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Master management stratégique des ressources humaines et gouvernance régionale

Master management stratégique des ressources humaines et gouvernance régionale Exposé sous le thème : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Préparé par : ● Flayou Aziza ● GharnatiOumaima ● ChagdaliWidad ● Filali Meryem ● Bassam Dounya ● KamaneHajar ● IdrissiOudghiri Fatima zahra ● El mesbahyAbdalouahad ● El MoubakkirHasnae Encadrée par : Mme. Anouar khadija Année universitaire : 2019/2020 La rupture du contrat de travail Plan : Introduction générale :……………………………………………… Chapitre 1 : la rupture du contrat de travail de la part de l’employeur …………………………………………………………...  Section I : Licenciement pour faute grave ………………………………...  Section II : Licenciement pour motif économique ………………………...  Section III : Licenciement abusif………………......................................... Chapitre 2 :la rupture du contrat de travail par le salarié ………  Section I : la démission ……………………………………………...........  Section II : le départ à la retraite ……………………………………….....  Section III : la prise d’acte de la rupture ………………………………….. Chapitre 3 : les conséquences de la rupture du contrat de travail...  Section I: les conséquences financières………………………………….  Section II :les conséquences administratives ……………………………  Section III: les conséquences judiciaires ………………………………… Conclusion :…………………………………………………………... 2 La rupture du contrat de travail Introduction générale Malgré les mesures protectrices prises par les pouvoirs publics, le travailleur se trouve toujours affecté du sentiment d’insécurité. L’idée du droit du travail n’a pas encore réussi à instaurer une véritable propriété de l’emploi pour le travailleur. Cette idée semble d’ailleurs incompatible avec le libéralisme économique et contractuel de notre société, car si le travailleur est libre de quitter l’entreprise pour s’embaucher ailleurs, l’employeur doit être libre aussi de licencier. En outre, il est reconnu à l’employeur le pouvoir d’organiser son entreprise comme il l’entend et surtout de choisir son personnel et d’en faire varier le nombre. Cependant, le contrat de travail impose à chacune des parties l’obligation de faire ce dont on ne peut obtenir l’exécution forcée. On ne peut pas forcer un travailleur à travailler chez un employeur dont il ne veut plus, ni non plus contraindre un employeur à utiliser les services d’un travailleur dont il a décidé de se séparer. Soutenons nous que le contrat de travail peut prendre fin par la volonté unilatérale ou mutuelle des parties au contrat, cela étant le sujet de notre thème. La rupture du contrat de travail consiste à mettre un terme au contrat avant l’échéance initialement prévue. Cette résiliation anticipée du contrat peut intervenir tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de l’employeur. 3 La rupture du contrat de travail Chapitre I : la rupture du contrat de travail de la part de l’employeur Section I : Licenciement pour faute grave 1. Conditions de licenciement pour faute grave : On peut définir une faute grave toute violation du règlement intérieur ou du contrat de travail, ou tout comportement rendant impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, sans risque de porter atteinte aux intérêts de cette dernière. Le Code du travail a dressé une liste non exhaustive de fautes considérées commedes fautes graves. En effet, selon l’article 39 du code du travail, les fautes suivantes sont considérées comme faute grave :1 Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté. La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise. le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement oupendant le travail : le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle, l’insulte grave. le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence. l’absence injustifiée pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois. la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part. la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur. l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable. l’incitation à la débauche et toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.2 1https://blog.ojraweb.com/droit-du-travail-procedure-de-licenciement-pour-faute-grave/ consulté le 12/11/2019. 2 Article 39 du code de travail marocain. 4 La rupture du contrat de travail Dans ce cas, l’employeur n’est pas engagé à respecter le délai de préavis, ni à verser des indemnités (article 61 du code du travail).3 2. Procédure de licenciement pour faute grave : En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts à condition de suivre la procédure ci-dessous, à défaut le licenciement peut être annulé par le tribunal :4 Rédiger un rapport avec signature des témoins du personnel; Aviser l’inspecteur du travail pour qu’il constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal. Convoquer le salarié pour un entretien en présence d’un délégué du personnel ou membre syndical s’il y a lieu dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de constatation de l’acte; Dresser un PV en trois exemplaires à signer par les trois parties dont une copie est délivrée au salarié : si le salarié refuse de signer, l’entreprise doit contacter et aviser l’inspection du travail pour intervenir; Remettre la décision de la sanction disciplinaire au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise; Envoyer une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission à l’inspecteur du travail. 3. Droit des salariés en cas de la faute grave : En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni Versement de dommages-intérêts.5 3 Article 61 du code de travail marocain. 4https://blog.ojraweb.com/droit-du-travail-procedure-de-licenciement-pour-faute-grave/ consulté le 12/11/2019. 5 Article 61 du code de travail marocain. 5 La rupture du contrat de travail Section II : Licenciement pour motif économique 1. Définition : Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l’initiative de l’employeur, pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Le motif économique implique la suppression de l’emploi, la transformation de l’emploi, ou la modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. Enfin, la suppression ou la transformation de l’emploi doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. À l’inverse du licenciement pour motif personnel, nécessairement individuel, le licenciement économique peut être individuel ou collectif, et suit une procédure variable selon le nombre de salariés licenciés, la taille de l’entreprise, et l’existence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Le licenciement pour motif économique est caractérisé par le contrôle réduit exercé par les institutions du droit du travail. Malgré la suppression de l’autorisation administrative de licenciement, l’autorité administrative conserve des prérogatives de contrôle de la procédure, lesquelles sont exercées par les inspecteurs du travail. Cependant, le juge judiciaire s’est refusé à contrôler la cause exacte du licenciement économique dans l’arrêt « Pages jaunes ». Enfin, les institutions représentatives du personnel exercent un contrôle de la procédure, de la notification du projet à l’effectivité des licenciements. Selon l’économiste Pierre Cahuc, les licenciements économiques représentent à peine 2 % de tous les départs de l’emploi. La notion de « licenciement économique » n’a jamais existé en droit positif marocain du travail. On en parle, on utilise le concept de manière informelle par adoption, parce que ailleurs, on parle de licenciement économique mais en réalité, cette notion de licenciement économique n’a existé dans aucun texte en droit marocain. Le décret royal du 14 août 1967 traitait du licenciement collectif et de fermeture partielle ou totale donc entre le libellé du décret royal de 1967 et celui du code du travail aujourd’hui, il y a une très très grande différence. 6 La rupture du contrat de travail Mais en ce qui concerne le contenu, il est bien évident que le décret royal du 14 août 1967 traitait du licenciement pour raison économique dans la mesure où la procédure fait apparaître la volonté du législateur de s’assurer que l’entreprise fait face réellement à des difficultés financières (pas économiques). Il est vrai que dans l’ancien texte, les difficultés de l’entreprise étaient appréciées exclusivement sur le plan financier alors que l’entreprise peut ne pas avoir de difficultés financières mais être astreinte à réduire son personnel pour d’autres raisons technologiques ou structurelles. I. Le licenciement économique au Maroc. Les licenciements d’ordre économique sont en hausse au Maroc. C’est ce qui explique une situation économique désastreuse dès le début de la décennie 90. Pour se limiter à une photographie expressive de cette situation, il convient de mentionner que le textile et habillement secteur clé de l’industrie nationale, a perdu pas loin de 50.000 emplois (47.761) exactement sur l’année 2008 selon une toute récente enquête menée par le ministère de l’emploi. Et encore, il ne s’agit là que des emplois perdus uploads/S4/ la-rupture-du-contrat-du-travail-mme-khadija-version-finale-amp.pdf