Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Droit social Les dates importantes En 179, on à la loi de Chapelier qui permet

Droit social Les dates importantes En 179, on à la loi de Chapelier qui permet d’exercer la profession veut En 1841, la 1ère loi sociale qui concerne le travail des enfants dans les manufactures et qui interdit le travail des enfants de moins de 8 ans. En 1864, on a le droit de faire grève, avant c’était un délit puni d’emprisonnement En 1884, la liberté syndicale En 1906, le repos hebdomadaire fixé le dimanche. En 1910, l’arrivé du code du travail En 1919, la 1ère loi sur la durée du travail et on fixe la durée du travail à 8h et 48h par semaine En 1936, une grande avancée sociale avec les accords de Matignon qui limite la semaine à 40h et les tous premiers congés payés placé à 2 semaines En 1945, la création de la sécurité sociale En 1950 la création du SMIG, (salaire minimum interprofessionnel garanti) En 1956, on passe à 3 semaines de congé payé En 1967, création de l’ANPE, (agence national pour l’emploi) En 1969, 4 semaines de congé payé En 1970, le SMIC remplace le SMIC, salaire minimum garanti basé sur la croissance En 1982, on passe à 5 semaines de congé payé et 39h/ semaine En 1998, ou passe à 35 heures par semaine, fait par Martine Aubry En 2000 on a la loi Aubry 2 En 2001, l’arrivé du congé paternité En 2009, la loi sur le travail le dimanche En 2020, loi d’urgence pour faire face à la pandémie du COVID 19 Chapitre 1 : Le contrôle du droit travail Section 1: L’inspecteur du travail C’est un fonctionnaire il constate les infractions de l’entreprise dans des procès-verbaux qui sont transmis au procureur. Il constate les infractions qui relèvent de la législation du travail mais aussi dans d’autres domaines (la discrimination à l’embauche, ou sur le lieu de travail, l’abus ou la fausse déclaration d’accident de travail, les infractions liées l’interdiction de fumer sur les lieux de travail ou les infractions liées à des obligations de porter un masque, la violation aux conditions d’entrée et de séjour des étrangers. Lors d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut prononcer plusieurs types de mesures : -une simple observation: il constate une infraction sans qu’il y ait un risque pour l’employeur de poursuite pénale mais si l’employeur ne met pas de terme à son infraction et qu’elle engendre un accident du travail, la faute de l’employeur sera qualifié d’inexcusable - la mise en demeure : il va imposer à l’employeur de se conformer à une recommandation dans un délai précis. En cas de non-respect à l’issus de ce délai l’inspecteur pourra dresser un PV - le procès-verbal : c’est l’inspecteur qui va constater un délit et une contravention. Il le transmet au procureur et au préfet. Le PV ne mentionne que les faits constaté et la norme violé. Si c’est une situation d’urgent on peut saisir le juge des référés. De mm il peut se rendre dans n’importe quel établissement à condition de présenter n’importe cas professionnel) il peut mm rentrer dans un établissement avec une activité dangereuse, il ne prévient pas de son arrivé. Il peut demander l’identité de toutes les personnes présentes sur le RCS, pour vérifier s’il n’en a pas assez ou plus que ce qui est déclaré. Il peut prélever des matières et produits utilisés dans l’entreprise. Il peut consulter librement les registres obligatoires (registre de paie, contrat de travail). L’employeur qui refuse de les présenter s’expose à une amende 3ème classe autrement 450 euro. Au cas où l’inspecteur transmet le PV au procureur, il a un délai de 6ans pour les délits et 1 pour les contraventions. Si l’employeur conteste ce qui est mentionné dans le PV, c’est à lui de prouver sa bonne foi dans les 2 mois qui suive la décision de l’inspecteur du travail. Un recours hiérarchique est possible auprès du ministère du travail et il a lui-même 2 mois pour répondre et s’il ne répond pas on considère que la décision du ministère du travail est valide. Au cas où ce recours hiérarchique ne fonctionne pas il peut en faire un contentieux auprès du tribunal administratif. L’inspecteur du travail est tenu au secret professionnel, il ne peut pas révéler des secrets de fabrique d’un établissement contrôlé. Il doit prêter serment devant le tribunal judiciaire. L’employeur qui refuse l’entrée de son établissement à l’inspecteur du travail commet un délit puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euro d’amende et c’est le délit d’entrave. L’employeur peut également menacer ou outrage l’inspecteur, c’est puni 6 mois et 7500 euro d’amende, c’est l’outrage. L’employeur pourrait se rebeller, c’est puni 1 an et 15000 euro d’amende. Si l’employeur profère des menaces de mort à l’encontre de l’inspecteur la peine est 5ans et 75000 d’amende. Le contrôle d’une entreprise n’est pas la seule fonction de l’inspecteur du travail, il a un rôle de conciliation, cad que l’employeur comme un salarié peut prendre rdv avec l’inspecteur du travail pour essayer de faire une conciliation entre les 2 ou simplement pour demander un conseil. Il a également un pouvoir de décision notamment il va intervenir dans l’élaboration du règlement intérieur (RI), dans les licenciements pour motif économique, il intervient en qualité d’arbitre en cas d’inaptitude constaté par le médecin du travail mais contesté par le salarié. Etude de CV : le CV peut-être plus d’une page quand on a beaucp s’expérience, pas besoin de la situation de famille, éviter les photos à cause de la discrimination, commencé par les expériences professionnelles avant la formation, mettre sa formation en gras autrement la fait ressortie au lieu de la date Lettre de motivation : Section 2 : le conseil de prud’homme (cours d’introduction au droit) Chapitre 2 : Le recrutement Section A : L’offre En principe toutes les entreprises françaises et étrangères mais aussi les associations les collectivités locales peuvent diffuser des offres d’emploi pour pourvoir des postes en CDI et CDD, des contrats d’alternance ou des stages. Mais la liberté n’est pas totale car la loi encadre le contenu de ces offres. C’est le CT qui va encadrer le contenu et la diffusion des offres d’emploi. Art L5331-1 et suivants et suivant du CT. Il y a plusieurs mentions obligatoires qui doivent figurer dans les offres d’emploi : -Date et identité de l’entreprise : elle compose au jour, mois et année de diffusion de l’annonce -identité de l’entreprise -le nom de l’employeur doit également être mentionné ou celui du cabinet de recrutement - il faut que l’offre soit rédigé en français, si l’offre est diffusé dans un magazine étranger, elle pourrait être rédigé dans une autre langue que le Français, une partie du descriptif de l’offre peut être dans une langue étrangère en raison de la nature du poste. Il y a certains thèmes en anglais qui sont spécifiques à des métiers comme manager, designer, … ces thèmes sont tolérés à condition que le reste de l’annonce soit en français -l’offre d’emploi ne peut pas être payante autrement on peut pas vendre les offres d’emploi quel que soit le support internet, journal. -elle ne doit pas comporter de fausse allégation qui pourraient induit en erreur le candidat, autrement l’annonce doit être la plus précise possible pour ne pas qu’il y ait de doute chez celui qui la lire -On n’a pas de critère discriminant, Art 1132-1 du Code du travail qui donne toutes les mentions interdites car discriminante dans une offre d’emploi cad l’origine, le sexe, mœurs, pas de mention relatif à l’identité de genre, pas de mention sur l’orientation sexuelle , pas de mention relatif à l’âge, à la situation de famille, à l’état de grossesse, pas de mention relatif à l’appartenance à une nation, pas de mention relatif aux opinions politiques ou au condition religieuse, pas de mention à l’appartenance physique, pas de mention relative au lieu de résidence, à l’état de santé. Il y a une exception c’est quand le critère discriminatoire est justifié par une exigence professionnelle (Ex : le milieu du maquinnat). Les mentions du type consultant senior ou junior sont licites car on ne donne pas d’âge planché. Les conditions salariales ne sont pas obligatoirement mentionnées, pas d’obligation a développé le processus de recrutement dans l’offre d’emploi. Si toutes ces obligations ne sont pas respectées, l’employeur celui à l’origine de l’annonce risque une condamnation pénale qui est de 1an d’emprisonnement et 37500 euro d’amende. Si un candidat repère des fausse informations ou des mentions discriminatoires, il peut poursuivre le rédacteur de l’offre mais aussi le diffuseur (pôle emploi si c’est sur son site), il pourra poursuivre au pénal car c’est un délit mais aussi au civil pour avoir des dommages et intérêts. Section 2 : l’entretien d’embauche Elle peut prendre 2 formes : soit individuel soit collectif. Quel que soit sa forme l’entretien d’embauche à pour but pour le recruteur de donner des informations sur l’entreprise mais aussi sur le poste à pourvoir. Pendant cette entretien des informations peut être demandé au candidat soit oralement soit pas un questionnaire. Mais uploads/S4/ droit-social 3 .pdf