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1 Cours Gestion des Ressources Humaines Mme Sakhraoui Semestre 5 Parcours Econo

1 Cours Gestion des Ressources Humaines Mme Sakhraoui Semestre 5 Parcours Economie Les Domaines de la GRH On distingue différents domaines relatifs à la gestion des ressources humaines. 1. La rémunération du personnel La rémunération est la contrepartie d’un travail effectué par le salarié, elle permet de motiver le personnel, d’attirer les personnes dont l’entreprise a besoin pour son développement et d’encourager les performances. Elle utilise de plus en plus l’individualisation des salariés et la performance collective, les entreprises développent de plus en plus une politique de rémunération variable (primes, commission). 2. La gestion des carrières Elle passe entre autre par la formation des salariés et par la mise en place d’une procédure de promotion permettent au salarié de progresser dans l’entreprise. 3. La gestion administrative Depuis des formalités d’entrée du salarié dans l’entreprise à la gestion des différentes relations qui lient l’entreprise avec les administrations publiques. Son champ s’élargit à la gestion des effectifs qui permet de maintenir l’équilibre entre les besoins et les ressources en personnel de l’entreprise (plan de recrutement et plan de licenciement entre autre). 4. La formation des salariés dans l’entreprise Elle prend en compte l’ensemble des actions mises en place qui ont pour objectif une mise à niveau ou une qualification du personnel de l’entreprise. 5. La motivation C’est ce qui permet à chacun de chercher à s’améliorer et à progresser. La tâche de la GRH est d’essayer d’utiliser la motivation du personnel afin d’augmenter 2 au mieux sa productivité et d’améliorer son efficacité, et le pousse à s’investir dans son travail et rester dans l’entreprise. 6. La communication Informe les salariés sur la vie de l’entreprise et les sensibilise aux enjeux du moment. Elle a pour but d’améliorer les relations humaines et le climat social dans l’entreprise. En interne, elle peut être descendante (des supérieurs hiérarchiques aux salariés) ou ascendante (des salariés vers les supérieurs). Elle utilise différents moyens : la boîte à idées, notes d’informations, notes de services, intranet, réunions, affichages, journal de l’entreprise. 7. Le dialogue social Il se réalise par des méthodes de communication au travers instances de représentation du personnel par la négociation collective, ainsi que par l’expression et les résolutions des conflits. Axe I- L’évaluation du rendement du personnel Chaque personne dans une organisation est évaluée en tout temps par son supérieur hiérarchique, ses collègues de travail et ses subordonnés. Cela est vrai pour toutes les organisations, peu importe leur taille, leur structure ou leur culture. I – Définition : L’évaluation est le processus visant à évaluer de façon officielle le rendement et à mettre en place des mécanismes de rétroaction permettant de procéder aux adaptations nécessaires pour améliorer les résultats. L'évaluation de rendement est un processus de relations humaines par lequel l'évaluateur porte des jugements sur une performance mesurée en vue de contribuer au développement de l'organisation et à celui des employés. L’évaluation est une activité de contrôle qui consiste à porter un jugement sur la contribution spécifique de l’employé aux objectifs de l’organisation. Il s’agit, en fait, de mesurer, évaluer, puis juger les résultats et les comportements d’un employé pendant une période donnée, en rapport avec les attentes ou exigences 3 qu’on avait à son sujet. C'est-à-dire entre les résultats obtenus et les résultats attendus ou planifiés. Elle répond à des enjeux tant collectifs (réponse aux attentes des administrés) qu'organisationnels (qualité de la prestation) et humains (motivation de l'agent). Elle est au centre de la gestion du personnel et porte de nos jours un jugement sur la personnalité du travailleur plus que sur le poste de travail. Dans un monde où la compétence des employés est souvent à la base de la performance des entreprises, elles ne doivent pas perdre les salariés compétents ou laisser leur rendement diminuer. L’évaluation des compétences est un moyen pour les managers de clarifier les standards et objectifs de performance de l’organisation. On cherche à évaluer la compétence du salarié qui est une combinaison de : -Du savoir : c’est la somme des compétences théoriques acquises en formation initiale et continue (les connaissances et diplômes). -Du savoir-faire : dimension relative à l’expérience ou les habilités ou compétence pratiques, ce sont les savoirs méthodologiques, techniques et organisationnels acquis en situation de travail, c’est la démonstration comportementale de l’expertise du salarié. -Du savoir–être ou la faculté de s’adapter ou compétences sociales : c’est l’engagement à l’égard de l’organisation et les comportements en management et communication cela inclue les conceptions de soi, les traits de caractères et les motivations ou forces intérieures qui agissent sur les comportements. -la compétence cognitive : c’est l’ensemble des aptitudes à résoudre des problèmes dans un contexte organisationnel donné, c’est le mode de traitement des problèmes applicables à l’emploi. II – Objectifs de l’évaluation L’évaluation du rendement des employés au travail est un moyen dont dispose l’entreprise pour atteindre essentiellement les trois objectifs suivants : -Pour l’employé : *Informer des attentes qu’on a face à lui au travail, des critères et des normes utilisées pour mesurer son rendement. Ce qui lui permettra de s’adapter aux 4 objectifs de l’organisation, de se fixer de nouveaux défis, tout en ayant l’occasion d’exprimer clairement ses idées et ses aspirations. *Accroître son expérience et son sens de responsabilité. Savoir intégrer ses objectifs et ses besoins avec les buts de l’entreprise. *Se convaincre de la nécessité d’une formation complémentaire, ou de l’utilité du recyclage culturel. -Pour le superviseur : *Informer de l’efficacité de sa gestion puisque c’est lui qui a la responsabilité de contrôler régulièrement le travail de ses employés. * Etablir une base pour la recherche et la construction de programme en vue de décision relative au personnel. * Prendre des décisions de transferts, de suspensions, de rétrogradation, d’attribution de statut permanent, et éventuellement une mutation. * Favoriser la promotion et l’augmentation des salaires fondées sur les résultats de l’évaluation. * Juger l’efficacité du personnel présente que celle future, et ses besoins en matière de divers programmes de formation et de perfectionnement * Aider la direction générale à se procurer les éléments nécessaires pour juger les employés avec équité et avec objectivité. Créer un système de valeurs de travail et de résultats * Recueillir des informations nécessaires pour les dossiers de la prise de décision présente et future, notamment celle de la gestion prévisionnelle en matière des emplois futurs. -Pour l’organisation Elle permet à l’organisation de réaliser des objectifs qui se présentent à plusieurs niveaux : *La planification des effectifs : Toute entreprise cherchant l’équilibre et l’expansion doit établir un processus de planification de son effectif ; l’évaluation est un moyen qui lui permet de prévoir la qualité et le nombre des 5 individus à recruter à l’avenir, et ainsi, changer la grille des répartitions des emplois. *La rémunération : L’attribution des salaires est largement tributaire à l’établissement d’une grille poste, cette dernière suppose au préalable les connaissances des qualifications et l’ensemble des compétences servis par l’évaluation. De plus, que les outils d’évaluation permettent de repartir les augmentations et primes au plus méritants. *La Formation : Une fois les faiblesses sont détectées par le programme de l’évaluation, un autre programme s’émerge du premier celui de la formation. L’action de formation doit suivre les progrès des individus et les faire approcher des objectifs de formations mise en place par l’entreprise, une éventuelle évaluation doit succéder la formation. *La Promotion : Tout plan de promotion doit tenir compte non seulement des impératifs et possibilités de l’entreprise mais aussi des aspirations et besoins du personnel qui peuvent surgir qu’à l’aide de l’outil d’évaluation. *La communication : Par les biais de l’évaluation, les responsables prennent conscience des divers problèmes rencontrés par les employés tels que l’inadaptation, manque de formation, de motivation, de la même façon, les individus, comprennent que les décalages entre les niveaux constituent des obstacles pour les dirigeants pour diffuser d’une manière efficace les informations. L’évaluation, dans ce sens, assure une compréhension mutuelle entre dirigeants et personnel. III – Les Caractéristiques de l’évaluation 1-Que doit-on évaluer ? L’évaluation concerne les attributs des personnes dans une situation donnée et donc ne concerne pas toujours les mêmes caractéristiques. On peut évaluer la personne de façon globale, les comportements au travail (individuels ou collectifs), le potentiel et les compétences. Pour que l'évaluation du rendement des employés soit valide et objective, elle doit porter sur des éléments qui influencent significativement le travail et être basée sur des critères, des normes ou des standards connus et observables, que l'on peut effectivement mesurer. L'évaluation du rendement de l'employé qui en résulte doit aussi être fiable ou donner les mêmes résultats d'une fois à l'autre. 6 Les critères d’évaluation se déduisent de l'analyse de poste et des objectifs préalablement fixés et souvent négociés entre le supérieur immédiat et l'employé. Par conséquent, pour, être valide et objective, l'évaluation doit porter sur les compétences du salarié en rapport avec les exigences des tâches du poste de travail, la qualification professionnelle, le positionnement dans la classification et le parcours professionnel du salarié, sur les éléments critiques du travail ou sur tout ce qui a un uploads/Management/les-domaines-de-la-grh 1 .pdf