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M A R K E T I N G R H COMMENT DEVENIR UN EMPLOYEUR ATTRACTIF R E S S O U R C E

M A R K E T I N G R H COMMENT DEVENIR UN EMPLOYEUR ATTRACTIF R E S S O U R C E S H U M A IN E S Philippe LIGER 4eédition  REALISE PAR: JOUAICHA MOHAMED  ENCADRE PAR: PR. KHATORI YOUSSEF CHAPITRE 1 DÉFINIR UNE STRATÉGIE D’EMPLOYER APPEAL INTRODUCTION : L'attractivité représente le fait de faire connaître l’entreprise, afin d’attirer les candidats potentiels et leur donner envie de rejoindre la société en tant que salarié. Cela peut par exemple passer par retravailler la manière dont les recrutements sont faits. Pour que l’entreprise procède à une démarche de marketing RH elle doit passer par une série d’étapes, elle doit donc définir une stratégie d’attractivité, identifier son marché d’emploi pour espérer vendre le produit ou le service RH voulu (la segmentation RH), élaborer sa stratégie de vente du service RH en utilisant un véritable marketing mix, c’est-à-dire en travaillant sur les quatre variables à savoir : le produit, le prix, la distribution et la promotion. Aussi l’entreprise est appelée à définir une stratégie de recrutement basées sur l’ensemble des actions qui lui permette d’être plus attrayante en terme de recrutement afin d’attirer les meilleurs compétences dont elle a besoin. DÉVELOPPEMENT : 1. créer une image employeur : L'image employeur définit ce que les employés pensent et attendent de leur entreprise. L'image employeur correspond à la représentation que se fait le public extérieur d'une marque ou organisation en tant qu'employeur potentiel. Les objectifs liés à l'optimisation de l'image employeur correspondent surtout à l'image "projetée" sur les candidats potentiels au recrutement, mais ils peuvent également concerner les autres publics plus ou moins prescripteurs (presse, grand public, etc.). La notion d'image employeur est évidemment très proche de celle de marque employeur, mais on peut la considérer comme un peu plus restrictive en s'adressant plus aux publics extérieurs qu'aux salariés actuels. Cette vision peut cependant être sujette à débat. Comme pour l'image de marque, l'image employeur est essentiellement une image perçue qui peut parfois, voire souvent, être distincte de la réalité. L'image employeur est cependant distincte de l'image de marque et les deux peuvent même parfois être de nature opposée. Une organisation bénéficiant d'une bonne image de marque peut ainsi avoir une image employeur déficiente (certaines entreprises de grande distribution) ou une image employeur forte être liée à une image de marque plus faible. 2. l’identification des métiers Le métier d’une entreprise peut s’énoncer simplement : « nous fabriquons des voitures » et recouvrir une réalité d’activités très diverses, parmi lesquelles la fabrication proprement dite aura une place relativement marginale par rapport à un ensemble d’autres métiers dits « à forte valeur ajoutée » : bureau d’études, design industriel, service marketing, droit des marques et de la propriété, achats de production et hors production, service commercial, activité de lobbying, direction financière, informatique, communication, relations avec les investisseurs… Ainsi Renault s’est présenté comme « créateur d’automobiles », ce qui n’est peut-être pas qu’un slogan publicitaire mais correspond sans doute à la réalité de son métier. Ce qui est vrai pour Renault l’est également pour les autres entreprises, quel que soit leur secteur d’activité, quelle que soit leur taille. Partout, sous l’influence conjointe des nouvelles technologies et de l’importance prise par la relation client, les métiers changent. 3. Affirmer son identité Le premier travail auquel oblige, s’il n’a pas déjà été fait, la mise en œuvre d’une stratégie d’employer appeal est de déterminer les éléments constitutifs de l’identité de l’entreprise. Ce sont évidemment d’abord des éléments factuels, date de création, chiffre d’affaires, nombre de collaborateurs qui sont autant de caractéristiques. Une entreprise qui a vingt ans dans le secteur des nouvelles technologies peut s’en prévaloir au même titre qu’une entreprise centenaire dans l’industrie. À l’inverse, la jeunesse offre des avantages qu’il convient aussi de mettre en avant. 4. Observer attentivement la concurrence  La veille RH La veille est un dispositif organisé, intégré et finalisé de collecte, traitement, diffusion et exploitation de l’information qui vise à rendre une entreprise capable de réagir, à moyen et long terme, face à des évolutions ou des menaces de son environnement, que celles-ci soient technologiques, concurrentielles, sociales…  Le benchmark RH En RH le Benchmark revient à tenter de comprendre ce qui est nécessaire d’apporter à un poste. Ainsi, pour un recrutement performant, il est fréquent d’utiliser un matching permettant d’évaluer les candidats et comparer leurs scores avec ce qui a été défini afin de trouver la personne adéquate. Et c’est exactement sur ce point que les outils d’évaluation vont entrer en jeu, ils vont permettre d’apporter des données objectives pour prendre la bonne décision.  Le positionnement RH Il va en fait orienter la stratégie, permettre d’affiner le positionnement et servir dans la réalisation des actions proprement dites. Savoir qu’un concurrent recrute est déjà une information à part entière : en fonction des profils recherchés on peut en déduire le type de développement qu’il envisage, sur quels segments de marché.  La différenciation RH : La différentiation fait référence au besoin de se démarquer de la concurrence afin de capter les talents, les attirer, les faire choisir et faire préférer l'entreprise. CONCLUSION : Comme nous l'avons vu, un des rôles clés de la marque employeur est d'améliorer la réputation et ainsi donner un important pouvoir d’attraction à l'entreprise et à l'intégration des employés. Pour définir une stratégie d' « employer appeal », il consiste à mettre en avant l'entreprise, à la rendre attractive pour ses employés et également pour ceux susceptibles de la rejoindre. CHAPITRE 2 BÂTIR UN VÉRITABLE PLAN MARKETING RH INTRODUCTION : Le marketing RH a de nombreux attraits pour une entreprise. Bien menée, cette action permettra à l’entreprise de recruter les meilleurs profils disponibles sur le marché du travail, mais elle pourra également les conserver et faire de ses talents de véritables moteurs pour la société. Il est donc essentiel pour l’entreprise d’investir des moyens financiers, mais également du temps dans cette stratégie du marketing RH. DÉVELOPPEMENT : 1. Définir son offre employeur : En fait, votre positionnement comprend l’offre RH que vous êtes véritablement en mesure d’offrir à vos employés en matière : d’intégration, de rémunération et d’avantages sociaux, d’opportunités de développement et d’évolution professionnelle, d’ambiance et d’environnement de travail. Votre positionnement sur l’offre RH et l’analyse préliminaire des caractéristiques de vos postes vous permettront, par la suite, d’établir l’engagement de votre entreprise. Cette réflexion se fondera sur vos forces et vos défis. Évidemment, cette promesse se doit d’être personnalisée et vérifiable par des preuves. 2. Élaborer des objectifs à court et long terme : le service des ressources humaines, en partenariat avec les dirigeants de l’entreprise, sera en mesure de définir ses attentes en matière de marketing RH. De là, en ressortira le périmètre d’action du marketing RH, ainsi que la détermination des cibles prioritaires à toucher. Lorsque les objectifs sont clairement définis, l’entreprise peut enfin s’intéresser aux actions à mener et sur les moyens à développer pour les réaliser. Ainsi, elle saura, pour le marketing RH externe, si elle doit concentrer sa communication via les réseaux sociaux ou des réseaux considérés comme plus traditionnels, si elle doit se diriger vers des salons étudiants ou des salons dédiés aux professionnels, etc. Mais elle pourra également en faire de même en matière de marketing RH interne. 3. Cibler juste : Le marketing RH ou marketing des ressources humaines recouvre les activités des services RH qui visent à "vendre" le statut de salarié dans l'entreprise considérée aux collaborateurs actuels ou potentiels (recrutement). Le marketing RH a donc une cible interne (les salariés) et une cible externe (les candidats potentiels) et des objectifs de fidélisation et d'acquisition. Vis à vis des salariés, le marketing RH a pour but de rendre attrayants le statut et l’expérience collaborateur l'expérience collaborateur et de favoriser sa fidélité et son engagement. Vis à vis des candidats potentiels, il s'agit de rendre la société attirante, à travers notamment une politique de marque employeur, et d'utiliser les canaux "marketing" de communication et de recrutement les plus pertinents comme par exemple l'inbound recruiting et la communication de recrutement. Il s'agit également de favoriser l'expérience candidat. 4. Exprimer ses besoins Le marketing RH externe reprend les codes du marketing conventionnel pour les appliquer au recrutement, en commençant par l’identification des facteurs différenciant de l’entreprise par rapport à ses concurrents. Ce sont ces singularités qui feront l’attractivité de la société auprès des futurs collaborateurs. Les techniques de ciblage des talents sont aussi celles du marketing commercial :  identification et anticipation des besoins de la société,  identification des attentes et des besoins des candidats potentiels,  et segmentation des différentes cibles (expérience, formation, compétences…) pour ensuite personnaliser la communication auprès des différents groupes. 5. Constituer des argumentaires par segments : À la question de la segmentation pratique des salariés de l’entreprise est extrêmement délicate. Et ce, pour plusieurs raisons. D’une part, parce que cette segmentation induit une catégorisation plus ou moins explicite des différents groupes ainsi constitués de salariés. La segmentation, si uploads/Marketing/ livre-mrh.pdf