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1 CAPAVOCAT DROIT DU TRAVAIL CORRECTION DU DST n° 1 du samedi 31 juillet 2010 I

1 CAPAVOCAT DROIT DU TRAVAIL CORRECTION DU DST n° 1 du samedi 31 juillet 2010 Indications de correction du cas pratique Quelques précisions sur ces indications de correction et sur celles qui apparaîtront pour chacun des galops suivants Nous tenions à vous préciser qu’il s’agit d’indications de correction qui n’ont donc pas vocation à être absolument exhaustives et qui peuvent évidemment être discutées lorsqu’il s’agit de prendre position sur une question délicate ou incertaine. Les indications de correction tentent d’avoir à la fois un aspect « pédagogique », en ce qu’elles peuvent parfois revenir sur un point du cours ou sur un point qui n’aura pas été abordé et pouvant précisément être porté à votre attention à l’occasion des galops d’essai et un aspect « méthodologique » en ce qu’elles essaient de suivre une démarche logique dont vous pourrez vous inspirer. Quelques conseils méthodologiques propres à la matière : 1. Évitez un rappel des faits trop longs Reprenez seulement les faits opérants (c’est-à-dire ceux qui font apparaître la question de droit) en une ou deux lignes afin d’exposer la situation qui fait difficulté et appelle une réponse. 2. Posez clairement la question de droit qui fait difficulté et les enjeux qui y sont attachés La question de droit n’a pas à être posée en termes interrogatifs, cette formule pouvant d’ailleurs être parfois pénible. Pour faire simple, il s’agit de dire ce que vous allez étudier, et pourquoi vous l’étudiez (raisons du traitement de la question, et enjeux attachés au traitement de la question). 3. Tirez toujours les conséquences de vos développements Le cas pratique appelle une solution pratique : la généralité d’une question peut être abordée au moment de la discussion de la question de droit pour en arriver à la solution juridique que vous retenez (par ex : qu’est-ce qu’un motif précis dans la lettre de licenciement ? Comment appliquer le délai de prévenance pour la rupture de la période d’essai ? Etc.), mais il faut alors appliquer la solution au cas concret. Ainsi, il n’est pas suffisant de dire qu’une clause de non-concurrence n’est pas valable au regard des critères dégagés par la Cour de cassation ; il faut en tirer les conséquences (nullité, réduction, quel intérêt ? ; quid de la contrepartie financière ? Etc.). 4. Justifiez toujours vos réponses et votre démarche Il est nécessaire de justifier vos réponses en expliquant la source de vos affirmations : il peut s’agir d’un article du Code ou d’un texte législatif ou règlementaire non codifié ; d’une jurisprudence, soit tirée du Code (soyez alors précis, notez le numéro au Bulletin si c’est un 2 arrêt publié), soit tirée du cours (n’apprenez pas les dates par cœur et évoquez une « décision récente » ou « une décision rendue au cours des derniers mois ») ; d’un raisonnement juridique, s’inspirant du Code ou de la jurisprudence… Quoi qu’il en soit, il faut toujours dire pourquoi vous adoptez votre position. 5. Essayez d’être simple et logique (même si cela semble évident) Pour ce faire, nous vous recommandons de savoir a priori ce que vous allez dire dans le cas, avec les étapes de raisonnement, avant de passer à la rédaction. Cela évite les redites, met en évidence le raisonnement logique suivi et permet généralement d’avoir une copie plus claire et moins longue, ce qui enchantera votre correcteur. *** I A. Le premier cas concernant Monsieur A soulève deux séries de questions, attachées, d’une part, à la régularité du recours aux contrats d’usage par la Société BOBINE PLUS dans le cadre des relations contractuelles unissant les deux parties et, d’autre part, aux conséquences pouvant s’induire de cette éventuelle irrégularité. Sur la régularité du recours aux contrats à durée déterminée Le cas pratique nous invitant à considérer que les contrats à durée déterminée sont réguliers dans la forme, c’est-à-dire qu’ils sont écrits et comportent la définition précise de leur motif, conformément aux dispositions de l’article L. 1242-12 du Code du travail , premier alinéa, aucune irrégularité ne peut être envisagée de ce fait (la même approche est retenue pour les mentions prévues au 2nd alinéa). Le cas de recours mentionné dans le contrat de travail à durée déterminée étant manifestement le contrat dit « d’usage », et le contrat écrit fixant les limites du litige lorsqu’il s’agit de se prononcer sur la régularité d’un contrat à durée déterminée (Cass. Soc. 4 décembre 1996, Bull. civ. V, n° 415), c’est au regard du droit positif applicable aux contrats d’usage successifs que la question doit être envisagée. S’agissant de savoir si le motif de recours (contrat d’usage) pouvait légitimer le recours aux contrats à durée déterminée dans son principe , il convient d’en revenir à l’article L. 1242-2 du Code du travail, 3° qui admet que l’on puisse conclure un contrat à durée déterminée pour pourvoir les emplois « pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». L’article D. 1242-1 du Code du travail, qui définit « les secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » vise dans son 6° « les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition ». L’activité principale de la Société BOBINE PLUS, qui doit être seule prise en compte (Cass. Soc. 25 février 1998, Bull. civ. V, n° 99), correspond à un de ces secteurs d’activité si bien que cette condition est satisfaite. 3 Il ne nous est pas possible d’affirmer avec certitude qu’il est ou n’est pas d’usage, dans l’audiovisuel, de recourir au contrat à durée déterminée pour pourvoir l’emploi d’assistant- réalisateur ou réalisateur. Cependant, l’employeur fait référence à un accord collectif énonçant que cet emploi ferait partie des emplois par nature temporaire dans le secteur de l’audiovisuel ; si cet accord collectif ne lie pas les juges, il constitue un indice (encore que l’on ne connaisse pas les signataires de l’accord du côté employeurs et leur « représentativité » réelle) qui laisse penser que les employeurs ne recourent effectivement pas de façon générale au contrat à durée indéterminée pour pourvoir un tel emploi dans ce secteur particulier. Cet élément semble donc également satisfait en l’espèce. La succession de contrats pourrait amener à douter du caractère temporaire de l’emploi. Néanmoins, le législateur a lui même autorisé la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée d’usage successifs avec le même salarié (L. 1244-1, 3°, du Code du travail). Cependant, s’agissant de la régularité de la succession des contrats d’usage, la Cour de cassation a jugé par plusieurs arrêts en date du 23 janvier 2008 (Voir le fascicule), dans une formule générale, que les juges du fond doivent vérifier que « le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi », nature temporaire qui semble bien être souverainement examinée par eux. Il convient donc, en l’espèce, de s’interroger sur la nature temporaire de l’emploi occupé par Monsieur A à travers les différents contrats à durée déterminée conclus. À cet égard, la jurisprudence de la Cour de cassation apporte aujourd’hui peu d’éléments d’information certains. La Cour régulatrice a, cependant, manifestement décidé que les partenaires sociaux ne peuvent pas lier le juge par des dispositions conventionnelles affirmant que tel ou tel emploi constitue dans une branche particulière un emploi par nature temporaire (Cass. Soc. 26 mai 2010, n° 08-43.050, à paraître au Bulletin) Elle énonce ainsi que « la seule qualification conventionnelle de " contrat d'extra " n'établit pas qu'il peut être conclu dans le secteur de l'hôtellerie-restauration des contrats à durée déterminée d'usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance » et « qu'il appartient donc au juge de rechercher si, pour l'emploi considéré, il est effectivement d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, et de vérifier si le recours à des contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi » (Cass. Soc. 24 septembre 2008, Bull. civ. V, n° 174). Au regard du nombre de contrats conclus (une quarantaine, nous annonce le cas) et de la durée de la relation (10 ans), on peut douter de la nature temporaire de l’emploi. Au surplus, la Cour de cassation, dans son ancienne jurisprudence, avait tendance à aborder de manière très restrictive la notion d’emploi par nature temporaire dans le domaine de l’audiovisuel (Voir ainsi, Cass. Soc. 21 mars 2000, Bull. civ. V, n° 108, où la Cour de cassation estime que le salarié qui uploads/S4/ corriges-1-travail-2010.pdf