiers à venir :  Loi sur la formation continue  Loi sur la validation des acquis professionnels Par Hicham ZOUANAT B- Les Préalables à une Fonction Ressources Humaines Moderne Ressources - Gestionnaires - Qualification - Partenaires & Contexte Socio - Juridique Par Hicham ZOUANAT PREALABLES A UNE FONCTION RESSOURCES HUMAINES MODERNE G.R.H Prévoyance Sociale AMO, AT, Régimes de Retraite Partage de la Fonction R.H Qualité des R.H Qualité des Gestionnaires des R.H Législation Sociale Code Travail Qualité des Partenaires Sociaux Par Hicham ZOUANAT A - CONTEXTE MAROCAIN 1-Ressources Humaines: Quelles spécificités pour le Maroc ? • Démographie: 29,9 Millions: Pyramide des âges avec une base large: beaucoup de jeunes 15-25 ans •Analphabétisme : 12 millions de personnes sont analphabètes, soit un taux de 48% environ. • Inflation & ICV: Inflation Fin 2004 : + 1,8 % / ICV: A fin Septembre 05 : + 0,8 % • Taux de Chômage : 11,12% • Taux de féminisation de la population active : 27,5 % 2- L’Emploi au Maroc : Population Active : 11,164 Millions : Selon l ’enquête nationale sur l ’emploi : 52% de la population active est analphabète, le secteur Primaire (Agriculture) est le plus atteint avec un taux de 76% contre 45% dans le Secondaire (Industrie) et 31% dans le Tertiaire (Services). En 2005 : Taux de Chômage : 11,12% Pour les Diplômés : 2ème Trimestre 05 Milieu Urbain : 18,4% Milieu Urbain : 25,3% Milieu Rural : 3,5% Milieu Rural : 12,2% Par Hicham ZOUANAT 1- Qualité des Gestionnaires de Ressources Humaines : Q - Quelles formations, quelles expertises et quelles compétences ? Formation : Discipline récemment enseignée dans les facultés, les Ecoles de Commerces Publiques ou Privées. Expertise : Expertise modulaire, Apprentissage sur le tas, Rareté des profils polyvalents. Compétences : Déficit notoire en compétences comportementales & managériales C/C: Au delà des 3 types de compétences: savoir, savoir faire et être, il faut avoir de la passion pour les Ressources Humaines. B - CONTEXTE SOCIO-PROFESSIONNEL Par Hicham ZOUANAT 1- Qualité de la Législation Sociale : Code du Travail Avant l ’adoption du du code du travail : Pas de Code du Travail :Pas de Visibilité Sociale pour les investisseurs 1 - Un ensemble de textes législatifs éparpillés et un nombre interminable d’articles 2 - Des dispositions caduques et anachroniques 3 - Une justice sociale favorisant le salarié 4 - Une absence de loi réglementant le droit de grève. C- LE CONTEXTE JURIDIQUE Par Hicham ZOUANAT Les Apports du Nouveau Code du Travail : 1 - Rassembler les textes législatifs dans un même code 2 - Introduire une certaine flexibilité dans les relations de travail : CDD, CTT, réglementation du métier de l ’Intérim, 3 - Introduire les notions de : délégués syndicaux dans l ’entreprise et du syndicat le plus représentatif au niveau E/ise, Secteur et de l’État, 4 - Promouvoir le dialogue social et d’instaurer la négociation collective : pré conciliation; médiation et l ’arbitrage, 5 - Donner une visibilité sociale en matière d’indemnisation en cas de licenciement abusif, 6 - Diminuer la uploads/Management/l-x27-essentiel-de-la-fonction-rh.pdf