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1 Le droit de travail 1- Le droit de travail Le droit du travail est l’ensemble

1 Le droit de travail 1- Le droit de travail Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations entre employeurs privés et salariés, à l’occasion du travail. Le droit du travail organise les relations professionnelles de travail entre l’employeur et le salarié individuellement et la collectivité des salariés. Il encadre de nombreux domaines tels que l'exécution, la formation et la rupture du contrat de travail. Le droit du travail garantit aussi le respect des libertés syndicales ainsi que les normes de sécurité et la santé au travail sans oublier la protection des travailleurs vulnérables. Aussi, il s’occupe de la rémunération, la durée du travail, les congés, la discipline, le licenciement, l’emploi, la négociation collective, la grève et la représentation du personnel. Le droit du travail est un droit en constante évolution car il comprend des enjeux sociaux, économiques et politiques forts. Le droit du travail, ce n’est pas… Le droit du travail ne concerne pas les travailleurs qui sont soumis au droit public (par exemple, les fonctionnaires), les travailleurs indépendants (artisan, commerçant, professions libérales…), les bénévoles et les dirigeants d’entreprise. 2- Les types de contrats de travail Selon l’article 16 du code du travail marocain, il existe a trois types de contrat de travail : ◼ Le contrat à durée indéterminée (CDI) C'est un contrat conclu entre l’employeur et le salarié sans limitation de durée. Le contenu du contrat de travail permet de préciser les points essentiels de la relation de travail et aucune clause n’est vraiment nécessaire à la validité du contrat. ◼ Le contrat à durée déterminée (CDD) Si le contrat est écrit, il doit être établi en double exemplaire. Signé et légalisé par les deux parties (employeur/employé). Une copie doit être communiquée au salarié. Le recours au CDD est limité aux cas suivants : - Remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu pour cause de congé, maladie..., sauf la grève ; - Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; - Si le travail a un caractère saisonnier (station d'emballage de fruits par exemple) ; - Toutefois, et à titre exceptionnel, le CDD peut être conclu pour une durée d'une année renouvelable une fois. Et ce, dans le cas d'ouverture d'une entreprise, d'un établissement ou du lancement d'un nouveau produit. 2 ◼ Le contrat pour accomplir une mission précise Il s’agit d’un contrat dont la durée de vie est le temps d’un projet, Les principales clauses du contrat d’embauche sont : - La date d’embauche, - Le montant de la rémunération, - Le lieu et les horaires de travail - Ainsi que l’intitulé du poste" ◼ Contrats de stage Formation insertion Le contrat d'insertion est régi dans le cadre du programme idmaj et tahfiz géré par l'ANAPEC 3- Modification du contrat de travail pour raison juridique Le code de travail a précisé dans son article 19 les règles encadrant la modification juridique du contrat de travail, ainsi en cas de : - Modification dans la situation juridique de l’employeur ou dans la forme de l’entreprise notamment par succession, vente, fusion ou privatisation et tous les contrats en cours doivent être maintenus (les obligations du précédent employeur, les salaires, les indemnités de licenciement et les congés payés). - En cas de changement d’un poste salarié au sein de l’entreprise (le salarié garde les mêmes grades, droits et prérogatives). 4- La suspension du contrat du travail Il y a sept causes dans lesquelles le contrat de travail est suspendu : Maternité : dans ce cas et en plus la suspension à partir de la 7ème semaine précédente la date présumée de l’accouchement, s’ajoute la protection par la loi envers la femme salariée contre le licenciement, et pendant la période qui précède et celle qui suit l’accouchement, la salariée peut être dispensée d’une partie de sa tache habituelle selon l’article 153 du code de travail. La durée de suspension peut se prolonger en cas d’état pathologique attesté par certificat médical, et elle peut bénéficier d‘un congé n’excédant pas 90j à condition d’aviser l’employeur 15j avant la fin de congé de maternité. Elle peut bénéficier de congé son solde pour une année afin d’élever son enfant après accord de son employeur. Maladie en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle : si le salarié est victime d’un risque professionnel (incapacité temporaire de travail n’excédent 180j), le contrat est suspendu à condition d’informer son employeur en justifiant son absence par certificat médical qui peut être reproduit en cas de prolongement de maladie. Les droits du salarié restent préservés soit en cas de retour ou bien en cas d’inaptitude prononcée. Maladie de courte durée : La relation de travail est suspendue en cas de maladie de courte durée n’excédant pas 180j. L’obligation militaire : Le contrat est suspendu pendant la durée du service militaire obligatoire. 3 La grève : En principe, la grève ne rompt pas le contrat de travail, mais seulement le suspend. Ceci fait produire deux conséquences, le gréviste se trouve sans salaire pendant cette période tandis que dans la 2ème conséquence, la grève qui est licite rend la relation seulement suspendue. Les congés divers sont les congés de circonstances et les congés de formation : l’employeur peut suspendre le contrat de travail dans deux hypothèses : - La mise à pied disciplinaire : en cas de faute commise par le salarié, l’employeur peut l’interdire de fournir ses services et le priver du salaire. - La fermeture temporaire de l’entreprise : sur l’initiative de l’employeur, ce dernier peut suspendre le contrat de travail en cas de chômage technique qui représente la force majeure empêchant l’employeur d’exécuter ses obligations. 5- Définition du licenciement disciplinaire Le licenciement disciplinaire est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur et ayant pour but de sanctionner un comportement fautif du salarié dans le cadre de son activité salariale. Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel inhérent à la personne du salarié. Il existe trois types de fautes permettant à l’employeur d’engager une procédure de licenciement disciplinaire : • Une faute simple du salarié constituant un manquement du salarié à ses obligations contractuelles. La faute simple du salarié peut être caractérisée par une accumulation de fautes légères trop fréquentes telles que des absences répétées et injustifiées, un comportement non respectueux, etc. • Une faute grave du salarié constituant un manquement du salarié de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise. Il peut s’agir de négligences volontaires, de violences verbales, d’un refus d’effectuer des tâches prévues au contrat, etc. • Une faute lourde du salarié caractérisée par l’intention de nuire à son employeur. C’est le cas notamment du détournement de clientèle, de la divulgation d’un secret professionnel, etc. 6- Procédure dans le cadre d’un licenciement disciplinaire Le licenciement disciplinaire obéit à une procédure stricte. Le non-respect par l’employeur de ce formalisme peut conduire à la nullité du licenciement. Ainsi, le licenciement disciplinaire doit se dérouler de la manière suivante : - Convocation à un entretien préalable L’employeur doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable. Cette convocation s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit être adressée au salarié dans les deux mois maximums qui suivent la découverte du comportement fautif. - Tenue de l’entretien préalable L’entretien doit se dérouler au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation. L’objectif de cet entretien étant d’expliquer au salarié les raisons pour lesquelles un licenciement est envisagé et d’entendre les explications de ce dernier. 4 - Notification du licenciement ou poursuite du contrat Suite à l’entretien préalable, l’employeur peut décider de ne pas licencier le salarié et de poursuivre le contrat de travail tout en se conservant la possibilité de prononcer une sanction moins sévère ou de notifier le licenciement disciplinaire au salarié. La notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception doit intervenir au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien et au maximum 1 mois après. Cette notification doit mentionner les motifs du licenciement. 7- Le licenciement économique ? Le licenciement économique intervient, contrairement au licenciement pour motif personnel, pour des causes non inhérentes au salarié. Il est défini dans le Code du travail comme « résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail » (C. trav., L. 1233-3). Individuel ou collectif, tout licenciement pour motif économique doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse, et respecter une procédure très réglementée afin de protéger au maximum l’emploi des salariés. 8- Les motifs du licenciement économique Le Code du travail présente quatre motifs de licenciements économiques valables. Un employeur ne peut licencier un ou plusieurs salariés pour un motif économique que lorsqu’il peut justifier d’au moins une des situations suivantes amenant à supprimer, à réorganiser ou à modifier les emplois au sein de l’entreprise : • l’entreprise traverse des difficultés économiques (diminution du volume des commandes, chiffre d’affaires en baisse, perte d’un contrat important ayant pour conséquence un affaiblissement important de la uploads/S4/ le-droit-de-travail.pdf