Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Ma

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims LA CIRCULATION DE LA CONNAISSANCE : ENTRE COMPETENCE ET COMMUNAUTE Erwan BOUTIGNY Doctorant CIME - IAE Caen 3 rue Claude Bloch 14000 CAEN boutignyerwan@wanadoo.fr Résumé : Facilités par les technologies de l’information et de la communication, l’efficacité organisationnelle semblerait devoir passer par des pratiques collectives d’organisation du travail. La transformation de compétences individuelles en compétences collectives nécessite une analyse fine du processus de création et de circulation des connaissances permettant ainsi de voir émerger des phénomènes d’apprentissage. Se situant à mi-chemin entre l’individu et l’organisation, l’activité collective induit des nouvelles formes d’apprentissage qui ne peuvent plus s’analyser à travers l’organisation apparente du travail. Le recours actuel au concept de communauté, s’il reste encore à approfondir et souffre de critiques, permet néanmoins d’explorer les phénomènes d’apprentissage. A ce titre, introduit en Sciences de Gestion par Nonaka et Kono (1998), le concept de Ba enrichit pertinemment la réflexion sur la création de connaissances nouvelles et renouvelle l’approche par les communautés au sein des organisations. Mots-clés : connaissances, projet, action collective, communautés, concept de ba 1 XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims Introduction Parmi les problèmes soulevés par l’engouement de l’activité collective, l’apprentissage et la question de la création et de la diffusion des connaissances constitue un défi majeur pour les organisations. Si la littérature en Sciences de Gestion est relativement riche sur les mécanismes individuels de la connaissance, très peu de travaux sont paradoxalement consacrés à la connaissance et à l’apprentissage organisationnel au sein de collectifs. Argyris et Schön (1978) évoquent bien la notion de small society pour décrire le niveau intermédiaire entre l’individu et l’organisation mais ils ne développent pas ce maillon important qui permet de passer de l’apprentissage individuel à l’apprentissage collectif. Si la gestion de projet est un phénomène abondamment abordé dans la littérature, la question des savoirs, des connaissances et des processus d’apprentissage reste encore à approfondir. Considérant le projet comme l’instrument privilégié du changement et de la transformation continue (Aurégan & Joffre, 2004), le gestionnaire doit se poser la question de la circulation de la connaissance au sein des acteurs projet et sur ses conditions d’émergence. Comme il est impossible pour une unique organisation de générer elle-même toutes les connaissances qui lui sont indispensables, le projet permet de favoriser par interactions l’émergence de nouvelles connaissances et l’apprentissage de ces connaissances. Cependant, du point de vue de l’apprentissage, on semble prendre conscience des limites des structures projet ad hoc : si les structures projet permettent aux acteurs de métiers différents d’échanger leurs connaissances, on peut observer que la création de connaissance se fait également entre des individus qui détiennent les mêmes connaissances. Le progrès sur une connaissance donnée passe par des échanges entre des personnes issues du même métier et le fonctionnement par projet n’offre pas toujours de moment de capitalisation de l’expérience, restreignant de ce fait le développement de la connaissance. Si l’équipe projet ne peut plus être une entité d’analyse pertinente pour expliquer le processus de création et de diffusion de connaissances, il est nécessaire de s’intéresser à une autre forme de design organisationnel. Le recours à la notion de communauté permettra par exemple de mieux localiser les lieux d’apprentissage collectif qui dépassent les frontières de l’organisation pour concerner les acteurs réticulaires du projet. Nous nous intéresserons dans un premier temps aux concepts de connaissances et de compétences. Dans un second temps, une étude de cas nous permettra de comprendre les processus de création et de circulations de connaissances. 2 XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims 1. Compétences et apprentissage en situation de travail S’intéresser à la notion d’apprentissage nous renvoie aux problématiques liées à la question de la connaissance et de la compétence, celle-ci pouvant être définie comme étant le résultat d’une connaissance engagée efficacement dans l’action. La première partie de ce texte revient sur la définition de la connaissance et son rattachement au concept de compétence. 1.1. Définition de la connaissance La principale difficulté lorsque l’on aborde de façon conceptuelle la notion de connaissance, vient de la multitude de définitions proposées par les auteurs. Pour Sveiby (1997) la connaissance peut signifier une information, ouverture, capacité cognitive, point de vue, science, expérience, compétence, savoir-faire, habileté, pratique, capacité, apprentissage, certitude, sagesse, etc. Nonaka et Takeuchi (1995) soulignent qu’il n’existe pas de consensus autour de sa définition. Cependant, Von Krogh et Roos (1995) souligne qu’en dépit de la confusion et de l’ambiguïté qui semblent entourer le concept, celui-ci reste très intéressant. 1.1.1. Les différents éléments de la connaissance Parmi les travaux sur la connaissance, on peut souligner qu’un certain nombre d’entre eux cherchent non pas à donner une définition du concept mais plutôt à décrire son contenu. Il existe ainsi de nombreuses typologies sur les différents savoirs (Winter, 1987 ; Kogut et Zander, 1992 ; Leonard-Barton, 1992), typologies qui varient selon le degré de précision. Ainsi, Lundvall et Johnson (1994) distinguent différents types de connaissance : • Know what : connaissances sur les faits ; • Know why : connaissances scientifiques ; • Know who : connaissances sur les rapports sociaux ; • Know how : connaissances sur les capacités à faire une tâche. Dans la même optique, Alavi et Leidner (1999) proposent une classification analogue en distinguant : • Know about : connaissance déclarative ; • Know how : connaissance procédurale ; • Know why : connaissance causale ; • Know when : connaissance conditionnelle ; • Know with : connaissance relationnelle. 3 XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims Les mêmes auteurs, quelques années plus tard, synthétisent une approche de la connaissance selon ses différentes natures. Figure 1 : Les différentes définitions de la connaissance Définition de la connaissance Statut de la connaissance La connaissance par rapport aux données et aux informations Les données sont des faits et des chiffres bruts. L’information est une interprétation de ces données. La connaissance est une information contextualisée et personnalisée. Etat d’esprit La connaissance permet de connaître et de comprendre. Objet La connaissance est un objet qui peut être stocké et transféré. Processus La connaissance est un processus permettant d’exercer une expertise. Accès à l’information La connaissance est la condition pour accéder à l’information. Capacité La connaissance est la capacité à influencer et diriger une action Source : Alavi et Leidner (1999) 1.1.2. L’approche sociale de la connaissance Au delà des travaux purement descriptifs, d’autres chercheurs ont tenté d’aborder la notion de connaissance par une approche sociale et la définissent par rapport aux interactions entre l’individu et l’organisation. Cette approche permet d’envisager la connaissance sous un angle dynamique et processuel. Parmi les partisans de cette approche, Nonaka et Takeuchi (1995) définissent la connaissance comme un processus résolument humain, permis par l’organisation. Il s’agit notamment de comprendre la connaissance comme une résultante des interactions des connaissances individuelles qui vont circuler au sein de l’organisation. La connaissance n’est pas une ressource comme une autre mais une construction sociale (Kogut et Zander, 1992). Cette construction sociale possède également une nature subjective. Pour Baumard (1996), la connaissance ne prend du sens que dans son contexte et en perd lorsqu’elle en est retirée. 4 XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims 1.2. La localisation de la connaissance La connaissance se disperse dans toute l’organisation et est présente à différents niveaux. Comme le rappellent Kogut et Zander (1992), la question de l’unité d’analyse est rarement abordée dans les travaux sur la connaissance. 1.2.1. Différents niveaux de connaissances La première distinction qui peut être naturellement relevée dans la littérature est celle entre la connaissance à un niveau individuel et la connaissance à un niveau organisationnel (Nonaka, 1994 ; Spender 1996). Tarondeau (1998) souligne que « le savoir individuel est l’ensemble des croyances d’un individu sur les relations de cause à effet entre phénomènes. Cette vision de la connaissance souligne l’articulation entre les connaissances individuelles qui vont nourrir la connaissance organisationnelle, elle même alimentant le stock de connaissances détenu par l’individu, ne serait-ce que lorsqu’un nouvel acteur est introduit dans l’organisation. Reprenant la distinction entre le tacite et l’explicite, Spender (1996) propose une typologie des différentes connaissances existantes au niveau individuel et au niveau social (collectif) : FIGURE 2 : TYPOLOGIE DES CONNAISSANCES Individuelle Sociale Tacite Connaissance automatique Connaissance collective Explicite Connaissance consciente Connaissance objectivée Source : Spender (1996) La connaissance automatique correspond à la connaissance détenue tacitement par un individu et se trouve profondément liée à son subconscient. L’individu n’a pas conscience de faire appel à des connaissances particulières pour réaliser une tâche (marcher par exemple). La uploads/Philosophie/ 2006-boutigny-01.pdf