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Contentieux Social SOMMAIRE INTRODUCTION I. RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVAIL I.1 l

Contentieux Social SOMMAIRE INTRODUCTION I. RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVAIL I.1 le licenciement a. Le licenciement pour motif personnel b. Le licenciement économique I.2. la démission I.3 les obligations a-Employeur b-Salarié I-4 règlement des conflits a- La procédure de règlement des conflits individuels b- La phase procédure de règlement des conflits collectif II. LA SECURITE SOCIALE II.1 les prestations de la CNPS a-Accidents de travail et les maladies professionnelles b- Les prestations familiales c-L’assurance vieillesse (retraite) II.2 Les obligations a- Chez l’employé b- Chez l’employeur 1 Contentieux Social c- Les taux des prestations de la CNPS CONCLUSION 2 Contentieux Social INTRODUCTION Certaines entreprises ont spécialisé un de leurs services afin que le personnel qui y est attaché conseille la Direction pour trouver une solution aux questions juridiques que leur posent les relations internes ou externes auxquelles l'entreprise doit faire face. Ce service rédige les projets de contrats, relance les débiteurs, suit les réclamations des clients et des fournisseurs et les procédures que ces derniers peuvent avoir introduites contre elles ou, que l'entreprise a engagées. Ces services prennent souvent l'appellation de "Service du Contentieux". Le mot "contentieux", est l'adjectif tiré du langage administratif, caractérisant une procédure destinée à faire juger un litige entre un usager d'un service public et l'Etat. En procédure civile le mot désigne toute procédure destinées à faire juger par un tribunal de la recevabilité et du bien fondé des prétentions opposant une ou plusieurs personnes à une ou plusieurs autres. Le contraire de "matière contentieuse "est «matière". Le nouveau Code de procédure civile édicte des " règles propres à la matière gracieuse " (art. 25 et s.). Les difficultés auxquelles donne lieu l'application du Code de la Sécurité sociale sont de deux sortes, elles entrent, soit dans le cadre du "Contentieux général", soit dans le cadre du "Contentieux technique". Le Contentieux général, qui est de la compétence des Tribunaux des affaires de sécurité sociale (TASS), porte principalement sur l'affiliation et l'immatriculation au système obligatoire de Sécurité sociale, sur le paiement des cotisations, sur les responsabilités encourues en matière d'accidents du travail, et sur l'attribution des différents avantages sociaux auxquels peuvent prétendre les assurés sociaux. Ces litiges opposent les assurés sociaux soit, aux Caisses de Sécurité sociale soit, aux établissements ou aux personnels et aux praticiens fournisseurs de soins pris en charge en totalité ou en partie par le service public de la Sécurité sociale. Le Tribunal des affaires de sécurité sociale connaît également des conflits opposant d'une part, les Caisses entre elles et d'autre part, ces dernières aux praticiens, aux établissements public ou privés relativement à ces prestations. Le Contentieux technique est de la compétence des Tribunaux du Contentieux de l'Incapacité. Leur attribution reste limitée aux litiges portant sur l'évaluation du taux d'incapacité personnelle causé par un accident de travail. Le mot est quelquefois utilisé substantivement par les médias pour exprimer l'existence d'un désaccord : on dit : "avoir un contentieux avec sa banque ". 3 Contentieux Social CONTENTIEUX Litige qui peut être mis en discussion devant la justice. Désigne également l’ensemble des litiges ayant trait à un même sujet ou relevant d’une même juridiction ou d’un même ensemble de juridictions (exemple : contentieux administratif relevant des juridictions administratives). Tour à tour, nous allons développer dans la première partie le contentieux dans le cadre des relations de travail, et enfin nous aborderons l’aspect de la sécurité sociale. 4 Contentieux Social I : RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVAIL La rupture du contrat de travail et les conflits susceptible de naitre dans les relations du travail sont des problèmes sensibles du droit du travail car ces deux situations mettent parfois les travailleurs dans une situation d’insécurité. I.1 LE LICENCIEMENT En parlant de licenciement, il faut préciser que c’est une initiative prise par l’employeur de mettre fin au contrat du salarié de manière unilatérale. Mais l’employeur doit disposer de ce fait d’un motif légitime pour y exercer ce droit sans quoi il se trouve obligé de dédommager le salarié. Il existe plusieurs motifs de licenciement qu’on regroupe en deux catégories : Le licenciement pour motif personnel ; Le licenciement pour motif économique. a. Le licenciement pour motif personnel Un tel licenciement doit reposer nécessairement sur une cause réelle c'est-à-dire sur des faits objectifs et sérieux. Il existe deux types de licenciement pour motif personnel : le licenciement abusif et le licenciement légitime. Le licenciement abusif C’est un licenciement qui résulte d’un manque de motif objectif ou sérieux de la part de l’employeur. Exemple : le licenciement pour appartenance à une religion. Le licenciement légitime Ce licenciement peut être défini comme tout acte commis volontairement ou involontairement en violation d’une prescription légale ou réglementaire ou comme l’attitude d’une personne qui par négligence, imprudence ou malveillance ne respecte pas les engagements contractuels. 5 Contentieux Social Exemple : Etat d’ivresse au service, ou destruction involontaire d’un équipement de l’entreprise. b- Le licenciement pour motif économique C’est un licenciement opéré par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, consécutives notamment à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l’activité et l’équilibre financier de l’entreprise. Exemple : difficultés financières de l’entreprise. I .2 : LA DEMISSION La démission est l’expression de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail. C’est la raison pour laquelle elle doit être formulée clairement c'est-à- dire sans aucune contrainte sinon elle est considérée comme une démission forcée que l’on assimile à un licenciement déguisé. I.3 : LES OBLIGATIONS DES PARTIES Elles sont différentes selon qu’il s’agit du salarié ou de l’employeur. a) Les obligations de l’employeur : • En cas de licenciement légitime : - Indemnité de licenciement (sauf en cas de faute lourde) - Indemnité compensatrice de congés payés (si le salarié y a droit) - Indemnité compensatrice de préavis (sauf en cas de faute lourde) - Indemnité d’aggravation de préavis (si le contrat est rompu pendant les congés ou dans les quinze jours qui précède ou qui suivent le retour en congés) - La gratification au prorata temporis 6 Contentieux Social - Le salaire de présence. • En cas de licenciement abusif : - Indemnité de licenciement - Indemnité compensatrice de congés payés (si le salarié y a droit) - Indemnité compensatrice de préavis Indemnité d’aggravation de préavis (si le contrat est rompu pendant les congés ou dans les quinze jours qui précède ou qui suivent le retour en congés) - La gratification au prorata temporis - Le salaire de présence - Dommages et intérêts pour rupture abusive. • En cas de licenciement pour motif économique : L’employeur doit verser au salarié les mêmes droits que lorsqu’il s’agit d’un licenciement légitime. Seulement il doit tenir compte de la procédure de licenciement économique qui stipule : - L’établissement de l’ordre des licenciements en tenant compte des qualifications professionnelles, d’ancienneté et des charges familiales du travailleur - Consultés les délégués du personnel pour avis dans un délai minimum de 08 jours avant la notification du préavis de licenciement - Soumettre le licenciement envisagé à l’autorisation de l’inspecteur du travail et des lois sociales - Communiquer la liste définitive des salariés licenciés. b) Les obligations du salarié 7 Contentieux Social Le salarié doit observer un délai de préavis en cas de licenciement légitime ou en cas de démission conformément à sa catégorie professionnelle. Mais en cas de faute lourde il n’observe pas de préavis. I.4 : le règlement des conflits Les conflits individuels et collectifs ne connaissent pas la même procédure de règlement. Les conflits individuels sont réglés à l’amiable soit par voie judiciaire alors que les conflits collectifs ne se règlent que par voie extra judiciaire. a- La procédure des règlements des conflits individuels Le conflit individuel est réglé soit à l’amiable soit par le tribunal du travail. Le règlement amiable Cette phase se déroule avant que les parties ne saisissent les tribunaux. L’article 81.1 du code du travail stipule que tout travailleur ou tout employeur peut demander à l’inspecteur du travail, à son délégué ou à son suppléant légal de tenter d’aboutir à un règlement amiable du conflit qui les oppose. Il s’agit pour l’inspecteur du travail de chercher à concilier les points de vue des parties en présence en s’appuyant sur les lois et règlement du travail, les conventions collectives ou le contrat des travails. Lorsque la conciliation aboutit à un accord, l’inspecteur du travail dresse un procès verbal de conciliation, en cas d’échec il rédige un procès verbal de non conciliation, ce qui permet à l’une ou l’autre des parties de saisir le tribunal de travail. Le règlement contentieux Il se déroule devant le tribunal du travail qui est une chambre spécialisée du tribunal de première instance. Ce règlement se déroule en deux phases : une tentative de conciliation obligatoire, et le jugement. Dans le souci de rapprocher les points de vue et de trouver une solution négocié, le tribunal de travail saisit procède d’abord à une tentative de conciliation. Cette 8 Contentieux Social tentative de conciliation est d’ordre public, elle est obligatoire et les uploads/S4/ expose-contentieux-social.pdf