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La Cessation du Contrat de Travail (Maroc) 1. 1. LA CESSATION DU CONTRAT DE TRA

La Cessation du Contrat de Travail (Maroc) 1. 1. LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 2. 2. LA SUSPENSION Cadre légal : article 32 CT Définition = c’est la période au cours de laquelle l’exécution des obligations réciproques est figée : le salarié n’est pas en état de travail effectif et en conséquence l’employeur ne lui verse pas de salaire. Ce sont les effets du contrat qui sont suspendus mais le contrat subsiste 3. 3. Cas légaux - la durée du service militaire obligatoire, - l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment justifiée par la production d’un certificat médical - la période qui suit l’accouchement, - les périodes d’absence légale du salarié, - la durée de la grève, - la fermeture de l’entreprise intervenue légalement. 4. 4. Les situations de fin de contrat - La disparition de l’une des parties - Le terme du contrat - Le licenciement - La démission - La retraite 5. 5. LE TERME Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé dans le contrat ou à la fin de la tâche qui a fait l’objet du contrat => les conséquences déjà évoquées 6. 6. Le préavis Cadre légal = articles 43 à 51 Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser, sous réserve des dispositions relatives au délai de préavis: - soit par la volonté de l’employeur, - soit par la volonté du salarié. Objectif du préavis = atténuer l’effet d’une brusque rupture de travail que ce soit : - du fait de l’employeur pour permettre au salarié de chercher un nouvel emploi - ou du fait du salarié pour permettre à l’employeur de prévoir son remplacement. 7. 7. 2° Pendant la période qui précède et suit l'accouchement. 1° Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié est victime d'un accident de travail ou atteint d'une maladie professionnelle ;  Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants : NB Le préavis n’est du qu’en l’absence de faute grave Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de mettre fin au contrat. 8. 8. Article 49 CT En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération = 2 heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou 30 heures dans une période de 30 jours consécutifs 9. 9. Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave, l'obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste. 10. 10. Le décret n°2-04-469 du 29/12/2004 fixe la durée du préavis pour le CDI selon la qualification et l’ancienneté comme suit : - pour les cadres et assimilés selon leur ancienneté : - moins d 1 an : 1 mois, - de l à5ans : 2mois, - + de 5 ans : 3 mois - pour les employés et les ouvriers selon leur ancienneté: - moins d’l an : 8 jours, - de 1 à 5 ans : 1 mois, - + de 5 ans : 2 mois. 11. 11. LA DEMISSION La démission est un acte juridique par lequel le salarié fait connaître à son employeur sa décision ferme et sans équivoque de mettre fin au contrat de travail qui les lie. En vertu de l’article 34 alinéa 2 du code du travail, « Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente. Le salarié n'est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à la section III ci-après relatives au délai de préavis. » 12. 12. la démission du salarié doit être obligatoirement faite par écrit, signée par ce dernier, et dont la signature est légalisée La décision de démission doit émaner d’une volonté réelle, sérieuse et non équivoque. La démission doit être simple et sans condition 13. 13. Le salarié peut remettre en cause sa démission le tribunal considère certaines démissions comme l’expression d’une volonté contrainte et forcée. L’employeur qui, pour contraindre le salarié à démissionner, exerce des pressions de tous genres telles que mutation dans son poste dégradant professionnellement ou hiérarchiquement pourrait être condamné par le tribunal civil comme ayant procédé à un licenciement abusif et pourrait alors être condamné à verser des dommages et intérêts. 14. 14. Toute démission doit comporter la date à partir de laquelle elle prend effet, c’est à dire à partir de laquelle le délai de préavis commence à courir. Lorsqu’elle ne comporte aucune date, le préavis commence à courir à partir de la date de sa remise à l’employeur. Il incombe au salarié qui prétend avoir été obligé de donner sa démission sous la contrainte de son employeur d’apporter la preuve de l’existence de ces faits.  15. 15. Sous réserve de respecter le préavis qui correspond à sa qualification professionnelle, le salarié peut démissionner à tout moment, à condition que la date choisie ne porte aucun préjudice à son employeur, faute de quoi il pourrait être condamné au paiement de dommages intérêts à titre de réparation du préjudice subi par son employeur. 16. 16. Lorsque l’exécution du contrat de travail se poursuit au-delà de la durée cumulée du préavis et des congés payés, la démission devient caduque, toute rupture qui intervient ultérieurement est imputable à l’employeur. 17. 17. L’employeur est, cependant, tenu de liquider au moment du départ, les droits revenant au salarié relatifs au reliquat de salaire, accessoires et des congés payés. Le salarié démissionnaire n’a droit à aucune indemnité à quelque titre que ce soit.  18. 18. En vertu de l’article 34 1er alinéa du code du travail, « Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'employeur, sous réserve des dispositions de la présente section et de celles de la section III ci-après relatives au délai de préavis. »LE LICENCIEMENT 19. 19. Aux termes de l’article 35 du code du travail : « Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 37 et à l'article 39 du CT ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 du CT. » 20. 20. Objectif. Précis,  Exact, Le motif du licenciement La notion du motif valable est introduite pour la première fois par le législateur et constitue une protection contre les licenciements abusifs. Pour être valable, le motif doit être 21. 21. Il appartient au juge d’utiliser toutes mesures d’instructions qu’il jugera appropriées. Il ne doit pas seulement vérifier si le motif allégué par l’employeur est valable, il doit également rechercher s’il n’existe pas un autre motif comme le prétend le salarié et si cet autre motif n’est pas la véritable cause du licenciement La charge de la preuve du motif valable ne doit pas être confondue avec la charge de la preuve du licenciement. Lorsqu’un salarié prétend qu’il a été licencié et invoque les droits attachés au licenciement, il lui incombe d’établir que la rupture du contrat est un licenciement. En revanche, lorsqu’un salarié prétend que le motif du licenciement allégué par l’employeur n’est pas valable, la charge de la preuve incombera alors à l’employeur.  22. 22. La loi considère que l’employeur est, dans ces conditions, en droit de se séparer de son salarié en prononçant son licenciement. L’employeur doit, avant d’envisager un licenciement, chercher à reclasser le salarié dans l’entreprise, en lui proposant un emploi aussi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.  L’inaptitude physique ou mentale peut être constatée par le médecin du travail qui observe que le salarié, qui se présente pour reprendre son activité professionnelle après un accident ou une maladie, n’est plus apte à tenir son emploi.  Le code du travail ne donne pas de définition de l’inaptitude. Le motif lié à l’inaptitude 23. 23. Le motif lié à la conduite du salarié Pas de définition => la qualification appartient à l’employeur Le jugement de l’employeur demeure, toutefois, placé sous contrôle judiciaire lorsque le litige est porté par le salarié devant les tribunaux 24. 24. Une faute justifiant le licenciement est un acte positif ou une abstention volontaire, imputable au salarié et qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail, telle que le maintien du salarié dans son emploi devient impossible sans dommages pour les intérêts de l’entreprise. 25. 25. article 37 CT = aucune faute, exception faite de la faute grave, ne peut entraîner directement le licenciement. 26. 26. article 39 du CT cite uploads/S4/ la-rupture-du-contrat.pdf