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A M B A S S A D E D E F R A N C E A U M A R O C - M I S S I O N É C O N O M I Q

A M B A S S A D E D E F R A N C E A U M A R O C - M I S S I O N É C O N O M I Q U E Le droit du travail au Maroc Actualisation au 26 juillet 2006 © MINEFI – DGTPE Prestation réalisée sous système de management de la qualité certifié AFAQ ISO 9001 Après plus de 20 ans de tractations, le Code du travail a été adopté en juillet 2003 et est en vigueur depuis juin 2004. Le Maroc reprend dans ce texte, les principes fondamentaux de l’OIT dont il a signé 7 des 8 conventions fondamentales. Le Code du travail interdit ainsi toute atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l’exercice syndical au sein de l’entreprise tout comme les discriminations quelles qu’elles soient (race, sexe, handicap, religion, opinion, etc.). L’application de ce texte, deux ans après son entrée en vigueur reste insuffisante. Un certain nombre des obligations qu’il pose sont faiblement respectées (seules un dixième des entreprises concernées auraient mis en place un comité d’entreprise, moins de 1% des entreprises auraient adopté un règlement intérieur) (L’Economiste, 26 juin 2006). Par ailleurs, les négociations collectives ont des difficultés à prendre pied. Le fait générateur des négociations reste encore la survenance d’un conflit au sein de l’entreprise. Le contrat de travail 2 types de contrats La période d’essai Les obligations du salarié et de l’employeur Flexibilité et annualisation dans l’organisation du temps de travail Deux types de contrats coexistent : le contrat à durée indéterminé et le contrat à durée déterminée. Le CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ou lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou le lancement d’un nouveau produit. La période d’essai d’un CDI est fixée à 3 mois pour les cadres et assimilés, un mois et demi pour les employés et quinze jours pour les ouvriers. Elle ne peut être renouvelée qu’une seule fois. En ce qui concerne les CDD, elle ne peut dépasser une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de 2 semaines lorsqu’il s’agit d’un contrat d’une durée inférieure à 6 mois et d’un mois pour un contrat d’une durée supérieure. Le salarié est responsable de ses actes dans le cadre de son travail. Il est soumis à l’autorité de l’employeur et doit respecter toutes dispositions pertinentes (législatives, réglementaires, contractuelles, etc.). L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires à la protection de ses salariés et de communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauche, l’information relative au cadre de l’exercice de leur travail (convention collective de travail, dispositions relatives à la santé et à la sécurité, règlement intérieur, le cas échéant), etc. (art. 24). Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail est de 2288 heures par an ou 44 heures par semaine. La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale n’excède pas 10 heures par jour. Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures par an. Elle peut être répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée par l’autorité gouvernementale compétente après consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives. L e d r o i t d u t r a v a i l a u M a r o c – 2 0 / 0 6 / 2 0 0 6 © MINEFI - DGTPE A M B A S S A D E D E F R A N C E A U M A R O C - M I S S I O N É C O N O M I Q U E - 2 - Les heures supplémentaires Repos hebdomadaire et jours fériés Le congé annuel payé Le salaire L’âge de la retraite Si les 2288 heures de travail sont réparties d’une manière inégale sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires celles accomplies quotidiennement à partir de la 10ème heure incluse. Sont également considérées comme heures supplémentaires de travail, celles effectuées annuellement à partir de la 2289ème heure incluse. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25% si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les activités non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activités agricoles et de 50% si elles sont effectuées entre 21 h et 6 heures pour les activités non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles. La majoration est portée à 50 % dans le premier cas et à 100% dans le deuxième, si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé. Le repos hebdomadaire doit être accordé le vendredi, le samedi, le dimanche ou le jour du marché hebdomadaire et de façon simultanée à tous les salariés d’un même établissement (art. 206). Il doit durer au moins 24 heures allant de minuit à minuit. Il est interdit aux employeurs d’occuper les salariés pendant les jours fériés. Leur liste peut être consultée sur le portail internet du gouvernement marocain (www.maroc.ma). Tout salarié a droit, après 6 mois de service continu, à un congé annuel payé d’au moins un jour et demi de travail effectif par mois. A cette durée minimale, il convient d’ajouter un jour et demi pour chaque période de 5 années de service (accomplie en continu ou non). La durée totale est plafonnée à 30 jours (art. 232). Pendant le congé annuel payé, le salaire est équivalent à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il était en service (art. 249). Le salaire doit être payé en monnaie marocaine. Depuis le 1er juillet 2004, le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et le salaire minimum agricole (SMAG) sont respectivement fixés à 9,66 Dh/H et 50 Dh la journée. Les charges sociales patronales s’élèvent à 15,10% de la rémunération brute mensuelle. La part salariale s’élève à 4,29%. Tout salarié qui atteint l’âge de 60 ans doit être mis à la retraite (art. 526). Les salariés arrivés à l’âge de 60 ans ne pouvant justifier de la période d’assurance fixée par le régime de sécurité sociale (3240 jours) peuvent bénéficier d’un report jusqu’à la date à laquelle le salarié totalise cette période sans limite d’âge. Afin d’apporter une réponse aux défis des régimes de retraite, l’âge de la retraite pourrait être repoussé. La cessation du contrat de travail Le licenciement fondé sur un motif valable Le CDD prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat. La rupture avant terme du CDD provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute grave de l’autre ou par un cas de force majeur donne lieu au paiement de dommages et intérêts dont le montant équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat. Le CDI peut, quant à lui, être interrompu sous réserve des dispositions relatives au motif et au préavis. Le licenciement ne peut être fondé que sur un motif valable lié à l’aptitude ou la conduite du salarié ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Pour sanctionner des fautes non graves, l’employeur dispose d’un éventail de mesures qu’il doit prendre de manière graduelle. Lorsqu’elles sont épuisées dans l’année, il peut procéder au licenciement (art. 38). L e d r o i t d u t r a v a i l a u M a r o c – 2 0 / 0 6 / 2 0 0 6 © MINEFI - DGTPE A M B A S S A D E D E F R A N C E A U M A R O C - M I S S I O N É C O N O M I Q U E - 3 - Fautes graves du salarié et de l’employeur Le préavis de rupture du CDI L’indemnité de licenciement Le licenciement disciplinaire Le licenciement économique Obligations de l’employeur lors de la cessation du contrat Juridiction compétente Le code définit les fautes graves pouvant justifier le licenciement du salarié (divulgation d’un secret professionnel, vol, etc. (art. 39). Il définit également des fautes graves de l’employeur à l’encontre du salarié (insulte grave, violence, etc.). Le fait pour le salarié de quitter son travail en raison d’une faute grave de l’employeur est assimilé à un licenciement abusif. En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages et intérêts. En l’absence de faute grave de l’autre partie, la rupture unilatérale du CDI est subordonnée au respect du délai de préavis. Sa durée est réglementée par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, uploads/S4/ droittravail-maroc.pdf