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Patrick Sanguinetti DROIT DU TRAVAIL Introduction en matière du droit du travai

Patrick Sanguinetti DROIT DU TRAVAIL Introduction en matière du droit du travail CHAPITRE I : HISTOIRE Le DDT c’est le droit de la souffrance (tripalium = torture). Risque psycho sociaux, harcèlement moral et sexuel, burn out etc … Le droit du travail c’est l’ensemble des normes régissant les relations entre, d’une part l’employeur et d’autre part le salarié placé dans une situation de subordination juridique de l’employeur. Le salarié perçoit une rémunération appelée salaire. 1841 : interdiction du travail des enfants de moins de 8 ans dans les usines de moins de 20 ouvriers. La durée quotidienne maximale est de 12h seulement pour les salariés de 12 à 16 ans. Révolution industrielle 1884, la liberté d’association professionnel (syndicat). Sans actes violents, pas de mesures prises. 1919 : apparition des délégués du personnel, convention collective (accord, au moins 2 parties qui le signent, cette signature peut ne pas avoir lieu si les négociations entre ces deux parties échouent. Un contrat est une convention entre 2 personnes uniquement). 1946 : droit de grève, liberté syndicale, comité d’entreprise (interlocuteur de l’employeur pour participer à la vie économique de l’entreprise). 10 Mai 1981 : 39 heures par semaine, retraite à 60 ans. 1997 : Loi AUBRY sur les 35h. Ordonnance de septembre 2017 Macron : bouleversement de l’ordre public social et diminution des institution représentatives du personnel. CHAPITRE II : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL I. Les sources imposées Le préambule de la Constitution de 1946 a été repris dans la Constitution de 1958 : Droit de grève, liberté syndicale etc … « Chacun a le droit d’obtenir un emploi » non respecté. Une loi ne peut pas aller à l’encontre de la constitution (une loi ne peut pas abolir le droit de grève, elle serait sanctionnée par le Conseil Constitutionnel). Non négociable. Les traités : Le traité de Rome qui à créer la CEE. Toutes les conventions de l’organisation international du travail (OIT) doivent être respecté par la France. Si ces conventions sont ratifiées par le parlement français. Il y a environ 130 conventions internationales qui ont été ratifié par la France, 15 par les USA. II. Les sources négociées 1. La convention collective : les principales catégories de conventions collectives sont : - L’Accord National Interprofessionnel : c’est un accord collectif qui s’applique sur tout le territoire français dans toutes les professions. L’ANI se rapproche de la loi. - Les conventions collectives de branche : elles s’appliquent dans une branche professionnelle spécifique (exemple : convention collective nationale des parcs d’attraction) Patrick Sanguinetti - L’accord collectif d’entreprise : il s’applique dans une entreprise définie (exemple : accord collectif chez Renault). - L’accord collectif d’établissement : il s’applique dans un établissement d’une entreprise (exemple : dans l’établissement de production de voitures dans l’entreprise Renault). 2. Les usages : L’usage doit être constant, général et fixe (exemple : versement d’un treizième mois depuis plusieurs années, calculé de la même manière chaque année et bénéficiant à l’ensemble des salariés). L’usage peut être dénoncé mais en respectant (principale condition) un préavis (par exemple, pour supprimer l’usage du treizième mois, un préavis d’une année doit être respecté par l’entreprise. 3. Le contrat individuel de travail C’est incontestablement une source négociée même si le nouvel embauché pourra éprouver quelques réticences à le négocier de crainte que l’employeur décide de ne plus proposer ce contrat à la signature. La question essentielle : que se passe-t-il lorsqu’une de ces sources est en contradiction avec une autre ? Quelle est la hiérarchie des normes ? III. La complexité des sources en droit du travail 1. L’ordre public absolu Ce sont des normes qui ne peuvent être négociées, ni dans un sens favorable, ni dans un sens défavorable. : c’est comme ça et pas autrement ! Exemples : la compétence de l’inspecteur du travail ou celle des conseils de prud’hommes. 2. L 'ordre public social (OPS). Il est malheureusement en régression. L’OPS permettait au salarié lorsque plusieurs normes lui étaient applicables de se voir appliquer la norme la plus favorable pour lui. Mais l’OPS recule surtout depuis les ordonnances du 22 septembre 2017 : son domaine d’application est le suivant : - seul le contrat de travail s’appliquera s’il contient une norme plus favorable que les autres (Convention collective, loi etc.). - Sur treize domaines relevant exclusivement de la convention de branche, l’OPS s’appliquera. Pour le reste, les ordonnances de septembre 2017 ont entraîné une petite révolution : les stipulations de la convention d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche même si elles sont moins favorables pour le salarié (en dehors des 13 domaines cités plus haut). C’est l’accord d’entreprise qui prend de plus en plus de puissance. Patrick Sanguinetti CHAPITRE 3 : LES DEUX PRINCIPALES INSTANCES DE CONTROLE I. L’inspecteur du travail Il a des missions de contrôle : il veille à l’application du droit du travail légal et conventionnel. Il prend aussi des décisions administratives. Il peut par exemple exiger le retrait immédiat d’une clause illégale dans un règlement intérieur. II. Le conseil des prud'hommes : 1. La composition du conseil des prud'hommes Il est composé de juges employeurs et de juges salariés. Pour chaque audience, 4 juges siègent : deux juges représentant les salariés et deux juges représentant les employeurs. Ces juges sont formés et ne sont pas des juges professionnels. Chaque conseil des prud’hommes est divisé en 5 sections : section de l’industrie, section du commerce, section activités diverses, section encadrement et section de l’agriculture. 2. La compétence du conseil des prud'hommes : Ils ont le monopole des litiges individuels nés à l’occasion de l’exécution du contrat de travail. Il existe une formation de référé qui jugera les cas urgents exemple : délivrance de pièces telles que le certificat de travail. 3. La procédure : La procédure est gratuite et orale. L’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire. Chaque affaire, sauf exceptions, sera portée dans un premier temps devant un bureau de conciliation et d’orientation devant lequel une conciliation sera tentée (et rarement obtenue) et dans un second temps, devant le bureau de jugement (lorsqu’aucune conciliation n’aura été possible). Si l’affaire est d’un intérêt financier d’au moins 5000 euros, un appel sera possible. Sinon, une des parties pourra directement porter l’affaire devant la Cour de cassation mais un avocat sera lors obligatoire. Patrick Sanguinetti 1ERE PARTIE : LE CONTRAT DE TRAVAIL CHAPITRE I : LE RECUTEMENT I. Le recrutement doit être objectif Transparence : L’employeur doit informer le comité social et économique (remplace le CE) des méthodes de recrutement. Loyautés : Le candidat doit être clairement informé préalablement de l’entretien des méthodes utilisées pour le recrutement. Pertinences : Les informations demandées ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. Le candidat devra répondre de bonne foi aux informations justifiées. Interdictions des discriminations : L1132-1 : 23 discriminations illégales. II. La nécessité d'un contrat écrit Tout contrat de travail doit être écrit en français. CHAPITRE II : LE CDI I. Le "CDI" : le contrat de droit commun Ce n’est pas un préservatif contre la rupture d’un contrat de travail, il peut être rompu par l’employé ou l’employeur. Chaque partie peut donc le rompre. Il prévoit une période d’essai. II. La période d'essai La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences des salariés dans son travail et permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle doit être expressément stipulé dans le contrat de travail. Si elle n’est pas stipulée, il n’y en a pas. La durée est de 2 mois maximum pour les ouvriers et employés, 3 mois maximum pour les agents de maitrise et technicien, et pour les cadres 4 mois. Cette durée peut-elle être renouvelé ? Elle doit avoir été prévu dans le contrat de travail. Elle ne peut être renouvelé qu’une fois. Renouvellement compris la période d’essai maximal pour les ouvriers 4 mois, agent de maitrises et techniciens 6 mois, et cadres 8 mois. Il existe un délai de prévenance de 48h si le salarié travaille depuis au moins 8 jours, si le salarié rompt l’essai. Si l’employeur décide de rompre la période d’essai, il existe un délai de Patrick Sanguinetti 48h. Il est de 2 semaines pour 1 mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence. Si l’employeur refuse ce délai, inspecteur du travail ou prud’homme. CHAPITRE III : LES CONTRATS PRECAIRES Les entreprises veulent diminuer leur effectif. 1ère sphère contrat durée indéterminé, la 2eme sphère qui est celle des CDD devient supérieur aux CDI et apparition d’une troisième sphère, celle des emplois extériorisés c’est à dire service sécurité, restauration, nettoyage (sous- traitance). 85% des recrutements sont des CDD, 15% des CDI. I. Le travail précaire Les cas de recours au contrat précaire : Le CDD et le travail temporaire sont très différent. Le CDD est un salarié de l’entreprise, travailleur temporaire l’employeur est la boite d’intérim. L’emploi précaire ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente d’une entreprise, Art uploads/S4/ droit-du-travail 2 .pdf