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Chapitre 1 : Les sources du droit du travail 1ère partie : L’identification des

Chapitre 1 : Les sources du droit du travail 1ère partie : L’identification des sources A) Les sources internationales - Les conventions de l’OIT - Les traités bilatéraux B) Les sources européennes - Les traités (Rome 1957, Maastricht 1992, Amsterdam 1997, Nice 2000, Lisbonne 2007) - Le droit communautaire - La jurisprudence de la Cour de justice de l’union européennes (CJCE) C) Les sources internes : étatiques et professionnelles 1) Les sources étatiques La Constitution : droit au travail, droit syndical, droit de grève, droit de négociation collective Les lois = Code du Travail La jurisprudence : l’ensemble des décisions des tribunaux rendus sur des questions de droit 2) Les sources professionnelles a) La négociation collective Créer contractuellement des règles au niveau d’une branche ou au niveau interprofessionnel (quand on considère qu’il est possible d’ajouter des dispositions plus favorables que celles prévues par la loi) La convention collective : Traite l’ensemble des conditions d’emploi, travail, garanties sociales et formation professionnelle L’accord collectif : Traite que d’un sujet particulier Qui peut négocier en négociation collective ? Du côté patronal : les organisations patronales, les groupements d’employeurs, n’importe quel employeur Du côté salarial : uniquement les organisations syndicales représentatives A quel moment un texte entre-t-il en vigueur ? Au niveau interprofessionnel, la validité est subordonnée à : l’absence d’opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales Au niveau d’un accord de branche, la validité est subordonnée à : - La signature d’une ou plusieurs organisations représentants la majorité des salariés de la branche - A défaut, la règle de l’absence d’opposition s’applique Au niveau de l’entreprise, le choix est possible entre : - L’absence d’opposition - La signature d’une ou plusieurs organisations ayant obtenu la majorité des voix au 1er tour des dernières élections Quelle forme et quelle publicité ? Obligation d’un écrit : - 5 exemplaires à la DIRECCTE (inspecteur du travail) - 1 au conseil des Prud’hommes - 1 exemplaire transmis au CE - 1 exemplaire aux délégués - Information affichée dans l’établissement Quelle durée ? Durée déterminée : - Maximum 5 ans - Pas de dénonciation possible - A l’échéance, (sauf dispositions contraires) les textes continuent à produire leurs effets comme un texte à durée indéterminée Durée indéterminée Quelle procédure de révision et dénonciation ? Révision par avenant Dénonciation : Le texte peut être dénoncé par écrit auprès des signataires avec un préavis de 3 mois - Une négociation doit alors s’engager dans les trois mois si un des signataires le demande - A défaut de nouveau texte après un délai d’un an, la convention n’existe plus et les salariés ne conservent que leurs avantages individuels - Les avantages individuels sont des droits ouverts et déjà acquis. Ils sont intégrés dans le contrat de travail (salaire, prime d’ancienneté, congés) - Les avantages collectifs ont un caractère général et éventuellement virtuel (indemnités de licenciement, durée de travail) Quelles obligations de négocier ? La loi oblige les organisations qui sont liées par une convention à négocier (sans forcément conclure) : - Chaque année  les salaires - Tous les 3 ans  les mesures d’égalité professionnelle H/F, la formation professionnelle, la gestion prévisionnelle des emplois - Tous les 5 ans  les classifications Quelles règles d’application ? Conventions et accords ou étendus et élargis Ordinaires : Les textes lient les employeurs selon les critères - Adhésion : les employeurs signataires ou adhérents d’organisations signataires - Géographie : l’entreprise doit être située dans le territoire visé - Economie : l’activité de l’entreprise doit correspondre à celle définie dans le texte Etendus : Par arrêté du Ministère du Travail, une convention ou un accord peut être étendu à toutes les entreprises se situant dans son champ d’application professionnel ou territorial Elargis : Un texte existant est élargi à un secteur d’activité qui n’en a pas b) Les usages, accords atypiques et engagements unilatéraux L’usage : Issu d’une pratique orale habituelle dans une région, une profession ou une entreprise Dans l’entreprise, l’usage est établi par l’employeur ou par les employés (sans opposition de la part de l’employeur) Exemple : Quitter le travail plus tôt les veilles de fêtes 3 conditions de validité de l’usage : - Généralité : l’avantage s’applique à tous les salariés ou une catégorie de salariés - Constance : l’avantage est répété régulièrement - Fixité : Les conditions d’attribution sont prédéfinies Procédures de dénonciation Les usages peuvent être dénoncés par l’employeur à condition : - D’informer les institutions représentatives du personnel - D’informer individuellement les salariés - De respecter un délai de prévenance qui permette d’engager des négociations L’usage disparaît automatiquement dès lors que la disposition prévue est reprise par un texte écrit, même moins favorable. Accord atypique : Accord conclu entre les salariés ou leurs représentants et l’employeur Exemple : Négociation avec le CE d’une prime de fin d’année - Ne fait pas partie de la négociation collective Les règles de dénonciation sont les mêmes que celles de l’usage Engagement unilatéral : Décision de l’employeur de faire ou de ne pas faire Exemple : Accorder ou ne pas accorder un pont Cet engagement peut être dénoncé avec un délai de prévenance pour engager des négociations 2ème partie : La hiérarchie entre les sources Pour savoir quelle règle prime sur l’autre… L’ordre public social impose un principe de hiérarchie entre les sources de droit. La constitution prime sur la loi qui prime sur les textes de négociation collective Aucune disposition d’un texte ne saurait ainsi déroger à une disposition d’un texte de niveau supérieur Excepté si la dérogation à la règle est plus favorable au salarié (principe de faveur) Cas pratiques page 4 : n°1 : RF : Les salariés de l’entreprise Rolona ont touché une prime équivalente à un 13ème mois en Décembre 2012 mais pas en 2013. Le responsable administratif souhaite savoir si cette prime constitue un usage. PJ : Quelle est la réglementation en matière d’usage ? RD : En droit, l’usage est une pratique orale habituelle de l’employeur envers les employés. Il faut qu’il y ait 3 conditions cumulatives pour valider l’usage : généralité (avantage appliqué à tous les salariés ou une catégorie), constance (répété tous les ans) et fixité (conditions d’attribution prédéfinies). Si ces conditions ne sont pas respectées, l’usage n’est pas valable. App : En l’espèce, ce n’est pas un usage car la condition de constance n’a pas été respectée. uploads/Management/ 01-sources-du-droit-du-travail.pdf